Pracownica w ciąży jest co do zasady chroniona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Pracodawca chciałby jednakże mimo wszystko ją zwolnić. Czy może? A jeśli tak, to w jaki sposób? Czy są sytuacje, kiedy pracownica w ciąży może zostać zwolniona zgodnie z przepisami? Są, ale są to przypadki szczególne. Nic pracodawcy nie da kombinowanie z likwidacją stanowiska pracy czy podobne pomysły. Sprawdź, kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży.
Pracownica w ciąży a ochrona przed wypowiedzeniem
Ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży zapewnia art. 177 §1 pkt 2 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
I od razu należy zwrócić uwagę na dwie sprawy – po pierwsze powyższy przepis nie zapewnia ochrony przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę z pracownicą ciężarną, a jedynie tym, dokonywanym na drodze wypowiedzenia pochodzącego od pracodawcy. A więc możliwe i zgodne z przepisami będzie np. dyscyplinarne zwolnienie pracownicy ciężarnej z powodu np. ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych (pisaliśmy na naszym innym blogu: Kogo nie można zwolnić z pracy).
Po drugie – dochodzi tu jeszcze przepis art. 177 §4 kodeksu pracy – ochrona pracownicy ciężarnej przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie działa w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Likwidacja stanowiska pracy – czy na tej podstawie można zwolnić ciężarną pracownicę?
Nie. Od razu należy wyraźnie podkreślić – likwidacja stanowiska pracy nie jest przyczyną, dla której pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży. Powołany powyżej przepis mówi wyraźnie o likwidacji zakładu pracy, a nie likwidacji stanowiska pracy.
A więc nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy ciężarnej z powodu likwidacji stanowiska pracy. Można w przypadku likwidacji całego zakładu pracy. Art. 41(1) kodeksu pracy wyłącza tu ochronę przed wypowiedzeniem – stosownie do tego przepisu w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Kolejna sprawa. Przepis daje ochronę przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Pracownica będąca w ciąży może oczywiście wypowiedzieć umowę w każdym momencie, ona nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownicę w ciąży można także zwolnić dyscyplinarnie, można również rozwiązać z nią umowę o pracę za porozumieniem stron.
Co ważne – ochrony przed wypowiedzeniem pracownicy ciężarnej nie uchyla również ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli jak się ją potocznie nazywa ustawa o zwolnieniach grupowych.
Wskazana ustawa pozwala jedynie na wręczenie pracownicy ciężarnej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy czy płacy (pisaliśmy – Wypowiedzenie zmieniające czy trzeba uzasadniać). Co do zasady pracownik, który jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest również chroniony przed wypowiedzeniem zmieniającym, ale w przypadku pracownicy w ciąży wypowiedzenie zmieniające jest dozwolone na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Stosownie do tego przepisu pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy będącej w ciąży.
I uwaga – ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie w przypadku zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników. A więc wypowiedzenie zmieniające dla pracownicy w ciąży nie będzie dopuszczalne w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników.
Pisaliśmy także: Kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży
Stan ciąży pracownicy powinien być potwierdzony stosownym zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca nie musi go jednak żądać, może się oprzeć na oświadczeniu pracownicy w tym zakresie. Natomiast zaświadczenie może być przydatne w następującej sytuacji:
Pracodawca wręcza pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazał w nim jakąś przyczynę – uznajmy nawet, że uzasadnioną (nie jest nią likwidacja stanowiska pracy). Następnie pracownica dostarcza zaświadczenie od lekarza, że jest w ciąży, a stan ciąży został przez lekarza potwierdzony z datą wcześniejszą niż data wręczenia wypowiedzenia.
Wypowiedzenie powinno zostać wycofane. Pracodawca powinien złożyć oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia (pisaliśmy także: błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę).
Podobnie w sytuacji, w której pracodawca zaproponował pracownicy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Ona się zgodziła, umówiony termin rozwiązania umowy zbliża się. W pewnym momencie pracownica cofa swoją zgodę na rozwiązanie umowy, powołując się na to, że w chwili wyrażania zgody nie wiedziała, że jest w ciąży.
Powołała się na błąd, zgodnie z art. 84 §2 kodeksu cywilnego. Swoje oświadczenie o zgodzie na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może zatem wycofać.
Na zakończenie dla formalności należy dodać, że omawiany na wstępie przepis zapewnia pracownicy ciężarnej ochronę przed wypowiedzeniem, ale nie przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas określony – ta co do zasady rozwiązuje się z dniem, do jakiego została zawarta.
Jedynie zgodnie z art. 177 §3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. A więc – wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży jest dopuszczalne jedynie w razie likwidacji zakładu pracy. Nie jest przyczyną wypowiedzenia w tym wypadku likwidacja stanowiska pracy. Można natomiast rozwiązać umowę z pracownicą ciężarną bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli istnieją ku temu przesłanki, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Można oczywiście także rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.
