Zdarzają się w praktyce przypadki, w których pracownik stawia się w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu czy też spożywa alkohol w trakcie dnia roboczego. Wielu pracodawców ma wówczas problem – czy takiego pracownika można przebadać alkomatem, czy też nie będzie to naruszenie jego dóbr osobistych, czy np. zeznania świadków czy wyczuwalna wprost od pracownika woń alkoholu są wystarczającą przyczyną do tego, aby nie tylko odsunąć go od pracy tego dnia, ale zwolnić w trybie dyscyplinarnym – rozwiązać z nim umowę o pracę natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Tym niełatwym wbrew pozorom zagadnieniem zajmiemy się w niniejszym artykule.

Zwolnienie pracownika za alkohol w miejscu pracy

Od razu na wstępnie zaznaczyć należy, iż sam fakt stawienia się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy są wystarczającymi przesłankami do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 52 §1 pkt 1 – bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych. O ile kwestia ta nie budzi wątpliwości, to już problematyczne może być wykazanie, że pracownik faktycznie stawił się w pracy pod wpływem alkoholu czy też wprowadził się w stan nietrzeźwości dopiero w trakcie pracy. Co do zasady pracodawca może udowodnić nietrzeźwość pracownika wszelkimi legalnymi sposobami i nie zawsze jest do tego niezbędne badanie pracownika alkomatem. Wystarczające mogą okazać się zeznania świadków, którzy potwierdzą, że z zachowania pracownika ewidentnie wynikało, iż stawił się w pracy pod wpływem alkoholu czy został przyłapany na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy.

Co ważne – jeśli pracodawca ma podejrzenie, że pracownik stawił się w pracy pod wpływem alkoholu, nie może pracownika dopuścić do wykonywania pracy. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie, dla której nie dopuszcza go do wykonywania pracy, a więc o swoim podejrzeniu co do pracownika i jego stanu nietrzeźwości. Należy wyraźnie podkreślić, iż to polecenie – odsunięcie pracownika od wykonywania pracy nie musi mieć formy pisemnej – dopuszczalna jest każda forma, pisemna, ustna, email itp. – ważne, aby polecenie to do pracownika dotarło i aby zaprzestał on wykonywania pracy (o ile zdążył ją rozpocząć).

Pracodawca nie powinien bagatelizować stanu nietrzeźwości pracownika i „przymykać oka”. Pracownik, będący pod wpływem alkoholu stanowi potencjalne niebezpieczeństwo nie tylko dla siebie, ale również dla innych pracowników czy osób postronnych. Zgodnie z art. 100 §2 ust. 2 i 3 kodeksu pracy pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzegać przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych. Spożywanie alkoholu w trakcie dnia roboczego i na terenie zakładu pracy, czy też stawienie się pracownika w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości stanowią ciężkie naruszenie wskazanego powyżej obowiązku pracowniczego, a jako takie może stanowić uzasadnioną przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Do odsunięcia pracownika od pracy wystarczy samo podejrzenie, że znajduje się on w stanie nietrzeźwości, przy czym oczywiście musi to być podejrzenie uzasadnione – pracownik słania się na nogach czy wykazuje inne oznaki upojenia, wyczuwalna jest od niego woń alkoholu, świadkowie zeznają, że widzieli go spożywającego alkohol itp.

W wielu zakładach pracy pracodawcy przeprowadzają wyrywkowe kontrole badania stanu trzeźwości pracowników, posługując się alkomatem. Jeśli jest to uzasadnione względami bezpieczeństwa, a pracownicy wyrazili na to zgodę, to nie narusza to ich dóbr osobistych i pracodawcy mogą kontrolować w ten sposób stan trzeźwości pracowników. Co do zasady jednak pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu alkomatem – jeśli pracownik odmawia, na siłę przebadać go nie można, przy czym sama odmowa już jest czymś negatywnym dla pracownika – gdyby bowiem nie miał „nic do ukrycia”, to pewnie badaniu alkomatem by się poddał.

Jeśli pracownik odmawia poddania się badaniu alkomatem, a już na pierwszy rzut oka widać, że znajduje się pod wpływem alkoholu, to zgodnie z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W ten sposób również zatrudniający może udowodnić stan pracownika, a protokół z przeprowadzonego badania będzie niepodważalnym dowodem w razie rozstrzygania sporu przed sądem. W praktyce zatem, w przypadku odmowy przez pracownika poddaniu się badania alkomatem, pracodawcy pozostaje wezwanie Policji, która sprawdzi stan trzeźwości tego pracownika.

Z drugiej strony jednak, jeśli pracodawca ma podejrzenie, że pracownik stawił się w pracy pod wpływem alkoholu czy też spożywał alkohol na terenie zakładu pracy w ciągu dnia, to nie może odmówić przebadania pracownika alkomatem, jeśli takiego badania domaga się sam pracownik.

Kary porządkowe i zwolnienie pracownika za picie alkoholu w miejscu pracy

Sam fakt spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości nie musi automatycznie pociągać za sobą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca może wobec pracownika wyciągnąć inne konsekwencje służbowe, np. wymierzyć mu karę porządkową upomnienia czy nagany, czy też karę pieniężną. Jednakże jeśli pomimo nałożenia na pracownika którejś z wymienionych kar pracownik nadal spożywa alkohol w miejscu pracy albo stawia się w zakładzie pracy pod jego wpływem, pracodawca „musi zareagować” rozwiązaniem z pracownikiem stosunku pracy. Tu nie ma bowiem pobłażania. Ma to demoralizujący i demotywujący wpływ na innych pracowników, a ponadto w sposób poważny narusza zasady BHP w zakładzie pracy.

Na zakończenie należy jeszcze dodać, iż pracownik może odwołać się do sądu pracy, jeśli pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy i jako przyczynę wskaże spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości. Warto zatem, aby pracodawca odpowiednio uzasadnił i udokumentował swoje oświadczenie – np. notatkami służbowymi z okoliczności zdarzenia, notatkami z przesłuchania innych pracowników – świadków spożywania alkoholu, wynikiem badania alkomatem, protokołem badania, jeśli zostało ono przeprowadzone przez Policję itp. Warto również pamiętać, iż nie zawsze dyscyplinarka za alkohol w pracy będzie uzasadniona – jeśli pracownik cierpi na chorobę alkoholową, ma psychozy alkoholowe itp., to może okazać się, iż ma wyłączoną zdolność rozpoznania znaczenia swojego postępowania, a w takiej sytuacji odpada element winy.

Jeśli zatem pracownik cierpi na chorobę alkoholową, a spożywanie przez niego alkoholu negatywnie odbija się na funkcjonowaniu zakładu pracy, najlepiej rozstać się z nim za porozumieniem stron. Dyscyplinarka może być o tyle niebezpieczna dla pracodawcy, że w razie, gdy pracownik ten odwoła się do sądu pracy i udowodni, że nie był w stanie ze względu na swoją chorobę powstrzymać się przed spożyciem choćby niewielkiej dawki alkoholu, to sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy, a za czas niewykonywania pracy pracodawca i tak będzie musiał mu zapłacić.

Jeśli natomiast pracodawca decyduje się na wypowiedzenie czy rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z powodu

zwolnienie-pracownika-za-alkohol

stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu czy spożywania alkoholu w miejscu pracy, to wypowiedzenie (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony) oraz dyscyplinarka muszą być zawsze odpowiednio uzasadnione. Nie wystarczy sam fakt wskazania, że w takim a takim dniu pracownik spożywał alkohol w miejscu pracy. Należy przytoczyć w uzasadnieniu wszelkie okoliczności, które jednoznacznie wskazują na spożywanie przez pracownika alkoholu w miejscu pracy czy też na stawienie się w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu.

Więcej na ten i inne tematy z zakresu nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę w naszym szkoleniu online: Kurs kadr online z zaświadczeniem MEN. Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkolenia.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

• czy zawodówka wlicza się do jubileuszu
• chorobowe w ciazy 2018
• szefowa rezygnuje ze sklepu a ja mam nie wykozystany urlop kiedy powinna mi zaplacic za urlop
• urlop zasady obliczania
• urlop okolicznościowy śmierć brata 2018
• rozwiązanie umowy pracownik pod wpływem alkoholu
• praca pod wpływem alkoholu
• kiedy po rozwiązaniu umowy można korzystać ze zwolnienia lekarskiego
• kara za stawienie sie do pracy pod wplewem alkoholu
• zasady zaleglych urlopow 2018