Czy można zwolnić pracownika przed emeryturą? Poradnik dla pracodawcy i pracownika

Czy można zwolnić pracownika przed emeryturą? Zwolnienie pracownika tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego to temat, który wzbudza duże emocje i wątpliwości – zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Czy takie działanie jest zgodne z przepisami prawa pracy? Czy pracownik ma szczególną ochronę? A jeśli tak – w jakich sytuacjach można mimo wszystko rozwiązać z nim umowę? Odpowiadamy na te pytania w niniejszym materiale.

Wielu pracowników zbliżających się do osiągnięcia wieku emerytalnego obawia się, że zostaną zwolnieni z pracy ze względu na wiek, a w ich wieku znalezienie nowego zatrudnienia może być prawdziwym wyzwaniem. Ochrona przedemerytalna ma chronić te osoby przed zwolnieniem w najbardziej krytycznym momencie ich życia zawodowego, czyli na kilka lat przed możliwością przejścia na emeryturę.

Sprawa wbrew pozorom nie jest błaha – pracownik, któremu brakuje np. 2 lat do emerytury już nie myśli o szukaniu nowej pracy, on po prostu chce do tej emerytury dociągnąć. Z drugiej strony pracodawca może po prostu chcieć zastąpić tego pracownika kimś bardziej wydajnym, bardziej otwartym na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Czy może w związku z tym ot tak po prostu wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym umowę o pracę?

Ochrona przedemerytalna przed wypowiedzeniem umowy o pracę – jak to działa?

Ochrona przedemerytalna to szczególna ochrona stosunku pracy, przewidziana w Kodeksie pracy dla osób zbliżających się do wieku emerytalnego. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przepis teoretycznie jest prosty, w praktyce pojawia się kilka pytań – czy ta ochrona jest bezwzględna i dotyczy również przypadków, gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy? Czy skoro nie można pracownikowi wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę, to czy można chociaż wręczyć wypowiedzenie zmieniające?

Kilka ważnych spraw do omówienia. Ochrona przedemerytalna przysługuje pracownikom zatrudnionym w stosunku pracy, np. na podstawie umowy o pracę (bez względu na czas jej trwania), a więc nie dotyczy zleceniobiorców. Mówiliśmy o tym niedawno w naszym innym materiale – zleceniobiorca nie jest pracownikiem, a więc nie ma tu kodeksowej ochrony zatrudnienia.

Jeśli zatrudniamy na zleceniu osobę, która ma mniej niż te 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to jej ochrona przedemerytalna w żaden sposób nie dotyczy. Jeśli zatrudniający będzie chciał, po prostu taką umowę rozwiąże. Jeśli więc pracujesz na zleceniu musisz wiedzieć, że ochrona przed wypowiedzeniem w związku ze zbliżającym się wiekiem emerytalnym nie ma w Twoim przypadku zastosowania.

Druga rzecz – ochrona przedemerytalna dotyczy tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, a więc pracownik w okresie ochronnym może swobodnie taką umowę wypowiedzieć.

Trzecia rzecz – ochrona przedemerytalna nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (np. dyscyplinarnie). Zwróć uwagę, co mówi przepis: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie może wypowiedzieć, ale może rozwiązać bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą ku temu przesłanki. Wrócimy do tego za chwilę.

No i – co oczywiste – nie chroni przed rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron (jeśli pracownik wyrazi zgodę). Należy tu oczywiście pamiętać, że pracodawca nie może szantażować pracownika czy mu grozić, że jeśli nie zgodzi się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to pracodawca wręczy mu np. dyscyplinarkę. Takie działania są absolutnie zabronione.

Może się natomiast zdarzyć, że pracodawca chce się „pozbyć” pracownika w wieku ochronnym i proponuje mu rozwiązanie za porozumieniem stron plus jakieś ekstra odszkodowanie umowne czy dodatkową odprawę. Jeśli pracownik się zgadza, umowa rozwiąże się za porozumieniem stron i żadnej ochrony tu oczywiście nie ma.

I jeszcze jedna bardzo ważna sprawa. Ochrona przedemerytalna dla pracownika, któremu brakuje mniej niż te 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego dotyczy wypowiedzenia, a nie rozwiązania mowy z upływem czasu, na jaki została ona zawarta. Jeśli pracownik pracuje na podstawie umowy na czas określony, umowa została zawarta np. do dnia 31 grudnia 2026, a w tym dniu pracownik mężczyzna będzie mieć już 63 lata, to i tak ta umowa rozwiąże się 31 grudnia 2026 i wszystko tu jest zgodne z przepisami.

Ochrona jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy, a nie przed jej rozwiązaniem. To bardzo ważne i wiele osób o tym zapomina. Tu nie ma mechanizmu automatycznego przedłużania umowy do osiągnięcia wieku emerytalnego, podobnego jak w przypadku przedłużania umowy terminowej do dnia porodu w przypadku ciąży. Po prostu umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się i tyle.

Z drugiej strony – Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (II PK 50/14) stwierdził, że ochrona przedemerytalna dotyczy również umów o pracę na czas określony, nawet jeśli umowa wygasa przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez pracownika. A więc pracodawca nie może takiej umowy wypowiedzieć, musi poczekać, aż rozwiąże się ona z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Czy ochrona działa przy umowie na czas określony? Czy można zwolnić pracownika przed emeryturą?

Tak, ale tylko w określonym zakresie. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, jeśli w chwili złożenia wypowiedzenia pracownik objęty jest ochroną. Jeśli jednak umowa kończy się sama z upływem terminu – nie zostaje automatycznie przedłużona. Ochrona nie oznacza przedłużenia umowy.

Kiedy zaczyna się ochrona przedemerytalna?

Art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wskazuje, iż: ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn, z pewnymi zastrzeżeniami.

A więc ochrona ta obowiązuje na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, który obecnie wynosi:

• 60 lat dla kobiet,
• 65 lat dla mężczyzn.

Przykładowo jeśli kobieta kończy 60 lat 1 lipca 2026 r., to ochrona przedemerytalna obowiązuje od 1 lipca 2022 r.

Ochrona przedemerytalna a wcześniejsza emerytura – co warto wiedzieć?

W wyroku z dnia 5 maja 2011 roku sygn. II PK 282/10 Sąd Najwyższy stwierdził, iż Niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.

Bardzo ważna rzecz. Aby ochrona działała, pracownik musi mieć odpowiedni staż uprawniający do uzyskania emerytury w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego. W przypadku ochrony przed wypowiedzeniem na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego znaczenie dla pracownika i dla samej ochrony ma również okres zatrudnienia.

Jeśli pracownik zbliża się do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale do tego czasu nie będzie miał przepracowanych 20 lat (w przypadku kobiet) lub 25 lat (w przypadku mężczyzn), mimo tego, że za 4 lata będzie w wieku emerytalnym, nie może skorzystać z ochrony przedemerytalnej. To regulacja skierowana do osób, które osiągnęły staż pracy uprawniający do uzyskania emerytury i za nie więcej niż 4 lata będą w wieku emerytalnym.

W wyroku z dnia 6 grudnia 2012 roku sygn. I PK 145/12 Sąd Najwyższy stwierdził, iż zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku umożliwiającego konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury. Zatrudniony osiąga przewidziany wiek tylko jeden raz, a tym samym ochrona nie może być ruchoma. To bowiem mogłoby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę.

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy pracownika, który ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 40 kodeksu pracy wskazuje wprost:

Przepisu art. 39 (a więc ochrony przed wypowiedzeniem) nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Jest jeszcze kilka innych wyjątków, kiedy ta ochrona przedemerytalna nie obowiązuje.

Wyjątki od ochrony przedemerytalnej – kiedy przepisy nie obowiązują?

Jednym z nich jest ogłoszenie upadłości czy likwidacji pracodawcy. I tu zatrzymajmy się na chwilę, bo do omówienia ważny temat. Czy likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury? Zwróć uwagę, co mówi przepis:

Art. 41(1) § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Przepis mówi o ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy, a nie likwidacji stanowiska pracy. Likwidacja stanowiska pracy nie znosi ochrony przedemerytalnej. Pracodawca nie może zwolnić pracownika objętego ochroną przedemerytalną ze względu na likwidację stanowiska pracy, nawet jeśli jest to jedyny powód.

W praktyce zatem nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku ochronnym z powodu likwidacji stanowiska pracy. Można natomiast w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (całego zakładu pracy).

Jedyne, co jest dopuszczalne przy likwidacji stanowiska pracy, to wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Zgodnie z art. 42 §1 kodeksu pracy do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, ale akurat w tym wypadku ochrona jest wyłączona. Likwidacja stanowiska pracy nie uzasadnia wypowiedzenia definitywnego umowy osobie w wieku ochronnym, ale uzasadnia wypowiedzenie zmieniające.

Wskazuje na to wprost przepis art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tym przepisem:

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

Likwidacja stanowiska pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie jest możliwa, ale pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy pracowników z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania pracowników u danego pracodawcy, stwierdzonej przez lekarza utraty zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku oraz sytuacji powodującą niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Sprawdź także: Ile można dorobić do emerytury

Co ważne, jeśli wprowadzenie nowych zasad wynagradzania będzie dla pracownika mniej korzystne, pracodawca powinien przyznać mu dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.

Należy też pamiętać, że pracodawca nie może zaproponować warunków pracy, których pracownik nie będzie w stanie zaakceptować. To bardzo ważne. Pracodawca nie powinien kombinować, chcąc się pozbyć pracownika w ten sposób, że wręczy mu wypowiedzenie zmieniające i zaproponuje stanowisko, na którym pracownik nie będzie w stanie wykonywać pracy.

Oczywiście pracownik nie musi się zgadzać na nowe warunki, ale w razie odmowy zaakceptowania przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, z upływem okresu wypowiedzenia.

Oczywiście ochrona przedemerytalna przed wypowiedzeniem nie dotyczy przypadku, gdy pracownik zasłużył sobie np. na dyscyplinarkę. Dyscyplinarka to rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Obowiązki pracownicze wskazane zostały w art. 100 kodeksu pracy i przykładowo takimi ciężkimi naruszeniami uzasadniającymi dyscyplinarkę są nieobecności nieusprawiedliwione, naruszanie przepisów BHP w sposób zagrażający życiu i zdrowiu innych pracowników, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, kradzież na szkodę pracodawcy czy współpracowników itd.

W wyroku z dnia 20 grudnia 2013 roku sygn. II PK 99/13 Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie tylko w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.

Sprawdź także: Pracownik idzie na emeryturę – jakie obowiązki ma pracodawca

Oczywiście ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, jeśli pracownik trwale utracił zdolność do pracy. Przykładowo pracownik przebywa na długim zwolnieniu lekarskim, pracodawca wysyła go na kontrolne badania lekarskie, a lekarz nie dał pracownikowi zdolności do pracy i pracodawca po prostu nie ma dla niego innego stanowiska. Wówczas umowę można wypowiedzieć, na okres wypowiedzenia zwalnia się pracownika z obowiązku świadczenia pracy, bez prawa do wynagrodzenia. Mówiliśmy o tym w naszym innym materiale, link tutaj: Zwolnienie pracownika po długim chorobowym.

Czego nie wolno pracodawcy? Wypowiedzieć umowy z przyczyn pozornych, stosować presji na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron czy wypowiedzieć umowy tylko dlatego, że pracownik już zaraz przechodzi na emeryturę. Jeśli mimo ochrony pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie umowy, pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Co grozi pracodawcy za zwolnienie pracownika w okresie przedemerytalnym i okresie ochronnym?

Za wypowiedzenie umowy pracownikowi w okresie ochronnym niezgodnie z przepisami grożą poważne konsekwencje. Naruszenie okresu ochronnego grozi m.in. karą pieniężną. Kara pieniężna może osiągnąć nawet 30-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Co nie mniej istotne, jeśli pracownik w okresie ochronnym otrzyma nieuzasadnione wypowiedzenie, może on żądać przywrócenia do pracy. Jeśli przyczyna zwolnienia nie jest odpowiednio uzasadniona, sąd może zmusić pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy.

Niezależnie od tego pracownik ma szansę na odszkodowanie. W przypadku nieuzasadnionego i sprzecznego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Aby się o nie ubiegać, pracownik powinien złożyć wniosek do sądu pracy, który może zasądzić odszkodowanie.

Stosownie do art. 45 § 1 kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Sprawdź także: Umowa zlecenie z emerytem i umowa o dzieło z emerytem

Czy pracownik w wieku emerytalnym jest chroniony przed zwolnieniem?

Podsumowując od strony pracodawcy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile z osiągnięciem tego wieku pracownik ma wymagany staż do emerytury. Może natomiast rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, np. dyscyplinarnie.

Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się i pracodawca nie ma obowiązku przedłużania jej. Można też rozwiązać umowę za porozumieniem stron, tu żadnej ochrony nie ma.

Jeśli pracodawca naruszy przepisy o wypowiadaniu umów, pracownik może odwołać się do sądu pracy i sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy, orzec odszkodowanie na jego rzecz.

Można wręczyć pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające, ale w pewnych przypadkach, gdyby wiązało się to z obniżeniem pensji, pracownik ma prawo do dodatku wyrównawczego.

Podsumowując od strony pracownika – pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony przed wypowiedzeniem, ale nie przed dyscyplinarką. Jeśli pracodawca wręczy pracownikowi chronionemu wypowiedzenie wbrew ochronie, pracownik w ciągu 21 dni może odwołać się do sądu pracy i żądać przywrócenia do pracy.

Jeśli pracownik ze względów zdrowotnych utraci całkowicie zdolność do pracy, ochrona nie obowiązuje i pracodawca może wypowiedzieć mu umowę.

Sprawdź także: Pracownik ma wiek emerytalny i nie chce iść na emeryturę

W wyroku z dnia 5 lipca 2005 roku sygn. I PK 251/04 Sąd Najwyższy stwierdził, iż roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 kp), nawet wówczas gdy zgłasza je pracownik, podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który niewłaściwie wykonywał obowiązki na stanowisku dyrektora w spółce prawa handlowego, a swoim zachowaniem spowodował utratę zaufania pracodawcy. Warto to mieć na względzie.

Wpadnij na nasz kanał na Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCqz0lbQ92dUA2hqvy3cf0Hw

Zapraszamy również do zapoznania się z naszymi kursami online dla kadrowych – początkujących i nie tylko