Co do zasady usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ze strony pracodawcy. Z drugiej strony jednak, w trakcie swej nieobecności pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę – jeśli pracownik przebywa np. na urlopie wypoczynkowym czy na zwolnieniu lekarskim (jest czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby) to on może wypowiedzieć umowę o pracę, natomiast pracodawca jemu co do zasady nie może. Stanowi o tym wprost przepis art. 41 kodeksu pracy: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niestety taka długotrwałą nieobecność pracownika, spowodowana chorobą, powoduje po stronie pracodawcy pewne komplikacje – konieczność zorganizowania zastępstwa, podzielenia obowiązków nieobecnego pracownika pomiędzy pozostałych pracowników itp. Wielu pracodawców zastanawia się w takim wypadku, czy długotrwałą choroba pracownika może być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy, a jeśli tak, to w jaki sposób tego dokonać?

Długotrwała choroba pracownika jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy

Od razu należy podkreślić, iż częste czy długotrwałe choroby pracownika w pewnych okolicznościach mogą stanowić przyczynę, dla której pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jest to szczególnie ważne w przypadku, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony, zgodnie bowiem z art. 30 §4 kodeksu pracy w przypadku wypowiadania umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony (a także rozwiązywania bez wypowiedzenia każdej umowy o pracę) pracodawca musi wskazać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy. Częste czy długotrwałe choroby pracownika mogą być taką przyczyną, przy czym sama w sobie choroba przyczyną nie jest – pracownik raczej nie choruje ani specjalnie, ani na złość pracodawcy. Przyczyną jest w tym wypadku dezorganizacja pracy w zakładzie pracy. Należy tu również bezwzględnie pamiętać o jednej rzeczy – inną przyczyną rozwiązania stosunku pracy są częste choroby pracownika (rozwiązanie za wypowiedzeniem), a inną choroba długotrwała (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 §1 kodeksu pracy w związku z upływem tzw. okresów ochronnych).

Sama w sobie długotrwała choroba pracownika nie zapewnia mu ochrony przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy w nieskończoność. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy trwa do momentu, do którego nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W praktyce zatem ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie długotrwałej choroby kończy się, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy oraz dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Po upływie tych okresów możliwe jest zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i rozwiązanie jej bez zachowania okresu wypowiedzenia. Uwaga – nie jest to dyscyplinarka – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie następuje z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ale właśnie z powodu upływu „okresu ochronnego”.

Co ważne – jeśli pracownik stawia się w pracy wobec ustania przyczyny nieobecności, to nie jest już możliwe rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Możliwa jest zatem sytuacja, w której pracownik „załatwił sobie” długotrwałe zwolnienie lekarskie, a w pracy pojawia się tylko i wyłącznie, aby przerwać okres ochronny, po czym ponownie udaje się na zwolnienie lekarskie w związku z długotrwałą chorobą. O ile przepis art. 53 §3 kodeksu pracy nie pozwala na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli po długotrwałej chorobie stawia się on w pracy, tak ochrona ta nie ma zastosowania w przypadku, w którym pracownik stawia się w pracy wyłącznie w celu przerwania (i niejako odnowienia) tego okresu ochronnego. Takie stanowisko przyjął m.in. Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 16 grudnia 1999 roku sygn. I PKN 415/99.

Aby uchronić się przed potencjalnymi konsekwencjami długotrwałych czy częstych chorób pracownika pracodawca ma zatem dwie możliwości. Albo wypowie mu umowę o pracę, uzasadniając swoje wypowiedzenie tym, że częste choroby dezorganizują pracę w zakładzie pracy, albo rozwiąże ją bez zachowania okresu wypowiedzenia po upływie okresów ochronnych, o których mowa w art. 53 §1 kodeksu pracy. Jeśli pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy, musi wykazać, w jaki sposób częste czy długotrwałe choroby pracownika dezorganizują pracę w zakładzie pracy. Nie wystarczy w uzasadnieniu wypowiedzenia wpisać, że pracownik często choruje. Te częste choroby pracownika faktycznie muszą negatywnie odbijać się na funkcjonowaniu zakładu pracy.

Z kolei, jeśli pracodawca planuje rozwiązać z długotrwale chorym pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, musi poczekać na upływ okresu ochronnego (jak wspomnieliśmy powyżej, długość tego okresu ochronnego uzależniona jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi 3 albo 6 miesięcy).

Oczywiście choroba pracownika i związane z nią zwolnienie lekarskie, nawet długotrwałe, nie chronią pracownika przed

dyscyplinarką, czyli rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli pracownik dopuścił się takiego ciężkiego naruszenia, po czym stał się niezdolny do pracy z powodu choroby i poszedł na zwolnienie lekarskie, to w czasie tego zwolnienia lekarskiego pracodawca może go dyscyplinarnie zwolnić. Należy jedynie pamiętać, iż zgodnie z art. 52 §2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.