Odszkodowanie za zwolnienie z pracy
Prawo do odszkodowania za utratę zatrudnienia i zwolnienie z pracy przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie tzw. dyscyplinarki). Odszkodowanie za zwolnienie z pracy może przysługiwać również w wypadku, jeśli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, przy czym wypowiedzenie to było nieuzasadnione lub naruszało przepisy prawa pracy, dotyczące wypowiadania umów o pracę (W takim wypadku odszkodowanie z tytułu zwolnienia z pracy sąd pracy przyzna, jeśli sąd pracy nie uwzględni roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy).
Odpowiedzialność pracodawcy w tym zakresie ma szczególny charakter, bowiem wymaga ona ustalenia, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy (np. nie wskazał konkretnej i obiektywnej przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę). Ważne jest przy tym, iż aby przyznać pracownikowi odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy nie jest konieczne wykazanie, iż pracownik na skutek zakończenia stosunku pracy poniósł jakąkolwiek szkodę (tak np. stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 19 maja 2009 roku sygn. IIPK 288/08: odszkodowania nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, powinno zawierać przyczynę wypowiedzenia. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 9 stycznia 2004 roku sygn. III APa 139/03).
Ile wynosi odszkodowanie za zwolnienie z pracy
Wysokość odszkodowania, którego pracownik może się domagać w oparciu o przepisy kodeksu pracy, jest ograniczona. Jeśli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z naruszeniem przepisów, pracownik może domagać się odszkodowania, którego wysokość zgodnie z treścią art. 47(1) kodeksu pracy równa jest wynagrodzeniu pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W świetle powyższego odszkodowanie za bezprawne zwolnienie pracownika z pracy nie może być wyższe niż wynagrodzenie za trzy miesiące. Jeśli pracownika obowiązuje krótszy okres wypowiedzenia, sąd pracy może przyznać odszkodowanie w wysokości wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, obowiązujący pracownika, ale nie wyższej niż wynagrodzenie za trzy miesiące.
Nieco inaczej jest w wypadku odszkodowania w sytuacji, gdy pracownik został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. zwolniony dyscyplinarnie). Wówczas, stosownie do treści art. 56 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Jednocześnie stosownie do treści art. 58 kodeksu pracy wysokość tego odszkodowania to wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia. Jeśli natomiast rozwiązano w tym trybie umowę o pracę, zawartą na czas określony albo czas wykonania określonej pracy, takie odszkodowanie za zwolnienie z pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za trzy miesiące.
Możliwa jest sytuacja, w której pracodawca co prawda zgodnie z przepisami wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, jednak w trakcie okresu wypowiedzenia zwolnił tego pracownika dyscyplinarnie z naruszeniem przepisów. W takim wypadku pracownik nie ma roszczenia o przywrócenie do pracy, a jedynie roszczenie o odszkodowanie. Takie odszkodowanie za zwolnienie z pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Jak liczyć odszkodowanie dla pracownika
Kwestia ustalania wysokości odszkodowania dla zwolnionego pracownika uregulowana została w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności, przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z treścią §2 ust. 1 pkt 2 powołanego przepisu odszkodowanie w związku z niezgodnym z przepisami rozwiązaniem umowy o pracę ustala się zgodnie z zasadami, dotyczącymi obliczania wysokości ekwiwalentu za urlop (na temat obliczania ekwiwalentu za urlop wraz z przykładami konkretnych możesz poczytać w innych artykułach).
Dodatkowe odszkodowanie za zwolnienie z pracy
Podkreślić należy, iż niezależnie od przepisów kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik może ubiegać się o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, pracownik może dochodzić dodatkowych odszkodowań oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 roku sygn. SK 18/05, art. 58 kodeksu pracy nie wyłącza innych roszczeń odszkodowawczych, zatem możliwe jest wystąpienie przez pracownika z powództwem o odszkodowanie także przed sądem cywilnym.
W takim jednak wypadku pracownik musi wykazać winę pracodawcy i bezprawność jego działania, jak również wysokość szkody, którą poniósł oraz związek przyczynowy między tą szkodą a niezgodnym z przepisami prawa rozwiązaniem umowy o pracę. Przykładowo pracownik może rościć o odszkodowanie, jeśli na skutek dyscyplinarki nie uzyskał innego zatrudnienia. Musi jednak w takim wypadku wykazać przed sądem cywilnym, iż czynił starania o podjęcie takiego zatrudnienia, jednakże nie przyniosły one rezultatu ze względu na sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, np. dyscyplinarnie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011 roku sygn. II PK 238/10).
Wyższe niż określone w przepisach kodeksu pracy odszkodowanie za zwolnienie z pracy przysługuje pracownikowi jedynie wówczas, gdy ubiega się o nie na drodze postępowania cywilnego, a nie w sądzie pracy. Co więcej, w takim wypadku, aby uzyskać takie odszkodowanie, pracownik musi wykazać, iż działanie pracodawcy było zamierzone – pracodawca świadomie i celowo naruszył przepisy prawa pracy, dotyczące rozwiązania umowy o pracę. Ważne również, iż aby wytoczyć
powództwo przed sądem cywilnym, pracownik musi wcześniej wytoczyć powództwo przed sądem pracy.
