Rozwiązanie umowy o pracę „z dnia na dzień”, bez zachowania obowiązujących (w zależności od rodzaju tej umowy) okresów wypowiedzenia, może nastąpić a skutek obopólnego porozumienia pracownika i pracodawcy, jak również na skutek jednostronnej decyzji którejkolwiek ze stron. Oczywiście jeśli umowa o pracę ma zostać rozwiązana natychmiast za jednostronnym oświadczeniem woli, niezbędne jest wystąpienie określonych ku temu przesłanek.
Przesłankami tymi jest ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę lub pracownika, a także wystąpienie niezawinionych przez pracownika okoliczności (np. choroby w niektórych przypadkach). Z kolei na drodze porozumienia stron, wymagającego zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, rozwiązać można każdą umowę natychmiast bez wskazywania przyczyn – wystarczy tu uzgodnienie formy (porozumienie stron) oraz daty, w której stosunek pracy ma się zakończyć.
Rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień z winy pracownika
Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych skutkować może rozwiązaniem umowy o pracę natychmiast – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Sposób ten, potocznie zwany dyscyplinarką, dopuszczalny jest jednak w ściśle określonych przypadkach.
Aby dyscyplinarka była zgodna z prawem, przyczyna jej wręczenia powinna być konkretna, obiektywna i uzasadniona, a ponadto pracodawca może ją wręczyć tylko w ściśle określonym terminie (pracodawca ma na to miesiąc od dnia popełnienia przez pracownika wykroczenia pracowniczego albo miesiąc od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nim, nie dłużej jednak niż łącznie dwa miesiące od przewinienia. Po tym terminie, jeśli pracodawca nie wręczył pracownikowi dyscyplinarki, wykroczenie pracownika uznaje się za niebyłe).
Wręczenie dyscyplinarki pracownikowi dopuszczalne jest jedynie w określonych przypadkach (art. 52 §1 Kodeksu pracy):
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W przypadku dyscyplinarki, jeszcze przed jej wręczeniem, pracodawca powinien w sposób nie budzący wątpliwości wykazać nie tylko konkretny sposób naruszenia przez pracownika jego obowiązków, ale także wagę naruszenia. Jeśli ciężar gatunkowy przewinienia pracownika nie jest zbyt duży, należy zastanowić się, czy dyscyplinarka w ogóle jest dopuszczalna i czy nie lepiej rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy drogą zwykłego wypowiedzenia.
Wręczając dyscyplinarkę pracownikowi i rozwiązując w ten sposób stosunek pracy natychmiast, pracodawca musi mieć świadomość prawa pracownika do odwołania się od niej do sądu pracy (o czym zresztą w dokumencie dyscyplinarki musi pracownika pouczyć – od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy (dyscyplinarka) pracownik może odwołać się w terminie 14 dni.
Zakończenie umowy o pracę z winy pracodawcy
Niewiele osób zdaje sobie sprawę z tego, że dyscyplinarkę może również wręczyć pracownik swojemu pracodawcy. Jeśli pracodawca w sposób ciężki narusza swoje podstawowe obowiązki (np. rażąco i notorycznie nie dotrzymuje ustalonych w zakładzie pracy terminów wypłaty wynagrodzenia), pracownik może odejść z zakładu pracy z dnia na dzień, a co więcej, domagać się przy okazji odszkodowania za działania czy zaniechania pracodawcy.
Czytaj więcej: Wypowiedzenie umowy z winy pracodawcy
Dyscyplinarka dla pracodawcy uregulowana została w art. 55 Kodeksu pracy. Pracownik może zakończyć umowę o pracę natychmiast w następujących przypadkach:
- zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.
Co istotne, pracownik nie musi obawiać się, że rozwiązując stosunek pracy drogą dyscyplinarki dla pracodawcy utraci uprawnienia, takie jak np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Ważne jest tylko, aby dyscyplinarka dla pracodawcy była sporządzona w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyn jej wręczenia.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z powodu choroby pracownika
Przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcy na rozwiązanie „z dnia na dzień” stosunku pracy z pracownikiem, który długotrwale choruje. To prawo pracodawcy wynika z faktu, że długotrwale chory i nieobecny w pracy pracownik generuje po stronie innych pracowników dodatkowe obowiązki (wykonywane np. w nadgodzinach) i naraża pracodawcę na dodatkowe koszty. Podstawą do
zakończenia umowy o pracę jest w takim wypadku art. 53 Kodeksu pracy. Na mocy tego przepisu pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli choroba pracownika trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Pracodawca, który chce skorzystać z przyznanych mu w treści art. 53 Kodeksu pracy uprawnień musi mieć jednak świadomość, że rozwiązanie umowy w oparciu o powołany powyżej przepis z powodu choroby nie może nastąpić, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do jej wykonywania, co musi zostać potwierdzone stosownym zaświadczeniem lekarskim.
Dopuszczalne jest również zakończenie umowy o pracę natychmiast, jeśli nieobecność pracownika w pracy z przyczyn usprawiedliwionych innych niż choroba trwała dłużej niż miesiąc (w ciągłości – miesiąc bez żadnych przerw).
