Zmiana warunków i zakończenie treści stosunku pracy – Część II

Poza zmianami, które mają charakter permanentny, dopuszczalne są również czasowe zmiany warunków wykonywania pracy. Nie wymagają one wówczas zmian umowy, a jedynie sporządzenia odpowiedniego dokumentu – czasowego powierzenia innej pracy (wzory można znaleźć tutaj). Czasowe powierzenie innej pracy to jednostronna czynność pracodawcy, jest ona niezależna od rodzaju wykonywanej pracy i pełnionej funkcji. Czasowe powierzenie innej pracy z reguły odbywa się:

  • w trybie art. 42 §4 kp, jeśli pracodawca powierza pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w skali roku kalendarzowego, jeżeli taka zmiana nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika i odpowiada jego kwalifikacjom,
  • w trybie art. 81 §3 kp – pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie, przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak niż wynagrodzenie, wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

Zaznaczyć należy, iż do instytucji powierzenia czasowego innej pracy nie stosuje się okresów ochronnych, gdyż takie czasowe oddelegowanie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Zaznaczyć należy ponadto, iż określenie “uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany. Pracownik nie może odmówić realizacji wydanej zgodnie z prawem decyzji pracodawcy o czasowym powierzeniu innej pracy. Odmowa taka skutkować może nawet rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarką). Oczywiście pracownik ma prawo odmówić przyjęcie czasowo powierzonej pracy, jeśli polecenie to jest niezgodne z prawem.

Przeniesienie do innej pracy

W pewnych okolicznościach na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy:

  • w trybie art. 230 §1 kp – w razie stwierdzenia u pracownika objawów choroby zawodowej
  • w trybie art. 179 §1 kp w wypadku pracownika – kobiety w ciąży lub karmiącej, zatrudnionej przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Ustanie stosunku pracy

Stosownie do treści art. 30 §1 kp umowa o pracę rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
  • przez oświadczenie jednej ze stron be zachowania okresu wypowiedzenia
  • z upływem czasu, na jaki była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronpolega na złożeniu zgodnego oświadczenia woli. Porozumienie takie nie musi mieć formy pisemnej, jednakże jest ona wymagana dla celów dowodowych, w razie ewentualnego sporu. Warto takie porozumienie przygotować na piśmie, stosując się do ogólnej zasady w pracy kadrowe, iż “wszystko najlepiej, niech ma swój ślad w stosownym pisanym dokumencie”. Istotnym elementem porozumienia stron powinno być dokładne określenie terminu rozwiązania umowy o pracę. Z punktu widzenia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest o tyle istotne, iż w wypadku tej formy rozwiązania stosunku pracy pracownik nie ma możliwości korzystania ze środków odwoławczych, może jedynie powołać się na błąd lub groźbę i na tej podstawie uchylić od złożonego oświadczenia woli. Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę o prace każdego rodzaju oraz w każdym przyjętym przez strony terminie. Rozwiązując stosunek pracy w trybie porozumienia strony mogą określić wszelkie okoliczności z tym związane. Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono wyłącznie w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Nie ma przeszkód aby pracodawca wyraził zgodę na przesunięcie -na prośbę pracownika-samego tylko terminu rozwiązania umowy, jeżeli z wniosku pracownika nic innego nie wynika. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron w okresie trwającego już wypowiedzenia stosunku pracy.

Inną formą zakończenia stosunku pracy jest jego wypowiedzenie. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o prace zawartą na okres próbny i czas nieokreślony, samo zaś rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie następuje przez oświadczenie woli jednej ze stron przy zachowaniu okres wypowiedzenia. Przepisy prawa wymagają, aby oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o prace sporządzone było w formie pisemnej. Brak zachowania tej formy skutkować może wadliwością wypowiedzenia, skutkującą możliwością odwołania się do sądu przez stronę, której wypowiedzenie wręczono. Z punktu widzenia pracodawcy czy kadrowej jest to o tyle ważne, iż nawet w wypadku pojawienia się uzasadnionego i obiektywnego powodu wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik może odwołać się do sądu pracy i skarżyć formę tego wypowiedzenia. Zaznaczyć również należy, iż nawet bez zachowania właściwej formy wypowiedzenie jest skuteczne, to znaczy nawet wręczone “ustnie” powoduje rozpoczęcie biegu terminu wypowiedzenia.

Przy wypowiedzeniu umowy, czy to przez pracodawcę czy przez pracownika, obowiązuje identyczne reguły postępowania z jednym wyjątkiem. Pracodawca zobowiązany jest w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreślony podać przyczynę stanowiącą uzasadnienie wypowiedzenia oraz zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pracownik nie musi określać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. W przypadku, gdy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę jest pozorna  (nierzeczywista, nieprawdziwa) wypowiedzenie takie należy uznać za nieuzasadnione. Przepisy prawa nie definiują katalogu przyczyn wypowiedzenia, należy zatem każdorazowo badać okoliczności każdego wypowiedzenia.

Okresy wypowiadania umów o pracę :

Wypowiedzenie umowy o prace zawartej na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia  zależy od czasu na jaki zawarto umowę i wynoszą:

  • 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
  • 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony – okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie  jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3  miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Do okresu zatrudnienia, którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się w drodze wyjątku, zatrudnienie u pracodawcy poprzedniego w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231  ust.1 k.p.).

Możliwość przedłużenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższe okresy wypowiedzenia, co ma umożliwić rozliczenie się pracownika z powierzonego mienia. Limity przedłużenia okresu wypowiedzenia wynoszą:

  • dwutygodniowy okres wypowiedzenia może być przedłużony do jednego miesiąca,
  • miesięczny okres wypowiedzenia może być przedłużony do 3 miesięcy

Nie przewidziano możliwości przedłużenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia określić wcześniejszy termin wypowiedzenia. Powyższe ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy – nadal jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem – skróceniu ulega jedynie sam okres wypowiedzenia.

Wyjątkowy sposób skrócenia okresu wypowiedzenia przewiduje art. 361 §1 k.p. W przepisie tym uregulowano sytuację polegającą na wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy określonych w odrębnych przepisach.

W powyżej wskazanych okolicznościach pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej jednak do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie by otrzymał, gdyby okresu nie skrócono.

Oświadczenie woli pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 §1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę wyznaczony w miesiącach, zaczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia przed początkiem tego okresu oświadczenia woli.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność – kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Wypowiedzenie uważa się za złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego oświadczenie. Zaznaczyć należy, iż unikanie odbioru przesłanego pod adres pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylanie się od skutków przewidzianych.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia jest następujący:

  • 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,
  • 3 dni robocze – w okresie wypowiedzenia trwającego 3 miesiące a także w przypadku jego skrócenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca na podstawie art. 361 §1,

Pracownik, który dokona wypowiedzenia, nie będzie mógł liczyć na 2- lub 3-dniowe zwolnienie na poszukiwanie pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dni wolnych na podstawie wniosku pracownika określając uprzednio termin zwolnienia. Pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie. Niewykorzystanie przez pracownika przysługującego mu zwolnienia na poszukiwanie pracy nie powoduje roszczenia o to zwolnienie.

 Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona