Odprawa dla zwalnianego pracownika jest jednym ze świadczeń, które mogą należeć się pracownikowi zwalnianemu z pracy z przyczyny niedotyczącej tego pracownika – przykładowo z powodu likwidacji stanowiska pracy. Tyle, że nie każdy pracownik, którego stanowisko czy zakład zostaje zlikwidowany nabędzie do takiej odprawy prawo.
Ponieważ temat ten w praktyce budzi sporo wątpliwości, przyjrzyjmy mu się bliżej. Omówimy, komu taka odprawa się należy i w jakiej wysokości. Poświęć te kilkanaście minut i wszystko będziesz wiedzieć. Dowiesz się np. czy odprawa należy się również, w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron czy nieprzyjęcia nowych warunków pracy z wypowiedzenia zmieniającego, jak ją liczyć przy składnikach zmiennych i dużo więcej.
Odprawa dla zwalnianego pracownika – kto ma do niej prawo i kiedy?
Pierwsza rzecz. Aby pracownikowi należała się tzw. odprawa ekonomiczna, którą pracodawca wypłaca w związku z rozwiązaniem z pracownikiem umowy, pracodawca musi podlegać przepisom ustawy z dnia ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych.
Od razu ważna rzecz. Zwolnienie nie musi być zwolnieniem grupowym. Odprawa należy się pracownikowi nawet w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeśli pracodawca ma obowiązek stosowania wspomnianej ustawy o przepisach grupowych. A kiedy ma obowiązek jej stosowania?
Przepis art. 1 ust. 1 powołanej ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje wprost: Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron
A więc – jeśli zakład pracy zatrudnia poniżej 20 pracowników, pracownik nie ma prawa do odprawy ekonomicznej (odprawy dla zwalnianego pracownika) nawet, jeśli przyczyna rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy leży po stronie zakładu pracy.
Przykładowo – firma zatrudnia 15 pracowników. Pracodawca chcąc ograniczyć koszty i poprawić trudną sytuację finansową zdecydował o rozwiązaniu umowy z dwoma pracownikami, których stanowiska pracy nie są dla firmy kluczowe oraz zreorganizować zakład. Przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracowników. Pracownicy ci wypełniają sumiennie swoje obowiązki, ale pracodawca zmuszony jest rozwiązać z nimi umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych.
Ci pracownicy nie nabędą prawa do odprawy – z prostego powodu. Zakład pracy zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a więc w tym przypadku w ogóle nie ma zastosowania wspomniana ustawa o zwolnieniach grupowych. Niestety, ale przepisy są tu nieubłagalne.
Oczywiście, pracodawca może z własnej inicjatywy takie odprawy zwalnianym pracownikom wypłacić – jest to jak najbardziej dozwolone. Tyle, że będą one wówczas ozusowane. Odprawy dla zwalnianych pracowników – te ustawowe – są co do zasady zwolnione z ZUS. Powiemy o tym więcej za chwilę, przy okazji omawiania sposobu naliczania wysokości odprawy.
Ważna sprawa. Ustawa regulująca kwestię wypłaty odprawy ekonomicznej dla zwalnianego pracownika potocznie nazywana jest ustawą o zwolnieniach grupowych, ale ma również zastosowanie, jeśli przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika. Art. 10 ust. 1 powołanej ustawy wskazuje wprost:
Przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 (czyli ten dotyczący odprawy) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
W powołanym przepisie pojawia się jedna ważna rzecz. Jeśli przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy pracownika i stanowi wyłączny powód zwolnienia pracownika. Czyli aby pracownik miał prawo do odprawy, przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy muszą – mówiąc ogólnie – leżeć poza pracownikiem.
Jedna uwaga – pracodawca wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony czy nieokreślony musi wskazać konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę. Wymogu tego nie ma przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na okres próbny. Czyli pracownik zatrudniony na okres próbny, jeśli pracodawca wypowiada mu umowę, ma raczej niewielkie szanse na odprawę ekonomiczną, bo pracodawca po prostu może nie wskazać przyczyny wypowiedzenia.
Kiedy pracownik dostanie odprawę przy zwolnieniu z pracy?
A jakie przyczyny nie leżą po stronie pracownika, a uzasadniają rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę? Likwidacja zakładu pracy, likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja uniemożliwiająca dalsze zatrudnianie pracownika? I co jeszcze?
Przepisy prawa pracy nie wskazują zamkniętego katalogu. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia14 września 2022 roku sygn. III PSK 254/21 stwierdził, iż że przyczynami niedotyczącymi pracownika są okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika.
I tu jedna uwaga. Może się zdarzyć sytuacja, w której pracodawca redukuje etaty. Kilku pracowników wykonuje te same obowiązki. Pracodawca musi jednego z nich zwolnić. Przyjmuje pewne kryteria doboru pracowników do zwolnienia i jednym z kryteriów jest np. przydatność pracownika do pracy. Jeden z pracowników dostaje wypowiedzenie – ten w ocenie pracodawcy najmniej przydatny.
A skoro jest on najmniej przydatny, to czy przyczyna leży po jego stronie i odprawa dla zwalnianego pracownika mu się nie należy? Czy nadal, skoro następuje redukcja etatów, przyczyna leży po stronie pracodawcy i ta odprawa ekonomiczna się należy?
Należy się. Nadal przyczyna wyłączna leży po stronie pracodawcy – redukcja etatów. Przydatność pracownika podlegała jedynie ocenie w zakresie typowania pracownika do zwolnienia. Gdyby pracodawca nie musiał redukować etatów, pracownika by nie zwalniał, choć ten akurat jest najmniej przydatny.
Sprawdź także: Zwolnienie pracownika po długim chorobowym
Dobrze. Na tym etapie wiesz już, że aby zwalniany pracownik miał prawo do odprawy ekonomicznej, zakład pracy musi w ogóle podlegać przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniać co najmniej 20 pracowników oraz przyczyna wypowiedzenia nie może leżeć po stronie pracownika. Najczęściej jest to przyczyna dotycząca pracodawcy – wspomniana chociażby redukcja zatrudnienia. Musi to też być wyłączna przyczyna.
Dla formalności: jako podstawę prawną indywidualnego zakończenia stosunku pracy pracodawca zatrudniający do 19 pracowników wskazuje art. 30 §1 pkt 2 kodeksu pracy, a pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, wypowiadający umowę z przyczyny niedotyczącej pracownika wskazuje art. 30 §1 pkt 2 kodeksu pracy w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
A teraz trochę o wysokości samej odprawy. Kwestię tę reguluje przepis art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Stosownie do tego przepisu:
Art. 8. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Zaraz pokażemy na przykładach, jak się to liczy. Natomiast odnośnie tego stażu, to oczywiście zaliczamy do niego wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko czas trwającej obecnie i wypowiadanej umowy.
Po drugie – jeśli pracodawca wypowiada umowę z przyczyny niedotyczącej pracownika, może skrócić okres wypowiedzenia, nie mniej niż do 1 miesiąca. Ale wówczas, jeśli np. pracownika ze względu na staż pracy obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, do stażu do ustalenia wysokości odprawy wlicza się pełne 3 miesiące, choć umowa rozwiązała się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia.
Przepis mówi o jedno, dwu czy trzymiesięcznym wynagrodzeniu. Nie zawsze będzie to oczywiście pensja brutto z umowy. Pracownik może mieć również zmienne składniki wynagrodzenia – premie, prowizje itd. Odprawę liczy się jak ekwiwalent za urlop (mówiliśmy o tym w naszym innym materiale – Ekwiwalent za urlop 2025), a więc te składniki zmienne wypłacone w okresie co do zasady 3 miesięcy poprzedzających.
Wrócimy do tego zaraz, a chwilowo w ramach dygresji. Może się zdarzyć, że pracownik dostaje wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca chce pogorszyć mu warunki zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenie, bo w zakładzie pracy jest kryzys. Pracownik nie zgadza się, skutkiem czego po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się.
Wypowiedzenie zmieniające a odprawa dla zwalnianego pracownika
Czy w tym wypadku pracownikowi należy się odprawa ekonomiczna? Pracownik nie dostał wypowiedzenia umowy o pracę, a wypowiedzenie zmieniające. Nie przyjął proponowanych warunków zatrudnienia, a więc umowa rozwiązała się. Czy tu odprawa się należy, czy nie?
W zasadzie to nie wiadomo. Z przepisów wprost to nie wynika. Zwracam Twoją uwagę na przepis art. 42 §1 kodeksu pracy, który mówi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Czyli – jeśli pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, a umowa jest umową na czas określony czy nieokreślony, musi to wypowiedzenie zmieniające uzasadnić. Musi wskazać przyczynę, dla której to wypowiedzenie zmieniające wręcza.
Ta przyczyna musi być realna. Nie ma co tu kombinować z wymyślaniem jakiegoś uzasadnienia, które nie ma potwierdzenia w faktach. Pamiętaj, że pracownik może od wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy. Od wypowiedzenia zmieniającego również. W najgorszym dla pracodawcy wypadku sąd pracy przywróci pracownika do pracy.
Wypowiedzenie zmieniające, jeśli pracownik nie przyjmuje proponowanych warunków zatrudnienia, zmienia się w wypowiedzenie definitywne. I tutaj decydujące znaczenie z punktu widzenia prawa do odprawy jest to, co było przyczyną wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.
To ważne, bo skoro pracownik nie przyjął nowych warunków i doszło do rozwiązania umowy, to można by uznać, że sam się przyczynił do rozwiązania umowy – gdyby te warunki przyjął, to do rozwiązania umowy by nie doszło.
Chodzi tu o to, czy można uznać, że pomimo faktu, że pracownik nowych warunków zatrudnienia nie przyjął, to czy nadal można uznać, że przyczyna wypowiedzenia leży wyłącznie po stronie pracodawcy.
Przykładowo – w wyroku z dnia 16 listopada 2000 roku sygn. I PKN 79/00 Sąd Najwyższy stwierdził, iż rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.
Inny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 12 sierpnia 2009 roku sygn. II PK 38/09 stwierdzając, iż Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu.
Ten drugi pogląd dotyczy raczej przypadków, gdzie te proponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki nie były aż tak radykalnie gorsze od bieżących, a pracownik niewiele by stracił, gdyby się na nie zgodził. Nie zgodził się jednak np. dla zasady, czym współprzyczynił się do rozwiązania umowy i w rezultacie odprawa dla zwalnianego pracownika nie należy się.
Tu warto powołać kolejny wyrok Sądu Najwyższego – z dnia 1 kwietnia 2015 roku sygn. I PK 211/14, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać.
I jeszcze postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2021 roku sygn. I PSK 19/21: rozwiązanie stosunku pracy następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika. W takiej bowiem sytuacji zakończenie umowy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy przez pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy.
W praktyce zatem – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego najlepiej uznać, że:
- Jeśli pracodawca proponuje warunki, gdzie wiadomo, że pracownik z góry ich nie przyjmie (np. pracodawca celowo wręcza wypowiedzenie zmieniające i radykalnie obniża pensję albo degraduje pracownika, wręcz szykanuje pracownika) – wówczas odprawa ekonomiczna powinna zostać wypłacona. Przyczyna rozwiązania umowy leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Nie wnikamy tu w możliwość odwołania się do sądu pracy – po prostu przyczyna leży wyłącznie po stronie pracodawcy
- Jeśli pracodawca proponuje warunki, które nie pogarszają jakoś specjalnie warunków zatrudnienia i są obiektywnie uzasadnione (np. pracodawca pozbawia pracownika premii miesięcznej, ze względu na trudną sytuację – dodatkowo dotyczy to każdego pracownika w zakładzie). Pracownik odmawia dla zasady. Wówczas współprzyczynia się do rozwiązania umowy i odprawa się nie należy.
A jeszcze dla formalności – czy odprawa należy się przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron? Tu kwestię odprawy należy rozpatrywać analogicznie jak przy wypowiedzeniu zmieniającym. Oczywiście jeśli umowa się rozwiązuje za porozumieniem stron na wniosek pracownika, nie ma mowy o żadnej odprawie. Jeśli na wniosek pracodawcy – to już kwestia oceny.
Przykładowo – pracodawca proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wskazując, że i tak będzie musiał wypowiedzieć mu umowę ze względu na trudną sytuację ekonomiczną. W takim wypadku, jeśli pracownik się zgodzi, odprawa powinna zostać wypłacona.
Dobrze. Wracamy do liczenia odprawy. Wspominaliśmy, że odprawę pieniężną dla zwalnianego pracownika ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość jest przy tym ograniczona i nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
O ekwiwalencie mówiliśmy w naszym innym materiale, tu znajdziesz szczegółowe omówienie zasad naliczania podstawy ekwiwalentu, a więc i podstawy odprawy, więc tu tylko pobieżnie. Dwa przypadki:
- Pracownik ma pensję zasadniczą albo jedynie stałe składniki wynagrodzenia. Sumujemy je i mnożymy odpowiednio przez 1,2 albo 3, w zależności od stażu
- Pracownik ma pensję zasadniczą i dodatkowo zmienne składniki wynagrodzenia albo ma pensję w stawce godzinowej. Podstawa odprawy to suma składników stałych z miesiąca nabycia prawa do odprawy plus średnia ze składników zmiennych wypłaconych w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.
Tu już nie liczymy z wykorzystaniem współczynnika ekwiwalentowego. Jedynie to, co powyżej.
I jedna rzecz na koniec. Odprawa dla zwalnianego pracownika jest zwolniona ze składek ZUS, ale nie z podatku. Chyba, że pracownik jest w ogóle zwolniony z podatku, np. korzysta z Ulgi dla młodych czy Ulgi dla seniora.
Pokażmy przykład rozliczenia listy płac z odprawa. Cały mechanizm naliczania listy płac pokazaliśmy w naszym innym materiale ze szczegółowym omówieniem – Lista płac krok po kroku. Tu jedynie dla formalności.
Załóżmy, że pracownik zarabia 6000 zł, otrzymuje również premie miesięczne zmienne. Premia wypłacona w maju wyniosła 550 zł, w czerwcu 410 zł, w lipcu 300 zł. 31 sierpnia upłynął okres wypowiedzenia, po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia w maju. Ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodu, złożył PIT-2 i ma prawo do ulgi 300 zł, nie został zapisany do PPK, nie ma potrąceń z wynagrodzeń.
Pracownik ma staż pracy 6 lat, przysługuje mu zatem odprawa dwumiesięczna. Wyniesie ona:
2 * [6000 + (550+410+300)/3] = 12840 zł brutto.
Lista płac wygląda następująco. Odprawa – jako że jest zwolniona ze składek, a jedynie opodatkowana, jest doliczona do podstawy podatku.
- Podstawa składek społecznych: 6000 zł
- ZUS pracownika: 13,71% z 6000 zł = 822,60
- Podstawa składki zdrowotnej: 6000 – 822,60 = 5177,40
- Ubezpieczenie zdrowotne: 9% z 5177,40 = 465,97
- Koszt uzyskania przychodu: 250 zł
- Podstawa podatku: 6000 + 12840 – 822,60 – 250 = po zaokrągleniu 17767
- Zaliczka na podatek: 12% z 17767 – 300 zł = 1832 zł
- Netto: 6000 + 12840 – 822,60 – 465,97 – 1832 = 15719,43 zł
Niebawem kolejne materiały praktyczne z zakresu kadr i płac. O kadrach i płacach piszemy również na naszych innych blogach: spdszkolenia.pl oraz spd2.pl i poradynacodzien.pl – zapraszamy do lektury
