W trakcie swego zatrudnienia pracownik wykonuje obowiązki na warunkach, które zostały na niego nałożone m. in. w umowie o pracę i dokumentach uzupełniających (zakresy czynności, polecenia służbowe itp.). Może się jednak okazać czasem, iż konieczna staje się zmiana niektórych warunków umowy (np. ze względu na trudną sytuację finansową przedsiębiorstwa pracodawca, chcąc uniknąć redukowania etatów, decyduje się na obniżenie wynagrodzeń pracowników. W pierwszej kolejności należy rozważyć, czy zmiana ta ma charakter czasowy, czy permanentny, jak również czy jest to zmiana dla pracownika korzystna, czy nie.
Z punktu widzenia pracodawcy czy kadrowej, najprostsza zmiana warunków wykonywania pracy polega na „polepszeniu” sytuacji pracownika, czy to poprzez zwiększenie wynagrodzenia, określonego w umowie, czy to np. poprzez zmianę stanowiska pracy na wyższe w strukturze przedsiębiorstwa. W przypadku dokonywania takiej zmiany dopuszcza się:
- sporządzenie i podpisanie przez obie strony aneksu do umowy (wzór do pobrania tutaj)
- jednostronne oświadczenie pracodawcy, wręczone pracownikowi na piśmie, informujące pracownika np. o przyznaniu dodatkowych składników wynagrodzeń. Jednostronne oświadczenie woli pracodawcy jest dopuszczalne, gdyż zakłada się, że pracownik wyrazi zgodę na zmianę na korzyść warunków swej pracy
Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy zmiana warunków wykonywania pracy ma być dla pracownika niekorzystna. Wówczas niezbędne może być wręczenie pracownikowi tzw. Wypowiedzenia warunków pracy bądź płacy (wypowiedzenia zmieniającego). Wypowiedzenie zmieniające jest przekształceniem dotychczas istniejącej umowy o pracę , spowodowane zmianą istotnych warunków zatrudnienia, wynikających z umowy o pracę, nie dotyczy natomiast zmiany rodzaju umowy (nie dopuszczalne jest więc np. przekształcenie w tym trybie umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową).
Czytaj także: Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia?
W ogólnym rozumieniu konieczność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wtedy, gdy zaistniała potrzeba zmiany warunków pracy oraz zasad wynagradzania. W szczególności pracodawca może wykorzystać ten tryb zmiany warunków pracy lub płacy w następujących przypadkach:
- zmiany systemu czasu pracy,
- zmiany systemu wynagradzania,
- zmiany miejsca wykonywania pracy,
- zmiany stanowiska pracy, która nastąpiła wskutek zmiany systemu organizacyjnego.
Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za bezzasadne, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia i wykonywanie takich czynności kolidowałoby z zaleceniami lekarskimi. Wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie powierzenia pracownikowi, ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, innej pracy niż określone w umowie na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym pod warunkiem, iż nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia oraz odpowiada kwalifikacjom pracownika, zgodnie z treścią art. 42 §4 k.p.
Tryb wypowiedzenia zmieniającego
Uznanie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy za dokonane jest możliwe tylko w sytuacji, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki w tym zakresie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia. Jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, to jest to równoznaczne z wyrażeniem zgody na ich przyjęcie. Tego typu interpretacja zachowania pracownika jest dopuszczalna pod warunkiem zawarcia przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym dotychczasowe warunki pracy pouczenia w tym zakresie. W przeciwnym razie pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Szczególny rodzaj wypowiedzenia zmieniającego dotyczy pracowników podlegających ochronie przedemerytalnej, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (pisaliśmy m.in. Czy można zmusić pracownika do przejścia na emeryturę), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Pracownikom tym można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie to stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy
- stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, albo niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów, dotyczących obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi, przepisów ochronnych pracowników w wieku przedemerytalnym oraz przepisów o niemożności wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.
Poprzednia strona ||| Powrót do menu głównego ||| Następna strona