Czy pracownikowi, którego pracodawca zwolnił z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia można udzielić urlopu wypoczynkowego? Skoro pracownik i tak pracy nie świadczy? Pytanie zasadne, bo nierzadko jest tak, że pracodawca chciałby zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy do końca okresu wypowiedzenia, ale jednocześnie chciałby zobowiązać go do wykorzystania należnego mu urlopu, aby nie musieć wypłacać ekwiwalentu.
Czy jest to możliwe? Tak. Kilka słów o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Stosownie do art. 36(2) kodeksu pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pisaliśmy także: Dyscyplinarka dla pracownika
W praktyce wygląda to tak, że pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę i od razu, wraz z tym wypowiedzeniem, zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. To jest jednostronna czynność pracodawcy. Na tej podstawie prawnej pracownik nie może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie, a pracownik składa wniosek o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (nawet bez zachowania prawa do wynagrodzenia), to taki wniosek oczywiście nie jest dla pracodawcy wiążący.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia a urlop wypoczynkowy
Czy pracodawca może zrobić tak, że np. wraz z wręczeniem wypowiedzenia zwalnia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, ale najpierw wysyła go „przymusowo” na zaległy i bieżący urlop? Przepisy nie wskazują wprost. Z jednej strony – skoro pracodawca zwolnił pracownika ze świadczenia pracy, to pracownik i tak ma wolne, a więc czy urlop ma sens albo czy jest w ogóle możliwy?
Art. 167(1) kodeksu pracy:
w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
A więc jeśli pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia, to można go „zmusić” do wykorzystania zaległego i bieżącego urlopu.
Z drugiej strony – przepis art. 36(2) kodeksu pracy nie wskazuje żadnych terminów ani warunków – po prostu mówi, że w związku z dokonaniem wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia.
To o tyle istotne, że pracodawca może np. zwolnić pracownika z obowiązku pracy, ale nie od samego momentu, w którym swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia. Obrazowo – pracodawca w dniu 16 sierpnia wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony. Staż pracy pracownika u tego pracodawcy – 5 lat, a więc okres wypowiedzenia trzymiesięczny. Umowa rozwiąże się zatem 30 listopada.
No i wraz z dokonaniem wypowiedzenia pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale np. dopiero od 10 września, a do tego dnia wysyła pracownika na urlop wypoczynkowy. Pogląd taki potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazując, iż pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy.
Czy najpierw urlop, a potem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, czy może być odwrotnie?
Pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę i zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy. Przepis art. 36(2) kodeksu pracy mówi, że bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pytanie zatem, czy może być tak, że pracownik najpierw zostaje zwolniony z obowiązku pracy na pewien czas, następnie odwołany z tego zwolnienia w celu wykorzystania urlopu i po wykorzystaniu urlopu ponownie zwolniony z obowiązku pracy?
Tak, okazuje się, że tak. 5 września 2019 roku Sąd Najwyższy w wyroku sygn. III PK 96/18 stwierdził, iż
zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 36(2) K.p. nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 K.c., realizowane jest w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 K.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167(1) K.p.
Tak więc pracodawca ma tu różne możliwości. Jeśli zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, może go najpierw wysłać na zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy, a potem zwolnić z obowiązku pracy do końca okresu wypowiedzenia.
Może również w każdej chwili odwołać pracownika z tego zwolnienia, a następnie wysłać na urlop wypoczynkowy (pisaliśmy także: Praca za granicą a urlop wypoczynkowy).
