Premia uznaniowa i premia regulaminowa – kiedy i komu się należy i czym się różni premia uznaniowa od premii regulaminowej
Premia uznaniowa i premia regulaminowa należą do dobrowolnych składników wynagrodzeń – pracodawca może, ale nie musi wypłacać ich w swoim zakładzie pracy. Te składniki wynagrodzenia mają motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych itp. Powstaje jednak istotne pytanie: premia uznaniowa i premia regulaminowa – czym się różnią? To ważne, chociażby z punktu widzenia wliczania albo niewliczania tych składników do postawy innych składników wynagrodzeń, np. wynagrodzenia urlopowego, chorobowego czy też zasiłku chorobowego. Co więcej – wielu pracodawców myli te pojęcia i np. w regulaminach wynagradzania definiuję premię, która w treści regulaminu jest premią uznaniową. Jaka to więc premia – uznaniowa czy regulaminowa?
A rozróżnienie to jest bardzo ważne nie tylko z powyższego powodu. Na tym etapie, zwracając uwagę na najważniejszą różnicę między premią uznaniową i premią regulaminową należy wyraźnie pokreślić – premia uznaniowa i premia regulaminowa różnią się tym, że odnośnie tej drugiej, w określonych sytuacjach pracownik ma roszczenie o jej wypłatę, a wypłata premii regulaminowej w pewnych okolicznościach może być dla pracodawcy obowiązkowa. W tym artykule omówimy, czym jest premia uznaniowa i premia regulaminowa, kiedy i komu się należy i jakie są różnice między premią uznaniową a regulaminową.
Premia uznaniowa i premia regulaminowa – czym się różnią
Premia uznaniowa jest składnikiem, mającym charakter nagrody. W zasadzie nie jest ona w żaden sposób definiowana – czy to w przepisach prawa pracy, czy też w aktach prawa wewnątrzzakładowego, np. regulaminach wynagradzania. Premia uznaniowa jest takim składnikiem, którego wypłata – jak sama jej nazwa wskazuje – uzależniona jest wyłącznie od uznania pracodawcy. Jeśli jednak np. w regulaminie wynagrodzenia określono kryteria jej przyznawania, np. brak nieobecności chorobowych, to w istocie premia ta staje się premią regulaminową, którego wypłata już nie zależy od uznania pracodawcy, ale od spełnienia przez pracownika określonych kryteriów do jej otrzymania.
Ogólnie mówiąc – jeśli np. w regulaminie wynagradzania przewidziano, że premia uznaniowa przysługuje pracownikom z brakiem nieobecności chorobowych (w całości), a za określoną ilość dni nieobecności chorobowych jest ona pomniejszana proporcjonalnie, to w sposób oczywisty pracownik, który nie chorował albo chorował w miesiącu jedynie określoną ilość dni (nie przekraczając progu, po którym np. ta premia nie jest w ogóle wypłacana) nabył do tej premii prawo. Pracodawca musi ją zatem wypłacić – pracownik spełnił kryteria do jej otrzymania, a więc jej wypłata nie zależy już od uznania pracodawcy. Jeśli pracownik premii nie wypłaca, pracownik ma roszczenie o jej wypłatę.
Jak wspomnieliśmy, premia uznaniowa wypłacana jest co do zasady wyłącznie w oparciu o subiektywne kryteria, przyjęte w danej chwili przez pracodawcę. Pracodawca może ją wypłacać co miesiąc, jednorazowo, losowo – jednym słowem, jak mu się żywnie podoba. O ile oczywiście nie ustalono w zakładzie pracy kryteriów, po spełnieniu których pracownik nabywa do niej prawo.
Co ważne, ta premia uznaniowa może mieć powtarzalny charakter albo być składnikiem jednorazowym, wypłacanym pracownikowi za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. A wówczas nie jest ona wliczana do podstawy wymiaru innych składników wynagrodzenia, jak np. wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (więcej o tym pisaliśmy w tym artykule: wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy – jak się liczy). W swym wyroku z dnia 20 lipca 2000 roku sygn. I PKN 17/00 Sąd Najwyższy stwierdził, iż premia uznaniowa ma charakter nagrody i nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.
Samo przyznanie pracownikowi (pracownikom) premii uznaniowej – nagrody uznaniowej, jak i określenie, jaką będzie miała ona wysokość, należy wyłącznie do uznania pracodawcy. Pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę – chyba, że pracodawca poinformował go na piśmie o przyznaniu takiej premii uznaniowej. Gdyby natomiast zdarzyła się sytuacja, w której pracodawca wypłaca premię uznaniową jedynie wybranym pracownikom, to pozostali nie mogą się odwołać do sądu pracy żądając, aby sąd taką premię na ich rzecz zasądził, wskazując, że pozostali pracownicy takie premie otrzymali.
Zupełnie inaczej sprawa wygląda w przypadku premii regulaminowej. Jeśli pracodawca decyduje się na wprowadzenie takiego składnika w swoim zakładzie pracy, określa w regulaminie wynagradzania (albo innym akcie wewnątrzzakładowym) kryteria przyznawania premii regulaminowej, to po spełnieniu przez pracownika tych kryteriów pracodawca musi mu tę premię regulaminową wypłacić. Ma ona charakter roszczeniowy, nie zależy ona od uznania pracodawcy, a więc pracownik może nawet wystąpić do sądu pracy z żądaniem „zmuszenia” pracodawcy do wypłaty tej premii. Warunki przyznawania premii regulaminowej oraz jej wypłacania podlegają bowiem kontroli sądu pracy.
Należy podkreślić, iż sama nazwa składnika nie jest istotna – jeśli premia nazywana jest premią uznaniową, ale zasady nabywania do niej prawa określono w regulaminie wynagradzania, premiowania czy innym akcie wewnątrzzakładowym, warunki jej przyznawania określone są w sposób konkretny i można je zweryfikować, to jest to w istocie premia regulaminowa – jeśli pracownik spełnił kryteria do nabycia tego składnika wynagrodzenia, pracodawca ma obowiązek go wypłacić. Sama decyzja o przyznaniu premii nie zależy od woli pracodawcy, a od spełnienia określonych w regulaminie kryteriów.
Premia uznaniowa nie należy się każdemu pracownikowi – to pracodawca wyłącznie wedle swojego uznania postanawia, kiedy i komu premia uznaniowa się należy. Inaczej jest z premią uznaniową – premia uznaniowa należy się wszystkim pracownikom, którzy spełnili kryteria do jej otrzymania – np. mieli stuprocentową frekwencję bez nieobecności chorobowych. Te kryteria otrzymania premii regulaminowej pracodawca ustala samodzielnie, przy czym – co bardzo ważne – nie mogą one być dyskryminujące, muszą być realne (tzn. do spełnienia w normalnych warunkach pracy). Jeśli pracodawca chce w swoim zakładzie pracy wypłacać premie regulaminowe, to powinien szczególną uwagę zwrócić właśnie na kryteria jej przyznawania – wszyscy pracownicy muszą mieć możliwość te kryteria spełnić.
Absolutnie niedopuszczalny jest zatem np. zapis, że premia regulaminowa należy się wyłącznie pracownikom, mającym stuprocentową frekwencję bez względu na rodzaj nieobecności. W tek sposób prawo do premii regulaminowej stracą chociażby pracownicy korzystający z urlopów wypoczynkowych, a prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego jest „świętym” prawem pracownika i pracodawca co do zasady w żaden sposób tego prawa ograniczać nie może, np. właśnie zniechęcając pracowników do korzystania z należnych im urlopów wypoczynkowych, na skutek których mogą oni stracić prawo do premii regulaminowej. Kryteria przyznawania premii regulaminowej mogą być różne, niekoniecznie związane z obecnościami czy nieobecnościami w pracy (pisaliśmy m.in. Nieobecność nieusprawiedliwiona) – można wyróżnić je ze względu na np. nałożone na pracowników kary upomnienia czy nagany, czy jeszcze w inny sposób.
Premia uznaniowa i premia regulaminowa a minimalne wynagrodzenie za pracę
Na zakończenie jeszcze jedna ważna rzecz. W wielu zakładach pracy pracodawcy wypłacają pracownikom wynagrodzenie, składające się z wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowego składnika, np. premii uznaniowej i regulaminowej. Suma tych składników nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę – dopuszczalne jest takie skonfigurowanie składników wynagrodzenia pracownika, aby pensja zasadnicza była niższa niż wynagrodzenie minimalne, ale w połączeniu z dodatkowym, dobrowolnym składnikiem, była równa co najmniej pensji minimalnej.
https://spdszkolenia.pl/course/w-przygotowaniu-specjalista-do-spraw-plac/
A skoro tak określono wynagrodzenie pracownika, to praktycznie zawsze pracownik do tej premii uznaniowej czy regulaminowej będzie miał prawo – gdyby pracodawca w danym miesiącu pracownika tej premii pozbawił, to oznaczałoby to, że wynagrodzenie w tym miesiącu jest niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a taka sytuacja jest co do zasady niedopuszczalna.
