Stosownie do przepisu art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten gwarantuje pracownikowi-seniorowi ochronę przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy w przypadku, gdy w ciągu nie więcej niż 4 lat osiągnie on wiek, uprawniający go do przejścia na emeryturę. Powstaje jednak pytanie, czy ta ochrona obowiązuje nadal, gdy pracownik ten wiek emerytalny osiągnie? Przecież nie jest tak, że z chwilą ukończenia przez pracownika odpowiednio 60 lat w przypadku kobiet oraz 65 lat w przypadku mężczyzn jego stosunek pracy niejako automatycznie rozwiązuje się, a pracownik przechodzi na emeryturę. Należy od razu zwrócić uwagę – po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem z art. 39 kodeksu pracy, co nie oznacza, że pracodawca może mu bez konkretnego powodu wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeśli pracownik osiąga wiek emerytalny i pracodawca wypowiada mu umowę na czas nieokreślony bez wskazania przyczyny, wychodząc z założenia, że pracownik ma i tak już niemal pewną emeryturę, to pracownik może od takiego wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy i sąd pracy może albo przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo przyznać mu odszkodowanie.

Należy też zaznaczyć, że chodzi tu o wiek emerytalny powszechny, tzn. 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Jeśli dany pracownik może przejść na emeryturę wcześniej, bo w jego branży wcześniejsza emerytura jest możliwa, to ochrona z art. 39 kodeksu pracy przysługuje przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, a nie tego szczególnego, dla danej branży.

Czy można pracownika zmusić do przejścia emeryturę?

Osiągnięcie wieku emerytalnego uprawnia pracownika do przejścia na emeryturę. Nie jest to jednak jego obowiązek – aby pracownik uzyskał prawo do emerytury, musi rozwiązać z dotychczasowym pracodawcą stosunek pracy. To jest warunek konieczny. Może się jednak okazać, że pracownik nie będzie chciał na emeryturę przejść. Należy pamiętać, że przejście na emeryturę to uprawnienie pracownika, z którego może on skorzystać, ale nie jest to jego obowiązkiem. W praktyce od dawna toczy się spór czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może być samodzielną przesłanką do wypowiedzenia mu umowy o pracę przez pracodawcę.

Chodzi o to, aby osiągnięcie wieku emerytalnego było przesłanką wyłączną, a nie połączoną np. z niedostatecznymi kompetencjami pracownika do pracy na stanowisku, wymagającym „nowoczesnej” wiedzy itp. Nawet Sąd Najwyższy zmieniał w tej materii zdanie – jeszcze kilkanaście lat temu dopuszczał możliwość wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. Przykładowo w wyroku z dnia 4 maja 2005 roku sygn. II PK 399/04 stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 KP) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. Potem jednak pogląd w orzecznictwie się zmienił i powszechne stało się stanowisko, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast jeśli pracodawca zwalnia pracowników w ramach tzw. zwolnień grupowych, czy też likwiduje stanowiska pracy i typuje pracowników do zwolnienia, to wówczas kwestia osiągnięcia wieku emerytalnego może mieć znaczenie. Pogląd ten znalazł swoje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku sygn. I PK 80/03 – spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (więcej o tym pisaliśmy tutaj: wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku ochronnym przed emeryturą).

Konkludując – samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być wyłączną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Można natomiast tę przyczynę połączyć z innymi, leżącymi po stronie pracownika, w szczególności wykazując, iż w porównaniu do młodszych stażem i wiekiem kolegów ma on mniejszą efektywność pracy, znacznie słabiej przyswaja nowinki technologiczne, niezbędne w pracy itp.

Jeśli pracownik osiąga wiek emerytalny, to rozwiązanie stosunku pracy jest warunkiem koniecznym do uzyskania prawa do emerytury. Oczywiście po przejściu na emeryturę pracownik może ponownie podjąć zatrudnienie. Z perspektywy pracodawcy najlepiej jest rozwiązać z takim pracownikiem stosunek pracy za porozumieniem stron – w tym trybie, za zgodą obu stron stosunku pracy, umowa o pracę rozwiązuje się w ustalonym dniu. Nic nie stoi też oczywiście na przeszkodzie, aby to pracownik wypowiedział umowę o pracę, a wówczas stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Na zakończenie dla formalności należy przypomnieć, iż w związku z przejściem na emeryturę pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej. Ta odprawa przysługuje mu tylko raz – jeśli przeszedł na emeryturę, otrzymał odprawę, następnie zatrudnił się jako emeryt, a po pewnym czasie rozwiązał stosunek pracy, to wówczas on nie przechodzi na emeryturę, bo już de facto się na niej znajduje. A skoro tak, druga odprawa emerytalna mu nie przysługuje.