O ile jakakolwiek forma przemocy fizycznej, która pojawia się w zakładzie pracy, jest stosunkowo łatwa do zidentyfikowania i zwalczania (niezależnie, czy przemoc tę stosuje pracodawca w stosunku do swoich podwładnych, czy też zatrudnieni w firmie pracownicy w stosunku do siebie), tak może zaistnieć inny rodzaj przemocy, którego konsekwencje mogą być bardzo poważne, natomiast przejawy znacznie trudniejsze do wykrycia i zwalczania. Walka z każdą formą przemocy czy znęcania jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawców, zaś niedopełnienie tego obowiązku może mieć dla pracodawcy bardzo poważne konsekwencje (w tym finansowe, jeśli poddany przemocy pracownik udowodni tę przemoc i jej skutki, a sąd zasądzi na jego rzecz odpowiednie odszkodowanie).
Szczególnie niebezpieczną formą znęcania się i przemocy jest tzw. mobbing. Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, iż nie każda forma przemocy, znęcania czy dyskryminacji może być uznana za mobbing, choć znaczna część pracowników, doświadczających tych negatywnych zjawisk uważa, że są oni mobbingowani.
Mobbing w miejscu pracy
Komisja Europejska określiła przemoc w miejscu pracy jako wszystkie te sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach, związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia. Zaznaczyć należy, iż do zakresu przemocy w miejscu pracy zalicza się działania nie tylko polegające na naruszaniu czyjejś nietykalności cielesnej, ale takie działania, które godzą w integralność psychiczną ofiary tej przemocy, czyli m.in. zastraszanie, znieważanie, wrogie zachowania, rozpowszechnianie plotek na temat pracownika i jego najbliższych, wykluczanie ze społeczności pracowników.
Aby takie zachowania uznać jednak za mobbing, muszą one spełnić kilka warunków, wynikających wprost z definicji mobbingu. Stosownie do przepisu art. 943 §2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
W przepisach prawa unijnego można spotkać jeszcze kilka innych definicji mobbingu, niemniej jednak każda z tych definicji stwierdza, iż mobbing to usystematyzowana forma celowego dręczenia psychicznego, która polega na prezentowaniu zachowań wrogich w stosunku do konkretnego pracownika lub grupy pracowników, a dręczenie to powoduje po stronie pracownika problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym. Już chociażby powyższe aspekty wykluczają możliwość uznania każdej przemocy wobec pracownika za mobbing. Aby była mowa o mobbingu, dręczenie psychiczne pracownika nie może być działaniem jednorazowym (musi charakteryzować się pewną powtarzalnością oraz trwać przez dłuższy okres czasu), a dodatkowo musi po stronie pracownika wywołać określone skutki (np. rozstrój nerwowy, depresje itp.).
Najczęściej powtarzające się formy mobbingu:
- Zachowania, które zagrażają statusowi zawodowemu pracownika (ośmieszanie, podważanie kompetencji i kwalifikacji)
- Izolowanie pracownika (utrudnianie dostępu do środków i materiałów, zatajanie przed nim informacji)
- Umyślne doprowadzenie do przeciążenia pracą (określanie niewykonalnych terminów realizacji pracy, wydawanie poleceń przekraczających kwalifikację pracownika, nadmierne obciążanie go zadaniami),
- Destabilizacja zawodowa (ciągłe upominanie i oskarżanie o naruszanie obowiązków pracowniczych, groźby degradacji i zwolnienia z pracy itp.)
- Działania, utrudniające pracownikowi procesy komunikacji (krytykowanie pracy, życia osobistego, stosowanie gróźb, aluzji, utrudnianie możliwości wypowiadania własnego zdania)
- Działania, mające negatywny wpływ na relacje społeczne pracownika (ostentacyjne unikanie kontaktów z pracownikiem, ignorowanie i lekceważenie)
- Działania, które naruszają wizerunek pracownika (plotki, ośmieszanie, oskarżanie o zaburzenia psychiczne, ośmieszanie faktów z życia prywatnego pracownika itp.)
- Działania, naruszające pozycję zawodową pracownika (przydzielanie zadań, naruszających godność osobistą pracownika, notoryczne kwestionowanie podjętych przez pracownika decyzji, przydzielanie zadań, których wykonanie jest zbędne)
- Działania, mogące mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownika (znęcanie fizyczne, zmuszanie do pracy w warunkach niebezpiecznych, działania o podłożu seksualnym).
Podkreślam raz jeszcze, że powyższe działania – jednorazowe czy incydentalne – nie stanowią jeszcze mobbingu. Aby uznać je za mobbing muszą spełnić trzy warunki: czas trwania tych zachowań (minimum 3 miesiące), częstotliwość ich występowania (co najmniej raz w tygodniu) i skutek, w postaci uszczerbku na zdrowiu fizycznych albo psychicznym pracownika.
Skutki mobbingu
Najważniejszą sferą, w której skutki zjawiska mobbingu pojawiają się najczęściej, jest psychika pracownika. Kontakt z osobą podejmującą działania mające przesłanki mobbingu, jest dla pracownika z pewnością źródłem bardzo silnego stresu i skutkuje obniżeniem samopoczucia czy problemami psychosomatycznymi. Pojawiają się zaburzenia snu i koncentracji, wypalenie zawodowe, a w niektórych przypadkach nawet próby samobójcze, bóle głowy, wzrost napięcia i zaburzenia seksualne.
Dodatkowo zakłóceniom ulegają relacje poddanego mobbingowi pracownika z jego współpracownikami (którzy bardzo często nie mają nawet pojęcia o tym, że jeden spośród nich jest ofiarą mobbingu). Mobbingowany pracownik mniej angażuje się w powierzane mu zadania, pojawia się u niego chęć odejścia z pracy. Jeśli pracownik wykaże, że skutki te powstały na skutek uporczywych, powtarzających się i trwających przez dłuższy okres czasu działań pracodawcy, można w tym wypadku mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu.
Przed sądem pracy to pracownik musi wykazać, że działanie pracodawcy (albo innych osób w zakładzie pracy), skierowane przeciwko niemu i wywołujące omówione w artykule skutki w psychice albo zdrowiu fizycznym pracownika, nosiło znamiona mobbingu. Jest to o tyle ważne, że pracownicy zbyt często działania skierowane przeciwko nim traktują jako mobbing, tymczasem nie można tych działań uznać za mobbing, głównie ze względu, iż są one jednorazowe lub krótkotrwałe, czy też nie powodują aż tak poważnych skutków. Jeśli natomiast pracownik udowodni, że był mobbingowany, ma możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a jeśli na
skutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ważne przy tym, aby jako przyczynę rozwiązania umowy pracownik wykazał właśnie fakt, iż był w zakładzie pracy mobbingowany.
Masz jakieś pytania? Zadaj w komentarzach.
bardzo ciekawe
Bardzo, bardzo przydatne informacje!