Pracownik ma wiek emerytalny. Na emeryturę się nie wybiera, a przymusowo na emeryturę wysłać go nie można. Pracodawca chciałby, aby pracownik zwolnił stanowisko pracy, zamierza bowiem zatrudnić młodszego, bardziej wydajnego pracownika. Stosownie do przepisu art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten gwarantuje pracownikowi-seniorowi ochronę przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy w przypadku, gdy w ciągu nie więcej niż 4 lat osiągnie on wiek, uprawniający go do przejścia na emeryturę.

Powstaje jednak pytanie, czy ta ochrona obowiązuje nadal, gdy pracownik ten wiek emerytalny osiągnie? Przecież nie jest tak, że z chwilą ukończenia przez pracownika odpowiednio 60 lat w przypadku kobiet oraz 65 lat w przypadku mężczyzn jego stosunek pracy niejako automatycznie rozwiązuje się, a pracownik przechodzi na emeryturę.

Należy od razu zwrócić uwagę – po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik ma wiek emerytalny i nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem z art. 39 kodeksu pracy, co nie oznacza, że pracodawca może mu bez konkretnego powodu wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeśli pracownik osiąga wiek emerytalny i pracodawca wypowiada mu umowę na czas nieokreślony bez wskazania przyczyny, wychodząc z założenia, że pracownik ma i tak już niemal pewną emeryturę, to pracownik może od takiego wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy i sąd pracy może albo przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo przyznać mu odszkodowanie.

Należy też zaznaczyć, że chodzi tu o wiek emerytalny powszechny, tzn. 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Jeśli dany pracownik może przejść na emeryturę wcześniej, bo w jego branży wcześniejsza emerytura jest możliwa, to ochrona z art. 39 kodeksu pracy przysługuje przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, a nie tego szczególnego, dla danej branży.

Pracownik ma wiek emerytalny – czy można pracownika zmusić do przejścia emeryturę?

Pracownik ma wiek emerytalny – osiągnięcie wieku emerytalnego uprawnia pracownika do przejścia na emeryturę. Nie jest to jednak jego obowiązek – aby pracownik uzyskał prawo do emerytury, musi rozwiązać z dotychczasowym pracodawcą stosunek pracy. To jest warunek konieczny. Może się jednak okazać, że pracownik nie będzie chciał na emeryturę przejść. Należy pamiętać, że przejście na emeryturę to uprawnienie pracownika, z którego może on skorzystać, ale nie jest to jego obowiązkiem. W praktyce od dawna toczy się spór czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może być samodzielną przesłanką do wypowiedzenia mu umowy o pracę przez pracodawcę.

Chodzi o to, aby osiągnięcie wieku emerytalnego było przesłanką wyłączną, a nie połączoną np. z niedostatecznymi kompetencjami pracownika do pracy na stanowisku, wymagającym „nowoczesnej” wiedzy itp. Nawet Sąd Najwyższy zmieniał w tej materii zdanie – jeszcze kilkanaście lat temu dopuszczał możliwość wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego – pracownik ma wiek emerytalny, a więc można wypowiedzieć mu umowę o pracę. Przykładowo w wyroku z dnia 4 maja 2005 roku sygn. II PK 399/04 stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 KP) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek.

Potem jednak pogląd w orzecznictwie się zmienił i powszechne stało się stanowisko, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast jeśli pracodawca zwalnia pracowników w ramach tzw. zwolnień grupowych, czy też likwiduje stanowiska pracy i typuje pracowników do zwolnienia, to wówczas kwestia osiągnięcia wieku emerytalnego może mieć znaczenie. Pogląd ten znalazł swoje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku sygn. I PK 80/03 – spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (więcej o tym pisaliśmy tutaj: wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku ochronnym przed emeryturą).

Konkludując – samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być wyłączną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Można natomiast tę przyczynę połączyć z innymi, leżącymi po stronie pracownika, w szczególności wykazując, iż w porównaniu do młodszych stażem i wiekiem kolegów ma on mniejszą efektywność pracy, znacznie słabiej przyswaja nowinki technologiczne, niezbędne w pracy itp.

Jeśli pracownik osiąga wiek emerytalny, to rozwiązanie stosunku pracy jest warunkiem koniecznym do uzyskania prawa do emerytury. Oczywiście po przejściu na emeryturę pracownik może ponownie podjąć zatrudnienie. Z perspektywy pracodawcy najlepiej jest rozwiązać z takim pracownikiem stosunek pracy za porozumieniem stron – w tym trybie, za zgodą obu stron stosunku pracy, umowa o pracę rozwiązuje się w ustalonym dniu. Nic nie stoi też oczywiście na przeszkodzie, aby to pracownik wypowiedział umowę o pracę, a wówczas stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Na zakończenie dla formalności należy przypomnieć, iż w związku z przejściem na emeryturę pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej. Ta odprawa przysługuje mu tylko raz – jeśli przeszedł na emeryturę, otrzymał odprawę, następnie zatrudnił się jako emeryt, a po pewnym czasie rozwiązał stosunek pracy, to wówczas on nie przechodzi na emeryturę, bo już de facto się na niej znajduje. A skoro tak, druga odprawa emerytalna mu nie przysługuje.