Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz dbałość o dobro pracodawcy. Obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego nakłada na pracownika wprost art. 100 §2 pkt 6 kodeksu pracy. Przepis ten zobowiązuje pracownika do przestrzegania pewnych unormowań o charakterze pozaprawnym, przede wszystkim określonych standardów moralnych oraz tzw. dobrych obyczajów. Ta zasada ma na celu przede wszystkim zapewnienie odpowiedniej atmosfery w miejscu pracy oraz szacunek dla godności innych pracowników (za zapewnienie pracownikom tej godności odpowiada pracodawca, ma więc interes w tym, aby pracownicy traktowali się wzajemnie z szacunkiem, nie mówiąc już o tym, że w przyjaznej atmosferze efektywność pracy jest na pewno większa.

Dbałość o dobro pracodawcy (szeroko rozumiana – dbałość o mienie pracodawcy, jego dobre imię i wizerunek itp.) nie oznacza jednak, iż pracownik musi bezwzględnie powstrzymywać się od wyrażania swojej opinii na temat swojego szefa czy przełożonych, a także warunków pracy. Ważne jednak, aby w tych swoich ocenach przestrzegał pewnych zasad dopuszczalnej krytyki. Krytyka pracodawcy ma być konstruktywna i zmierzać do polepszenia warunków pracy, a nie do oczerniania szefa i naruszania jego dóbr osobistych.

Naruszanie dobra pracodawcy i zakładu pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Należy wyraźnie podkreślić, iż obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy oraz poszanowania zasad współżycia społecznego nie dotyczy tylko czasu, w którym pracownik wykonuje pracę w zakładzie pracy, ale również w jego czasie wolnym. Jest to szczególnie istotne w dobie powszechnego już dostępu do Internetu i różnego rodzaju portali społecznościowych, gdzie nierzadko zawiedzeni i rozczarowani albo po prostu źli na szefa pracownicy publikują na jego temat (albo na temat swoich przełożonych) obraźliwe treści. Nie budzi wątpliwości, iż znieważenie w Internecie innych pracowników, przełożonych czy pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Znieważanie to może przybierać różne formy i przejawiać się w różnego rodzaju zachowaniach – może przybrać np. postać słowną (oczernianie w rozmowach z innymi osobami lub bezpośrednio z przełożonym, wulgaryzmy), pisemną (wpisy na portalach społecznościowych i w komentarzach na formach dyskusyjnych, anonimowe listy do innych pracowników itp.). Aby uznać te zachowania za uzasadnioną przyczynę do dyscyplinarki wystarczy zastosować obiektywne kryteria i ogólnie akceptowane normy obyczajowe.

Przykładowo nazwanie szefa we wpisie w Internecie idiotą z pewnością narusza jego dobra osobiste (przy czym nie szef nie musi być wskazany z imienia i nazwiska – wystarczy, aby czytelnicy wpisu mogli w oparciu o inne zamieszczone informacje z łatwością ustalić, o jaką osobę chodzi). Pojęcie „idioty” jest bowiem uważane potocznie jako obraźliwe.

Jeśli szef uzna, że pracownik naruszył w ten sposób zasady współżycia społecznego oraz zasadę dbałości o dobro pracodawcy, może takiego pracownika zwolnić. Nie ma w tym wypadku mowy o tzw. dopuszczalnej krytyce pracodawcy, gdyż jednym z jej warunków jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi, która powinna być obiektywna, stonowana i oparta w rzeczywistości. Obrażanie szefa czy bezpodstawne oskarżanie go o naruszanie praw pracowniczych wykracza poza granice tej dozwolonej krytyki i skutkować może nie tylko sankcjami dyscyplinarnymi (upomnienie, nagana), ale również rozwiązaniem umowy o prace bez zachowania okresu wypowiedzenia. A nawet w wypadku, jeśli szef faktycznie łamie swoje podstawowe obowiązki pracodawcy i narusza prawa pracownicze, to krytyka tego faktu przez pracowników, która jest przecież dopuszczalna, musi przybrać odpowiednią formę.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 7 marca 1997 roku sygn. I PKN 28/97 stwierdzając, iż przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Krytykowanie pracodawcy w Internecie

O ile pracodawca nie może pracownikom zabronić aktywności w sieci internet, w tym również udzielania się na różnego rodzaju portalach społecznościowych, forach, grupach dyskusyjnych itp., to ma możliwości reagowania, jeśli ta aktywność narusza dobro jego zakładu pracy czy dobre imię pracodawcy. Nierzadko zdarza się bowiem, że pracownicy wymieniają się w Internecie uwagami na temat swoich szefów czy przełożonych, a także innych współpracowników. Praktycznie zawsze robią to anonimowo, co nie oznacza, iż nie ma możliwości ustalenia, kto jest autorem danych obraźliwych wpisów.

Ustalenia takie mogą być dokonane z jednej strony poprzez zastosowanie odpowiednich technik informatycznych, a z drugiej na podstawie pewnych okoliczności (pracownicy, którzy bezmyślnie umieszczają w sieci obraźliwe dla swojego pracodawcy treści zapominają, iż można ich zidentyfikować np. po używanych pseudonimach, wykorzystywanym słownictwie itp.).

Pracownik może się nie zgadzać ze swoim pracodawcą, nie zwalnia to jednak tego pracownika z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik musi bowiem pamiętać, iż niemożność porozumienia się ze swoim szefem, która przejawia się dezaprobatą pracownika dla np. zmian organizacyjnych w firmie, może stanowić przyczynę utraty zaufania do tego pracownika i skutkować nawet wypowiedzeniem umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 roku sygn. I PKN 539/00).

Pracownik musi mieć również na względzie fakt, iż krytykując szefa w zakładzie pracy z reguły swoje informacje przekazuje wąskiej grupie osób (współpracownicy). Tymczasem w internecie odbiorcą jego krytyki może być znacznie szersze grono osób, różni również będą odbiorcy słów pracownika. W takim wypadku, skoro wypowiedzi pracownika będą przekraczać granice dozwolonej krytyki, a odbiorcami tych wypowiedzi będzie szersze grono osób, to krytyka taka będzie z pewnością niezgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego, co może skutkować również rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca, który w takiej sytuacji będzie chciał wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, musi pamiętać, iż w niektórych wypadkach (umowa na czas nieokreślony) będzie musiał to wypowiedzenie uzasadnić. Warto zatem, aby pracodawca zbierał” tego typu informacje, będą one w zupełności wystarczające do uzasadnienia wypowiedzenia pracownikowi umowy, a nawet wręczenia mu dyscyplinarki.

Na koniec warto również zaznaczyć, iż zamieszczanie przez pracowników w sieci informacji na temat pracodawcy może naruszać nie tylko jego dobra osobiste, ale również przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Pracownicy

nierzadko nie zdają sobie bowiem sprawy, że umieszczając różnego rodzaju wpisy naruszają również np. tajemnicę handlową przedsiębiorstwa.