Czy romans w pracy może być powodem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę? Osobiste relacje między pracownikami nie powinny leżeć w sferze zainteresowania pracodawcy – nie może on co do zasady ingerować w to, czy i w jaki sposób jego podwładni wchodzą w bliższe relacje czy związki. Oczywiście istnieje tu pewna granica – te relacje, w tym osobiste, nie powinny w żaden sposób odbijać się negatywnie na jakości pracy pracowników czy na interesie pracodawcy.
Niestety nierzadko jest tak, że romans w pracy czy nieformalne relacje na linii pracownik – pracownik czy (co gorsza z punktu widzenia przepisów) podwładny – przełożony przekładają się na atmosferę w zespole, wyniki pracy i szeroko pojmowane dobro zakładu pracy. Wielu szefów zastanawia się zatem, czy za romans w pracy można pracownika zwolnić?
Czy można wypowiedzieć umowę o pracę albo rozwiązać ją w trybie dyscyplinarnym, jeśli pracownicy, pomimo pewnych zakazów, wchodzą mimo wszystko w ten rodzaj relacji osobistych, który negatywnie odbija się na ich pracy? Tym tematem zajmiemy się w niniejszym artykule, sprawa jest bowiem – z punktu widzenia przepisów prawa pracy – złożona.
Romans w pracy a zasady współżycia społecznego
Za organizację pracy w zakładzie pracy odpowiada pracodawca. To on zatrudnia pracowników, a zatrudnienie to odbywa się na zasadzie pewnego ryzyka – pracodawca ryzykuje, że pracownicy, będący w końcu ludźmi – mniej czy bardziej będą się lubić i tolerować. Ma to oczywiście znaczenie, szczególnie w kontekście pracy w zespołach czy w przypadku relacji podwładnego z przełożonym.
Z drugiej strony – jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, wyrażonym w art. 100 §2 kodeksu pracy – jest przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Od razu należy wyraźnie podkreślić, iż absolutnie niedopuszczalne jest stosowanie w regulaminie pracy (czy innym akcie prawa wewnętrznego) zapisów, które uniemożliwiają pracownikom wchodzenie w jakieś bliższe relacje.
Jedyną tak naprawdę granicą są tu te zasady współżycia społecznego. Problemem jest jednak to, że nie są one jakoś szczególnie określone – na gruncie przepisów kodeksu pracy nie wiadomo, jakie konkretnie są te zasady współżycia społecznego. Można zatem uznać, że dopóki relacje między pracownikami nie odbijają się negatywnie na tym, czym jest szeroko pojmowane dobro zakładu pracy (pracodawcy i pracowników), to każdy rodzaj relacji międzyludzkich jest dopuszczalny.
Zatrudnienie pracowników zawsze wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem. Jest to szczególnie istotne, że w relacje osobiste między zatrudnionymi osobami pracodawca ingerować nie może (chyba, że są to relacje negatywne), a z drugiej strony ponosi ryzyko tego, że relacje te mogą negatywnie odbić się na jego interesie. Pracodawca, nawet widząc, że jego pracownicy wchodzą między sobą w jakieś bliższe relacje czy związki, nie może w to ingerować, a z drugiej strony ma obowiązek ingerować, jeśli relacje te przybierają skrajne formy i od dobrowolnego romansu przechodzą np. w mobbing czy molestowanie.
Zgodnie z art. 94(3) kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ale w wielu przypadkach trudno uznać, czy faktycznie w danej relacji mobbing wystąpił. W praktyce zdarzają się przypadki, gdy najpierw pracownik wchodzi w bliższą relację z przełożonym, a potem, choćby wobec odrzucenia, oskarża go następnie o mobbing czy właśnie molestowanie. Dla pracodawcy to zawsze duży problem – już nie chodzi tylko o potencjalne spory sądowe, ale przede wszystkim atmosferę w pracy, która negatywnie odbija się na wszystkich.
Bliższe relacje między pracownikami to nie jest sprawa szefa – niestety ich negatywne skutki są sprawą szefa i w związku z tym ma on prawo podejmować pewne działania. Z kolei za romans w pracy pracownika zwolnić nie można, jeśli nie pociąga on za sobą negatywnych dla zakładu pracy konsekwencji. Romans w pracy sam w sobie absolutnie nie może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a tym bardziej rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym.
Dopóki szef nie jest w stanie udowodnić, że romans w pracy naruszał zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy i pociągnął za sobą negatywne dla zakładu pracy czy interesu pracodawcy konsekwencje, nie powinien ryzykować wypowiadania na tej podstawie umowy o pracę czy dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.
A co, jeśli pracodawca nie wie o romansie w jego zakładzie pracy i negatywnych jego konsekwencjach? Czy aby uchronić się przed tym, pracodawca może np. zobowiązać pracowników do informowania go o tego typu sytuacjach? Może, ale nie ma żadnych prawnych narzędzi, aby nakaz ten egzekwować. W praktyce niemal zawsze jest tak, że nieoficjalnie o romansie w pracy wszyscy wokół wiedzą, oficjalnie natomiast nikt nic nie wie (poza samymi zainteresowanymi, którzy nawet potwierdzą swoją bliższą relację).
W związku z tym wielu pracodawców stosuje w tym zakresie „miękkie narzędzia” – zamiast zakazywać romansów i innych tego typu relacji, nakazywać informowania i donoszenia, wolą uświadamiać pracowników, jakie mogą być dla zakładu pracy skutki relacji międzyludzkich, jak przeciwdziałać sytuacjom, w których te relacje przybierają niebezpieczne formy molestowania i mobbingu itp.
Wydaje się, że jest to najlepsze rozwiązanie – pracodawca realizuje swój podstawowy obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 ust. 10 kodeksu pracy), a pracownicy mają świadomość, że przestrzeganie tych zasad jest jednym z ich podstawowych obowiązków i że muszą się liczyć z konsekwencjami jego nieprzestrzegania.
Dużo większym dla pracodawcy problemem jest romans w pracy, w który angażuje się podwładny i przełożony. Tu już pracodawca musi podjąć pewne działania, choć również i w tym wypadku trudno uznać, iż sam w sobie romans podwładnego z przełożonym jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę (a tym bardziej dyscyplinarki). Te działania pracodawcy są wymagane choćby z tego względu, że romans na linii podwładny – przełożony niemal zawsze negatywnie odbija się na pozostałych zatrudnionych osobach. Dlaczego?
Wystarczy powołać tu brak zachowania zasad obiektywizmu – przełożony, będący w bliższej relacji z jednym z podwładnych, zawsze będzie ulgowo go traktował, lepiej oceniał, „chronił” itp. Zawsze prowadzi to do konfliktu interesów i naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji. A w takiej sytuacji pracodawca ma prawo podejmować już twardsze działania niż tylko rozmowa dyscyplinująca, w tym również rozstać się z pracownikiem. Problemem jest tylko ustalenie „kto zawinił” romansowi w pracy – czy podwładny, czy przełożony. W praktyce łatwiej będzie pracodawcy wykazać, że zawinił przełożony, stosując choćby ulgowe kryteria oceniania podwładnego, pomijając go przy niektórych poleceniach służbowych itp.
Zwolnienie pracownika za romans w pracy
Jeśli romans w pracy jest dla zakładu pracy na tyle niebezpieczny, że negatywnie wpływa na zasady współżycia społecznego, odbija się na relacjach między pracownikami czy wprost zagraża interesowi pracodawcy, pracodawca może rozważyć rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Nie ma problemu, jeśli pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę na okres próbny – w tym wypadku nie jest nawet potrzebne wskazanie przyczyny, dla której pracodawca zdecydował się na ten krok.
Natomiast w przypadku wypowiadania umowy o pracę, zawartej na czas określony (po zmianach z 26 kwietnia 2023) czy nieokreślony, pracodawca musi już, zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy, wskazać przyczynę jej wypowiedzenia. Jako przyczynę nie można natomiast wskazać samego faktu romansu, a konsekwencje, jakie ten wywołał dla zakładu pracy.
Pracodawca bezwzględnie musi o tym pamiętać. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie może być romans w pracy, ale to, co ten romans za sobą pociągnął. A to już wymaga rozważenia, czy i na ile te konsekwencje romansu były dla zakładu pracy negatywne, jak odbiły się na relacjach między pracownikami oraz między pracownikami i przełożonymi, na ile naraziły pracodawcę na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu.
Należy również pamiętać, że romans w pracy zwykle negatywnie odbija się na wizerunku zakładu pracy. W dobie powszechnego dostępu do internetu i możliwości zamieszczania w nim anonimowych opinii, pracodawca musi szczególnie dbać o swój wizerunek, a na tę okoliczność (utrata dobrego wizerunku) również może powołać się w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę.
Abstrahując od kwestii etycznych czy moralnych, a skupiając się wyłącznie na prawie pracy – o ile romans w pracy nie
pociąga za sobą negatywnych dla zakładu pracy konsekwencji, nie stanowi podstawy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Jeśli natomiast romans w pracy odbija się negatywnie na załodze, relacjach między pracownikami, relacjach na linii pracownik-przełożony czy na interesie pracodawcy, może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a w niektórych przypadkach nawet do rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Na pracodawcy spoczywa jednak obowiązek wykazania, w jaki sposób romans w pracy negatywnie wpłynął na dobro zakładu pracy. Nie wystarczy tu napisać w uzasadnieniu do wypowiedzenia umowy o pracę, że „dwóch pracowników miało ze sobą romans i reszta załogi źle na to patrzyła”.
