Zwolnienie pracownika, który długo choruje

Pracownik, który długotrwale przebywa na zwolnieniu lekarskim, niejednokrotnie stanowi dla pracodawcy poważny problem. Pracodawca musi bowiem zorganizować pracę w zakładzie pracy w taki sposób, aby obowiązki chorego pracownika rozdzielić pomiędzy pozostałą część załogi, albo w jego miejsce zatrudnić kogoś na czas zastępstwa. Zaznaczyć należy, iż nawet długotrwałe zwolnienie pracownika nie „wiąże pracodawcy rąk”. W niektórych przypadkach pracodawca może bowiem rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Stosownie bowiem do treści przepisu art. 53 §1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo nieobecność ta trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Powyższe oznacza, iż w zależności od okresu zatrudnienia pracownika i przyczyny jego niezdolności do pracy (choroba, wypadek przy pracy), pracodawca może albo od razu złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność do pracy nie była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, albo też pracodawca zmuszony będzie poczekać do momentu, w którym upłynie okres pobierania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego (tego ostatniego jedynie za trzy miesiące), jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby.

Podkreślić należy, iż stosownie do przepisu art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, nie dłużej niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana jest gruźlicą lub następuje w trakcie ciąży, zasiłek przysługuje za okres nie dłuższy niż 270 dni. Do powyższego okresu wlicza się okres pobierania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego (33 dni albo 14, jeśli pracownik ukończył już 50 rok życia).

W wypadku, gdy po upływie okresu zasiłkowego wskazanego powyżej pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie tego pracownika lub jego rehabilitacja rokują, że pracownik odzyska zdolność do pracy, to pracownikowi takiemu stosownie do treści art. 18 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne przez okres 12 miesięcy, przy czym ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące tego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Samo rozwiązanie umowy o pracę nie może natomiast nastąpić po stawieniu się przez pracownika do pracy, chyba że pracownik jest nadal niezdolny do pracy a do pracy zgłasza się jedynie po to, aby przerwać bieg tego okresu, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy. Warto podkreślić również, iż pracownik, który dopiero po odwołaniu się do sądu od decyzji ZUS otrzymał przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego, może w międzyczasie zostać zwolniony z pracy. Stosownie do treści art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zaznaczyć jednakże należy, iż wynikająca z tego przepisu ochrona pracownikowi nie przysługuje, ubiegając się bowiem o przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego pracownik nie przebywa już na zwolnieniu lekarskim ani w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, a w trakcie sporu sądowego z ZUS o przedłużenie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracownik normalnie świadczy pracę (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 roku sygn. II PK 343/09)

Zwolnienie pracownika, który często choruje

Powtarzające się często nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby z pewnością potrafią skutecznie zdezorganizować pracę w zakładzie. Nieobecności takie naruszają z pewnością interes pracodawcy, nie pozwalają bowiem  na osiągnięcie pożądanych wyników i efektów pracy pracowników. Przez nawiązanie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania swoich obowiązków służbowych, ale jeśli ten pracownik częściej przebywa na zwolnieniu lekarskim niż pracuje, to jest to sprzeczne z celem stosunku pracy.

Mając takiego pracownika pracodawca zapewne zaczyna się zastanawiać, czy takie częste, powtarzające się nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby mogą być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Zamierzając jednakże wypowiedzieć umowę pracodawca musi mieć na względzie fakt, iż chcąc wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, musi mieć ku temu obiektywną, konkretną i uzasadnioną przyczynę. Czy przyczyną taką jest częsta nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby? Tak, jeśli pracodawca wykaże, że takie częste choroby pracownika naruszają jego uzasadniony interes.

W wyroku z dnia 29 września 1998 roku sygn. I PKN 335/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Tymczasem sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę. Analogiczny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w swym wyroku z dnia 21 października 1999 roku sygn. I PKN 323/99, w którym podniósł, iż w przypadku powtarzających się i przewlekłych absencji pracownika trudno jest wymagać od pracodawcy, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od tego pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Taką właśnie przyczyną może być w szczególności długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie. Pracodawca winien mieć oczywiście świadomość, iż to na nim spoczywa obowiązek organizowania pracy w zakładzie pracy i przy tej organizacji powinien uwzględniać ewentualne zwolnienia lekarskie pracowników (które przecież mogą się zdarzać), jednakże w każdym wypadku należy mieć na względzie nie tylko przysługującą pracownikowi ochronę, ale również słuszny, uzasadniony interes pracodawcy.