Pracownik został pozbawiony wolności i z dnia na dzień przestał pojawiać się w pracy. Taka sytuacja może się zdarzyć, warto wiedzieć, co w takiej sytuacji zrobić – czy można takiego pracownika zwolnić, a jeśli jak, to kiedy w jakim trybie. Możliwe jest tu bowiem kilka rozwiązań. Przede wszystkim najważniejsze dla pracodawcy jest, czy pracownik został pozbawiony wolności w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy tymczasowym aresztowaniem (nie są to bowiem rzeczy tożsame, choć dla pracodawcy mają one taki sam skutek – nieobecność pracownika w pracy). W przypadku bowiem tymczasowego aresztowania możliwe jest zakończenie stosunku pracy zarówno w drodze rozwiązania, jak i jego wygaśnięcia, natomiast odbywanie kary pozbawienia wolności może być w pewnych okolicznościach przyczyną rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zacznijmy od przypadku pierwszego – pracownik rozpoczął odbywanie kary pozbawienia wolności.
Pracownik w zakładzie karnym a rozwiązanie z nim umowy o pracę
Od razu należy zaznaczyć, iż nieobecność pracownika w pracy, spowodowana zatrzymaniem i doprowadzeniem do zakładu karnego w celu odbycia kary pozbawienia wolności, jest nieobecnością usprawiedliwioną (oczywiście niepłatną). Absolutnie niedopuszczalna jest zatem dyscyplinarka dla pracownika, którą pracodawca uzasadnia nieobecnością nieusprawiedliwioną czy porzuceniem pracy (a więc przyczyną nie jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). W praktyce to o tyle problematyczne, że pracodawca może nawet nie wiedzieć, że pracownik został pozbawiony wolności w celu odbycia kary, orzeczonej przez sąd. Jeśli jednak dowie się o tym np. od członka rodziny pracownika, to wówczas ma kilka możliwości.
Przede wszystkim, zgodnie z art. 52 §1 pkt 2 kodeksu pracy, rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Chodzi tu oczywiście głównie o sytuację, w której dalsze zatrudnianie pracownika nie jest możliwe, gdyż ze względu na przepisy na zajmowanym przez niego stanowisku pracy wymagany jest brak karalności za przestępstwo umyślne, a takie właśnie popełnił pracownik. Z reguły jednak między popełnieniem przestępstwa, a nawet pomiędzy wydaniem prawomocnego wyroku a rozpoczęciem odbywania kary pozbawienia wolności mija pewien okres czasu – pracownik powinien pracodawcę uprzedzić, że z określonym dniem rozpoczyna odbywanie kary pozbawienia wolności, aby pracodawca mógł odpowiednio zorganizować pracę, mając na względzie planowaną nieobecność pracownika.
Co bardzo istotne – rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z powodu rozpoczęcia przez niego odbywania kary pozbawienia wolności jest dopuszczalne w trybie art. 52 §1 ust. 2 kodeksu pracy wyłącznie, gdy pracownik popełnił przestępstwo, a nie wykroczenie (za które sąd może nałożyć karę aresztu – nie jest to z kolei areszt tymczasowy, ale swoista kara pozbawienia wolności orzekana za wykroczenie).
W powołanym przepisie chodzi również o sytuację, w której popełnienie przez pracownika przestępstwa i związane z tym odbywanie kary pozbawienia wolności siłą rzeczy uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na określonym stanowisku. Jest to więc uzasadniona przyczyna do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, ale z zastrzeżeniem poniższego.
Pracownik w więzieniu – co robić i jak rozwiązać z nim umowę o pracę?
Jeśli pracownik nie poinformuje pracodawcy o planowanym zgłoszeniu się do zakładu karnego w celu odbycia kary i w określonym dniu rozpocznie jej odbywanie (jednocześnie zaprzestając stawiennictwa w pracy), to pracodawca może pracownika zwolnić, ale musi mieć na względzie przepis art. 52 §2 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Powyższe nie wyklucza sytuacji, w której pracownik został pozbawiony wolności w związku z popełnieniem przestępstwa, stanowiącego jednocześnie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przykładowo pracownik okradł pracodawcę, następnie sąd wydał prawomocny wyrok, a tuż po uprawomocnieniu się wyroku pracownik został zatrzymany do odbycia kary pozbawienia wolności. Wówczas podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka) jest przepis art. 52 §1 kodeksu pracy.
Pracownik został tymczasowo aresztowany – co robić?
Drugą sytuacją, w której pracownik zostaje pozbawiony wolności jest tymczasowe aresztowanie. Tymczasowe aresztowanie nie jest karą, ale środkiem zapobiegawczym – sąd stosuje tymczasowy areszt, kierując się pewnymi przesłankami, np. utrudnianiem przez pracownika postępowania karnego, mataczenie, ukrywanie się, zagrożenie surową karą itp. Dla pracodawcy przesłanka ta nie ma większego znaczenia (a i nierzadko nigdy się o niej nie dowie), ważne jest jedynie dla niego, że „z dnia na dzień” jego pracownik przestał przychodzić do pracy i wobec tymczasowego aresztowania prędko w zakładzie pracy się nie pojawi.
Od razu podkreślić należy, iż samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia go. Po zastosowanie wobec pracownika tymczasowego aresztowania, sąd karny z reguły zawiadamia o tym zakład pracy na piśmie. Sam okres tymczasowego aresztowania pracownika liczony jest od dnia jego zatrzymania. Oczywiście nieobecność w pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem to nieobecność usprawiedliwiona niepłatna.
Stosownie do przepisu art. 66 §1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Możliwa jest zatem sytuacja, w której tymczasowe aresztowanie doprowadzi albo do wygaśnięcia stosunku pracy, albo pracodawca rozwiąże z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z popełnieniem przez pracownika przestępstwa czy też ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przykładowo – pracownik został tymczasowo aresztowany wobec popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy (np. kradzież). Przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika nie będzie sam fakt tymczasowego aresztowania, ale wyrządzenie szkody pracodawcy. A skoro pojawia się okoliczność, która uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, to pracodawca może z niej skorzystać (o ile nie upłynie miesiąc od dnia, w którym pracodawca dowie się o tym ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych).
Należy jedynie pamiętać, iż po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznego
wystawienia świadectwa pracy, które wysyła na adres zakładu karnego albo przekazuje osobie upoważnionej przez pracownika do odbioru świadectwa pracy. Należy też pamiętać o tym, że zgodnie z art. 66 §2 kodeksu pracy Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
