Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – czy i kiedy jest dopuszczalne i jak to zrobić?

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na kilka sposobów – za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia następuje z reguły z powodu wystąpienia określonej przyczyny (którą dodatkowo pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązując każdą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia musi wskazać). Przyczyna ta może leżeć po stronie pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, długotrwała choroba, utrata uprawnień, stan zdrowia itp.), ale w praktyce zdarza się również często rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, gdyż przyczyna leży po jego stronie. Nie chodzi tu o przyczynę, leżącą po stronie pracodawcy, jaką jest np. likwidacja stanowiska pracy czy zakłady pracy, ale o przyczynę, związaną z realizacją obowiązków pracodawcy wobec pracownika. W przypadku likwidacji stanowiska pracy czy zakładu pracy stroną inicjującą zakończenie stosunku pracy jest pracodawca – to on wypowiada pracownikowi umowę, wskazują jednocześnie przyczynę leżącą nie po stronie pracownika, ale właśnie pracodawcy. Może się zdarzyć sytuacja, w której to pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodów, leżących po stronie pracodawcy. Jeśli pracodawca niewłaściwie wypełnia swoje obowiązki wobec pracownika (o tych obowiązkach szerzej za chwilę), to rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy może nastąpić nawet natychmiast – pracownik ma prawo do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, musi jednak wskazać konkretną przyczynę, dla której zdecydował się na taki krok oraz zachować odpowiednią formę swojego oświadczenia. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy omówimy kompleksowo w niniejszym artykule.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę natychmiast

Przepis art. 55 kodeksu pracy wskazuje dwie przyczyny, z powodu których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jedną z nich jest szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Zgodnie z art. 55 §1 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Drugą przyczyną jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. To właśnie z tego powodu najczęściej następuje rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. Od razu należy jednak wyraźnie zaznaczyć, iż naruszenie to musi być ciężkie. O obowiązkach pracodawcy wobec pracownika pisaliśmy więcej w naszym artykule: Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika

Nie każde naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika może zostać uznane za ciężkie i stać się podstawą do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Pracownik musi tu uważać – jeśli okazuje się, że np. naruszenie to nie miało charakteru ciężkiego, to pracodawca może od pracownika żądać stosownego odszkodowania – zgodnie z art. 61(1) kodeksu pracy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §1(1), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Jakie zatem musi być to naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, aby można było uznać je za ciężkie i aby na tej podstawie dopuszczalne i bezpieczne dla pracownika było rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy? Przepisy kodeksu pracy nie zawierają zamkniętego katalogu takich przewinień, natomiast pośrednio wskazuje na to przepis art. 281 i 282 kodeksu pracy. Jeśli pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, musi tę winę pracodawcy wykazać. Nie zawsze jest to proste, w szczególności pracownik może mieć problem z wykazaniem, że dane naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika miało charakter ciężki.

Aby ustalić, czy dane naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika miało charakter ciężki, najlepiej odnieść się do treści powołanych powyżej art. 281 i 282 kodeksu pracy. Nie budzi zatem wątpliwości, że takim ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika będzie np. powtarzające się spóźnianie z wypłatą wynagrodzenia czy celowe zaniżanie jego wysokości. Podobnie takimi ciężkimi naruszeniami będzie niezapewnienie odpowiednich warunków BHP i „zmuszanie” pracownika, pod groźbą np. dyscyplinarki, do pracy w warunkach zagrażających życiu czy zdrowiu pracownika.

Z pewnością naruszeniem, które uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy jest naruszenie dóbr osobistych pracownika, np. poprzez jego poniżanie, szczególnie w obecności osób szykanowanie, wywoływanie u pracownika poczucia obniżonej wartości zawodowej itp. Podobnie, ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika może być niewłaściwe, niezgodne z przepisami RODO przetwarzanie jego danych osobowych w taki sposób, który naraża pracownika na potencjalną szkodę (w ekstremalnym przypadku – pracodawca wykorzystuje posiadane przez siebie dane osobowe pracowników do rejestracji fikcyjnych kont na portalach internetowych, wyłudzania kredytów czy pożyczek, zamieszczania ocen produktów itp.).

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest mobbing. Długotrwałe, powtarzające się poniżanie pracownika, naruszanie jego nietykalności cielesnej, powodujące u pracownika skutek w postaci urazu psychicznego czy fizycznego, wyczerpuje znamiona zdefiniowanego w art. 94(3) §2 kodeksu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać mobbingowi, sam mobbing to z kolei działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oprócz tego, że wobec pojawienia się mobbingu uzasadnione staje się rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, to jeszcze, od dnia 7 września 2019 roku wchodzi w życie nowa regulacja art. 94(3) §4 kodeksu pracy, zgodnie z którą pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (nie ma górnej granicy odszkodowania).

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – w jakiej formie

Pracownik musi jednak zawsze rozważyć, czy samo naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika było naruszeniem ciężkim. Przykładowo, jeśli pracodawca wadliwie naliczy wynagrodzenie netto pracownika i wypłaci je np. w zaniżonej nieznacznie wysokości, a omyłka ta nie wynikała z jego celowego działania, to takie naruszenie trudno uznać za ciężkie. Podobnie jednorazowe niewielkie spóźnienie się z wypłatą wynagrodzenia nie musi od razu przesądzać o umyślnym działaniu pracodawcy i ciężkim naruszeniu.

A dlaczego to takie ważne? Dlatego, że jeśli pracownik zamierza skorzystać z uprawnienia z art. 55 §1(1) kodeksu pracy, to rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy następuje natychmiast. Nie ma znaczenia, że np. później okazuje się, że nie ma jednak mowy o tym, aby pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki wobec pracownika. Tyle, że jest już za późno – do rozwiązania umowy o pracę doszło. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy przez pracownika wywołuje skutek natychmiastowy – do tego rozwiązania dochodzi w chwili, gdy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy dociera do pracodawcy i ma on możliwość zapoznania się z jego treścią.

Podobnie, jeśli pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, to swoje oświadczenie powinien pracodawcy złożyć w formie pisemnej. Obowiązek zachowania formy pisemnej wynika wprost z art. 55 §2 kodeksu pracy. W swoim oświadczeniu pracownik musi również wskazać przyczynę – to ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy wobec pracownika – ze względu na którą zdecydował się na to rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. Brak zachowania formy pisemnej czy wskazanie nieprawdziwej przyczyny rozwiązania umowy z winy pracodawcy nie przesądza o bezskuteczności samego rozwiązania. Umowa o pracę rozwiąże się, tyle, że pracodawca może domagać się od pracownika stosownego odszkodowania za to, że wadliwie rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Jeśli rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy odbyło się z naruszeniem przepisów, na mocy art. 61(1) kodeksu pracy pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania. Odszkodowanie to przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a jeśli pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony albo okres próbny, odszkodowanie ma wysokość wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa była zawarta, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia (przykładowo, jeśli rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy nastąpiło z dniem 15 września, a sama umowa miała trwać do 30 września, to odszkodowanie dla pracodawcy ma wysokość wynagrodzenia za okres do końca września, choćby okres wypowiedzenia tej umowy był miesięczny i upływał z dniem 31 października (więcej o okresach wypowiedzenia pisaliśmy tutaj: jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę).

Pracownik musi również mieć świadomość, iż rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy wymaga złożenia przez pracownika konkretnego oświadczenia w formie pisemnej. Jeśli pracownik po prostu przestaje przychodzić do pracy, nie informując pracodawcy o tym, że w ten sposób rozwiązuje umowę o pracę z winy pracodawcy, to nawet gdyby to rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy było faktycznie uzasadnione, pracodawca może uznać, że pracownik pracę porzucił (o tym pisaliśmy tutaj: porzucenie pracy – co za to grozi). Obowiązkiem pracownika jest dopilnowanie wszelkich kwestii formalnych – jeśli tego nie zrobi, a pracodawca uzna, że pracownik pracę porzucił, to jest to dla pracodawcy podstawa do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Mamy tu więc do czynienia z sytuacją, w której pracownik zamierzał „wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę” i rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy, ale nie dopilnował formalności, na skutek czego to pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie za nieusprawiedliwioną nieobecność i porzucenie pracy. Nie wchodzi tu w grę np. telefoniczne rozwiązanie umowy o pracę – nawet, jeśli pracownik telefonicznie przekaże pracodawcy, na czym polegało to ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy wobec pracownika, to nie jest to forma pisemna, a więc samo rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 §1(1) kodeksu pracy jest skuteczne, ale wadliwe (więcej o tym tutaj: rozwiązanie umowy o pracę przez telefon).

Podsumowując – rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy jest jak najbardziej dopuszczalne. Jeśli pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki wobec pracownika, pracownik może rozwiązać stosunek pracy niejako natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia, a co więcej, domagać się za to jeszcze stosownego odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo za czas, do jakiego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia). Musi jednak dopilnować, aby po pierwsze zachować formę pisemną swojego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy, a po drugie wskazać przyczynę – na czym polegało to ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy wobec pracownika.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • rozwiazanie umowy o prace z winy pracodawcy
Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – czy i kiedy jest dopuszczalne i jak to zrobić?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*