Wynagrodzenie za pracę – Część II.

Wynagrodzenie ustalone według czasu pracy polega na ustaleniu wysokości wynagrodzenia w związku z okresem, w którym świadczono pracę:

  • wynagrodzenie za czas pracy może zostać sformułowane jako stawka miesięczna, tygodniowa bądź godzinowa, a zatem pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z przemnożenia danej stawki przez przepracowaną ilość czasu (miesiąc, tygodnie, godziny),
  • należy wziąć pod uwagę fakt, że czas pracy to nie tylko okres efektywnie świadczonej pracy, ale również czas, w ciągu którego pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy tak na terenie zakładu, jak i na innym stanowisku przeznaczonym do wykonywania pracy.

Wynagrodzenie wg wyników pracy obejmuje dwie formy wynagrodzeń: akordową i prowizyjną. System akordowy to taki, w którym określenie wynagrodzenia następuje w odniesieniu do ilości wykonanej pracy w obowiązującej na danym stanowisku pracy normie pracy. Norma pracy jest modelową ilością pracy, którą należy wykonać w wyznaczonym czasie. Normy pracy są wyznaczane w oparciu o osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy, ich zmiana jest zatem uzależniona od wdrażania modyfikacji technicznych i organizacyjnych mających podnieść wydajność pracy. Nie jest konieczne wypowiedzenie uprzednio funkcjonujących u pracodawcy norm pracy w celu wprowadzenia nowych, wprowadzenie nowych norm nie wymaga zasadniczo zgody pracowników, pracodawca ma natomiast obowiązek zawiadomić pracowników o zmianie normy, na co najmniej 2 tygodnie przed jej wprowadzeniem. Normy pracy mogą zostać zapisane w układach zbiorowych pracy (które również nie mają obowiązkowego charakteru). Nieco inaczej kształtuje się sytuacja u pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników (których nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym prawa i obowiązki stron), w takiej sytuacji pracodawca musi ustalić systemy i rozkłady czasu pracy ( w tym także normy czasu pracy w systemie akordowym) w dokumentach takich jak: regulamin pracy i porozumienie z zakładową organizacją związkową. Jeśli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, to wówczas ustala on samodzielnie normy czasu pracy ( w systemie akordowym). Ustalanie systemu akordowego przebiega w następujący sposób:

  • należy wprowadzić normę pracy przez wskazanie ilości produktów, usług, operacji i czynności do wykonania w określonej jednostce czasu ( np. w ciągu godziny, dnia, tygodnia, miesiąca),
  • dla tak określonej normy pracy trzeba oznaczyć stawkę wynagrodzenia zwaną stawką akordową,
  • następnie dzieląc kwotę stawki akordowej przez wymaganą ilość produktów, usług itd. otrzymamy cząstkową kwotę wynagrodzenia za 1 produkt, usługę itd.

Rodzaje akordów:

  • akord prosty polegający na tym, że wynagrodzenie określa się na tym samym poziomie niezależnie od tego, czy pracownik przekracza obowiązującą normę pracy,
  • akord progresywny – polega na tym, że podwyższenie stawki akordowej następuje po przekroczeniu obowiązującej normy.

Powyższe akordy mogą być stosowane jako akord indywidualny lub zbiorowy:

  • akord indywidualny zakłada uzależnienie wynagrodzenia pracownika tylko od jego indywidualnego wkładu pracy,
  • jeśli chodzi o akord zbiorowy to wynagrodzenie jest ustalane dla całej grupy pracowników i zależy od wykonania obowiązującej normy przez tę grupę. W tej sytuacji pracodawca nie ingeruje w wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika, jako że  to grupa dokonuje podziału pomiędzy swych członków przyznanego jej wynagrodzenia globalnego,
  • istnieje również forma akordu zryczałtowanego. W tym przypadku wynagrodzenie ustala się za wykonanie całego zadania. Akord zryczałtowany może również występować w postaci akordu indywidualnego lub zbiorowego, choć jest zdecydowanie bardziej charakterystyczny dla formy akordu zbiorowego. Akord zryczałtowany i zbiorowy łącznie wprowadza się najczęściej dla pracowników świadczących pracę w zakresie grupowej organizacji pracy.

System prowizyjny natomiast to system, który daje możliwość określenia wynagrodzenia w sposób procentowy uzależniony od wartości wykonanej pracy. Procent wartości wykonanej pracy, jak i tryb jej ustalenia można ustalić dla pracownika na dowolnym poziomie. Może to być dla przykładu 5%, 10%,, 20% od wartości obrotu, przychodu, dochodu pracodawcy itd.

Składniki wynagrodzenia za pracę – obligatoryjne i fakultatywne

Obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest stawka wynagrodzenia za pracę określonego typu lub na określonym poziomie. Fakultatywnymi składnikami wynagrodzenia będą te dodatkowe składniki, które zostały ustalone w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. premia, dodatek funkcyjny, stażowy itd.). Wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) w zależności od formy zatrudnienia:

  • w systemie czasowym i czasowo-prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe stanowi niezmienną kwotę wynikającą z miesięcznych stawek zaszeregowania pracownika,
  • w systemie akordowym wynagrodzenie zasadnicze uzależnione jest od ilości wykonanej pracy i jest kwotą wynikającą z pomnożenia ilości wykonanych produktów przez obowiązującą na danym stanowisku pracy stawkę akordową. Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia podstawowego należy wziąć pod uwagę podwyższoną stawkę w sytuacji przekroczenia obowiązującej normy pracy. Niezależnie od ilości wykonanej pracy, wynagrodzenie podstawowe w systemie akordowym nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia przewidzianego u danego pracodawcy,
  • w systemie prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe uzależnione jest od osiągniętych obrotów i stanowi kwotę biorącą się z podzielenia globalnej kwoty prowizji przez liczbę pracowników zatrudnionych w dziale marketingu. Niezależnie od wysokości osiągniętego przez pracodawcę obrotu wynagrodzenie podstawowe w systemie prowizyjnym nie powinno być niższe od najniższego wynagrodzenia obowiązującego u pracodawcy.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia:

  • premie,
  • nagrody,
  • dodatek funkcyjny,
  • dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
  • dodatek stażowy,
  • dodatek za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy,
  • dodatek za pracę w porze nocnej,
  • dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Premia jest fakultatywnym (dodatkowym) składnikiem wynagrodzenia przysługującym zatrudnionemu w rezultacie wypełnienia kryteriów ustalonych przez pracodawcę w odpowiednim akcie wewnątrzzakładowym. Kwestie dotyczące zasad i wysokości premiowania winny być zawarte w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. W tym celu sporządza się najczęściej regulamin premiowania. Unormowania dotyczące wypłat premii mogą być ujęte także w układach zbiorowych pracy i innych aktach wewnątrzzakładowych. Regulamin premiowania powinien ustanawiać nie budzące żadnych wątpliwości wymogi, których spełnienie jest warunkiem nabycia uprawnień do premii. Wymagania te należy tak sformułować by miały zobiektywizowany i sprawdzalny charakter. Jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonują przepisy płacowe obejmujące zasady przyznawania premii, a pracodawca uchyla się od ich stosowania wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii. W praktyce rozróżnia się premie regulaminowe, motywacyjne, jednorazowe za spełnienie określonych zadań, czy też premie uznaniowe.

Nagroda jest świadczeniem pieniężnym o charakterze uznaniowym, a więc jego przyznanie uzależnione jest od indywidualnej decyzji pracodawcy. Zgodnie z art. 105 k.p. przesłankami przyznawania nagród winno być:

  • wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych,
  • przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości,
  • przyczynianie się w szczególny sposób do wykonywania zadań zakładu pracy.

Kryteria te sformułowano w ogólny sposób. Praktyka wskazuje jednak, iż podstawowymi warunkami uzasadniającymi przyznanie nagrody jest nieprzeciętne zaangażowanie się pracownika w realizację zadań zakładu pracy i osiągnięcie ponadprzeciętnych rezultatów w pracy. Pracownik nie ma prawa do roszczenia o nagrodę za wyjątkiem sytuacji, w której pracodawca powiadamia pracownika o przyznaniu nagrody a następnie odmawia jej wypłaty. Na gruncie praktyki rozdzielenie nagród i premii okazuje się być często trudnym zagadnieniem. Problematykę rozróżnienia premii od nagród poruszył Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 czerwca 1983r III PZP 25/83: “Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim wypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmioty zatrudniającego, lecz wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Gdy natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów) świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią”.

   Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • umowa zlecenie wynagrodzenie prowizyjne wzór
  • akord zbiorowy
  • akord normy
  • kp wynagrodzenie za prace w systemie dwunastek
  • umowa o pracę w systemie na akort
  • umowa zlecenie akord wzór
  • wynagrodzenie akordowe w praktyce
  • zlecenie na akord
Podziel się