Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a wynagrodzenie

Niejednokrotnie zdarza się, iż po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę pracodawca podejmuje decyzje o odsunięciu pracownika od pracy i zwalnia go z obowiązku jej świadczenia w okresie wypowiedzenia. Takie zachowanie pracodawcy podyktowane jest jego interesem, przykładowo pracodawca nie chce, aby pracownik, któremu właśnie wypowiedział umowę, świadcząc pracę w okresie wypowiedzenia miał dostęp do informacji przedsiębiorstwa, narzędzi pracy i jej wyników itp. Instytucja zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie została uregulowana w przepisach prawa pracy. Stosowanie tej zasady umożliwia natomiast ogólna zasada prawa pracy, w myśl której działanie pracodawcy korzystniejsze dla pracownika, niż przewidują to przepisy prawa pracy, jest dopuszczalne.

Logicznie rzecz ujmując, korzyść dla pracownika jest taka, iż pomimo nieświadczenia pracy (czyli w praktyce pomimo udzielenia mu wolnego), otrzyma on wynagrodzenie. Podkreślić należy jednak, iż pracownik jest nie tylko zobowiązany, ale również uprawniony do świadczenia pracy, ewentualne jego zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia winno być zatem poprzedzone zgodą pracownika.

Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 roku sygn. I PK 324/02 jednostronne zwolnienie pracownika przez pracodawcę ze świadczenia pracy jest dopuszczalne ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznego interesu pracownika. Inaczej bowiem pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o dopuszczenie do pracy.

Roszczenie takie jest istotne, bowiem zgodnie z przepisami prawa pracy, wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Skoro zatem pracownik nie świadczy pracy, to uzasadnione będą jego obawy o to, czy za czas zwolnienia od pracy dostanie jakiekolwiek wynagrodzenie. W praktyce roszczenia takie raczej się nie pojawiają, pracodawcy mają bowiem świadomość, iż zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, muszą – w celu uniknięcia ewentualnych zarzutów – zapłacić pracownikowi odpowiednie świadczenie.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy

Sporna pozostaje natomiast kwestia, w jakiej wysokości wynagrodzenie należy pracownikowi wypłacić, gdyż przy zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie prowadzi się ewidencji czasu pracy (pracownik bowiem pracy nie świadczy). Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownikowi zwolnionemu ze świadczenia pracy wypłacić wynagrodzenie, które by otrzymał, gdyby w tym czasie normalnie pracował. Zaznaczyć jednak należy, iż pracownik, którego wynagrodzenie składa się ze zmiennych składników (prowizji, premii itp.) mógłby na takiej wypłacie stracić (np. na skutek tego, że ponieważ nie świadczy pracy, nie uzyskuje przez to jakichkolwiek prowizji).

W wyroku z dnia 16 czerwca 2005 roku sygn. I PK 260/04 Sąd Najwyższy uznał, iż pracownik zwolniony w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn, leżących po stronie pracodawcy. Dlatego też za czas zwolnienia ze świadczenia pracy należy się pracownikowi wynagrodzenie w wysokości określonej w treści art. 81 §1 kp (wynagrodzenie przestojowe). Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

W praktyce często zdarza się również, iż wobec faktu, że kwestia wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie została w przepisach prawa pracy unormowana, pracodawcy za ten okres wypłacają pracownikom wynagrodzenie, którego wysokość została ustalona analogicznie jak za urlop wypoczynkowy.