Kadry w praktyce
No Result
View All Result
  • Strona Główna
  • Szkolenia kadrowo-płacowe
  • O blogu
  • Kontakt
Kadry w praktyce
No Result
View All Result

Czy i jak zwolnić pracownika, który został pozbawiony wolności i przebywa w areszcie tymczasowym albo zakładzie karnym?

in Rozwiązanie umowy
0
0
SharePodziel się na TT

Pracownik został pozbawiony wolności i z dnia na dzień przestał pojawiać się w pracy. Taka sytuacja może się zdarzyć, warto wiedzieć, co w takiej sytuacji zrobić – czy można takiego pracownika zwolnić, a jeśli jak, to kiedy w jakim trybie. Możliwe jest tu bowiem kilka rozwiązań. Przede wszystkim najważniejsze dla pracodawcy jest, czy pracownik został pozbawiony wolności w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy tymczasowym aresztowaniem (nie są to bowiem rzeczy tożsame, choć dla pracodawcy mają one taki sam skutek – nieobecność pracownika w pracy). W przypadku bowiem tymczasowego aresztowania możliwe jest zakończenie stosunku pracy zarówno w drodze rozwiązania, jak i jego wygaśnięcia, natomiast odbywanie kary pozbawienia wolności może być w pewnych okolicznościach przyczyną rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zacznijmy od przypadku pierwszego – pracownik rozpoczął odbywanie kary pozbawienia wolności.

Pracownik w zakładzie karnym a rozwiązanie z nim umowy o pracę

Od razu należy zaznaczyć, iż nieobecność pracownika w pracy, spowodowana zatrzymaniem i doprowadzeniem do zakładu karnego w celu odbycia kary pozbawienia wolności, jest nieobecnością usprawiedliwioną (oczywiście niepłatną). Absolutnie niedopuszczalna jest zatem dyscyplinarka dla pracownika, którą pracodawca uzasadnia nieobecnością nieusprawiedliwioną czy porzuceniem pracy (a więc przyczyną nie jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). W praktyce to o tyle problematyczne, że pracodawca może nawet nie wiedzieć, że pracownik został pozbawiony wolności w celu odbycia kary, orzeczonej przez sąd. Jeśli jednak dowie się o tym np. od członka rodziny pracownika, to wówczas ma kilka możliwości.

Przede wszystkim, zgodnie z art. 52 §1 pkt 2 kodeksu pracy, rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Chodzi tu oczywiście głównie o sytuację, w której dalsze zatrudnianie pracownika nie jest możliwe, gdyż ze względu na przepisy na zajmowanym przez niego stanowisku pracy wymagany jest brak karalności za przestępstwo umyślne, a takie właśnie popełnił pracownik. Z reguły jednak między popełnieniem przestępstwa, a nawet pomiędzy wydaniem prawomocnego wyroku a rozpoczęciem odbywania kary pozbawienia wolności mija pewien okres czasu – pracownik powinien pracodawcę uprzedzić, że z określonym dniem rozpoczyna odbywanie kary pozbawienia wolności, aby pracodawca mógł odpowiednio zorganizować pracę, mając na względzie planowaną nieobecność pracownika.

Co bardzo istotne – rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z powodu rozpoczęcia przez niego odbywania kary pozbawienia wolności jest dopuszczalne w trybie art. 52 §1 ust. 2 kodeksu pracy wyłącznie, gdy pracownik popełnił przestępstwo, a nie wykroczenie (za które sąd może nałożyć karę aresztu – nie jest to z kolei areszt tymczasowy, ale swoista kara pozbawienia wolności orzekana za wykroczenie).

W powołanym przepisie chodzi również o sytuację, w której popełnienie przez pracownika przestępstwa i związane z tym odbywanie kary pozbawienia wolności siłą rzeczy uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na określonym stanowisku. Jest to więc uzasadniona przyczyna do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, ale z zastrzeżeniem poniższego.

Pracownik w więzieniu – co robić i jak rozwiązać z nim umowę o pracę?

Jeśli pracownik nie poinformuje pracodawcy o planowanym zgłoszeniu się do zakładu karnego w celu odbycia kary i w określonym dniu rozpocznie jej odbywanie (jednocześnie zaprzestając stawiennictwa w pracy), to pracodawca może pracownika zwolnić, ale musi mieć na względzie przepis art. 52 §2 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Powyższe nie wyklucza sytuacji, w której pracownik został pozbawiony wolności w związku z popełnieniem przestępstwa, stanowiącego jednocześnie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przykładowo pracownik okradł pracodawcę, następnie sąd wydał prawomocny wyrok, a tuż po uprawomocnieniu się wyroku pracownik został zatrzymany do odbycia kary pozbawienia wolności. Wówczas podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka) jest przepis art. 52 §1 kodeksu pracy.

Pracownik został tymczasowo aresztowany – co robić?

Drugą sytuacją, w której pracownik zostaje pozbawiony wolności jest tymczasowe aresztowanie. Tymczasowe aresztowanie nie jest karą, ale środkiem zapobiegawczym – sąd stosuje tymczasowy areszt, kierując się pewnymi przesłankami, np. utrudnianiem przez pracownika postępowania karnego, mataczenie, ukrywanie się, zagrożenie surową karą itp. Dla pracodawcy przesłanka ta nie ma większego znaczenia (a i nierzadko nigdy się o niej nie dowie), ważne jest jedynie dla niego, że „z dnia na dzień” jego pracownik przestał przychodzić do pracy i wobec tymczasowego aresztowania prędko w zakładzie pracy się nie pojawi.

Od razu podkreślić należy, iż samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia go. Po zastosowanie wobec pracownika tymczasowego aresztowania, sąd karny z reguły zawiadamia o tym zakład pracy na piśmie. Sam okres tymczasowego aresztowania pracownika liczony jest od dnia jego zatrzymania. Oczywiście nieobecność w pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem to nieobecność usprawiedliwiona niepłatna.

Stosownie do przepisu art. 66 §1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Możliwa jest zatem sytuacja, w której tymczasowe aresztowanie doprowadzi albo do wygaśnięcia stosunku pracy, albo pracodawca rozwiąże z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z popełnieniem przez pracownika przestępstwa czy też ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykładowo – pracownik został tymczasowo aresztowany wobec popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy (np. kradzież). Przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika nie będzie sam fakt tymczasowego aresztowania, ale wyrządzenie szkody pracodawcy. A skoro pojawia się okoliczność, która uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, to pracodawca może z niej skorzystać (o ile nie upłynie miesiąc od dnia, w którym pracodawca dowie się o tym ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych).

Należy jedynie pamiętać, iż po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznego

pracownik-areszt-tymczasowy
pracownik-areszt-tymczasowy

wystawienia świadectwa pracy, które wysyła na adres zakładu karnego albo przekazuje osobie upoważnionej przez pracownika do odbioru świadectwa pracy. Należy też pamiętać o tym, że zgodnie z art. 66 §2 kodeksu pracy Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Tags: pracownik tymczasowo aresztowany
Previous Post

Urlop ojcowski 2018 na dziecko urodzone przed zawarciem umowy o pracę

Next Post

Zwolnienie lekarskie w trakcie dnia roboczego – czy to zgodne z przepisami i jak wyliczyć wynagrodzenie za ten dzień?

Polecamy również

błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę
Rozwiązanie umowy

Błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę – czy jest ono skuteczne?

11 listopada 2020
długotrwała choroba pracownika
Rozwiązanie umowy

Długotrwała choroba pracownika – zwolnienie pracownika po długiej chorobie

7 września 2020
pracownik porzucił pracę
Rozwiązanie umowy

Pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić i kiedy i co z jego urlopem?

7 czerwca 2020

Dodaj komentarz Anuluj pisanie odpowiedzi

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polityka cookies https://kadrywpraktyce.pl/o-blogu-2/.

Obserwuj nas

  • SPECJALISTA ds. KADR – nasz autorski CERTYFIKOWANY KURS ONLINE
  • Wynagrodzenia
  • Urlopy pracownicze
  • Rozwiązanie umowy
  • W sądzie pracy
  • Umowy o pracę
  • Czas pracy
  • Zatrudnianie pracownika
  • Podróże służbowe
  • Obowiązki pracownika
  • Ochrona stosunku pracy
  • Zlecenie i dzieło
  • Kurs “Specjalista do spraw kadr i płac” – wideoszkolenie z zaświadczeniem MEN
  • Teoretyczne aspekty prawa pracy – ARCHIWUM
  • Wzory pism i umów – ARCHIWALNE
  • Porady

Ostatnio na blogu

  • Zasiłek chorobowy pracownika do 26 roku życia a podatek
  • Nadgodziny przed godzinami pracy – jak rozliczać
  • Zatrudnienie emeryta na zleceniu i na umowie o dzieło
  • Ile dostanę na zwolnieniu lekarskim w ciąży – jak się liczy wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy w okresie ciąży i macierzyński po porodzie
  • Ekwiwalent za urlop 2021 – zasady naliczania i przykłady
  • Czas pracy pracownika niepełnosprawnego w praktyce
  • Błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę – czy jest ono skuteczne?
  • Zasiłek chorobowy na umowie zlecenia – jak naliczyć i wypłacić
  • Samochód służbowy do celów prywatnych a ZUS i podatek – lista płac
  • Pensja minimalna 2021 na 1/2 i 1/4 etatu od brutto do netto
  • Minimalne wynagrodzenie 2021 od brutto do netto
  • Choroba w dniu wolnym od pracy a czas pracy i wynagrodzenie
  • Długotrwała choroba pracownika – zwolnienie pracownika po długiej chorobie
  • Praca w wolną sobotę i choroba w jednym miesiącu – jak rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie?
  • Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy po podwyżce pensji pracownika
Facebook Twitter RSS

Tagi

dyscyplinarka dyscyplinarka za alkohol długotrwała choroba pracownika ekwiwalent za urlop lista płac nadgodziny nagana dla pracownika obliczanie odprawy obowiązki pracownika odprawa podróże służbowe porzucenie pracy prawo do urlopu wychowawczego romans w pracy rozliczenie wynagrodzenia rozwiązanie umowy rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży równoważny system czasu pracy staż urlopowy umowa na czas określony umowa o pracę na czas określony umowa zlecenia urlop macierzyński urlop pod telefonem urlop wychowawczy urlop wypoczynkowy urlop wypoczynkowy na niepełnym etacie wniosek o urlop wychowawczy wyjścia prywatne w godzinach pracy wynagrodzenie chorobowe wynagrodzenie urlopowe wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy 2019 wypowiedzenie wypowiedzenie umowy o pracę wypowiedzenie umowy zlecenia wypowiedzenie zmieniające za co można wręczyć dyscyplinarkę zakres czynności zasiłek chorobowy zasiłek chorobowy na umowie zlecenia zasiłki chorobowe zatrudnianie pracownika zmiana umowy o pracę zwolnienie lekarskie

Nasze szkolenia

Zapraszamy również do zapoznania się z naszą pełną ofertą szkoleniową: - kursy dla kadrowych, - kursy płacowe, - ochrona danych osobowych, - sekretariat, - i inne. Więcej na spdszkolenia.pl

© 2020 Wszelkie prawa zastrzeżone

No Result
View All Result
  • Home
  • Wynagrodzenia
  • Urlopy pracownicze
  • Rozwiązanie umowy
  • Czas pracy
  • Zlecenie i dzieło
  • Obowiązki pracownika
  • Umowy o pracę
  • Ochrona stosunku pracy
  • Zatrudnianie pracownika
  • zwolnienia lekarskie

© 2020 Wszelkie prawa zastrzeżone

Welcome Back!

Login to your account below

Forgotten Password?

Create New Account!

Fill the forms below to register

All fields are required. Log In

Retrieve your password

Please enter your username or email address to reset your password.

Log In
Strona używa ciasteczek. Więcej o nich TUTAJ. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies.
Go to mobile version