Zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy – czy pracownik ma obowiązek wykonywania każdego polecenia pracodawcy?

Nawiązując stosunek pracy (np. zawierając umowę o pracę) pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22§1 kodeksu pracy). Cytowana definicja stosunku pracy zawiera dwa ważne zwroty, na tle których dochodzi w praktyce do wielu sporów i problemów. Przykładem takiego problemu praktycznego jest – uwzględniany bardzo często w zakresach czynności pracowników – zwrot „Pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia pracodawcy”. Powstaje pytanie – inne, to znaczy jakie? Skoro definicja stosunku pracy wskazuje wprost, że pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju? To czy te inne polecenia pracodawcy mogą dotyczyć w ogóle innej pracy? Zgodnie z definicją stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, podlega mu zatem, a więc ma obowiązek wykonywać jego polecenia służbowe. Czy np. sekretarka ma obowiązek sprzątać biuro, a sprzedawca układać towar w magazynie, jeśli pracodawca wyda im takie polecenie służbowe? Zwracając uwagę na te praktyczne aspekty zakresów czynności i podległości służbowej zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy omówimy szczegółowo w niniejszym artykule.

Zakres czynności pracownika na piśmie – czy jest obowiązkowy i czy pracownik ma obowiązek potwierdzać, że się z nim zapoznał?

Zakres czynności pracownika, rozumiany jako dokument – katalog obowiązków pracowniczych, jaki znakomita większość pracodawców wręcza pracownikom za potwierdzeniem odbioru, formalnie nie jest obowiązkowy. Zgodnie z art. 94 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Co do zasady podstawowe obowiązki pracownika określa umowa o pracę. Tyle, że w umowie o pracę wskazuje się z reguły nazwę stanowiska, na jakim pracownik będzie zatrudniony, a dopiero potem doprecyzowuje czynności, jakie będzie wykonywał, właśnie pisemnym zakresem czynności. Nie ma jednak obowiązku tworzenia zakresów czynności i wręczania ich pracownikom w formie pisemnej – należy ich zaznajomić z zakresem ich obowiązków, przy czym to zaznajomienie może mieć również formę ustną. Oczywiście, aby uniknąć ewentualnych sporów, najlepiej, aby ten zakres czynności pracownika przekazać jednak w formie pisemnej, aby pracownik precyzyjnie wiedział, co do jego obowiązków należy.

Zgodnie z art. 29 §1 ust. 1 kodeksu pracy, rodzaj pracy, jaką będzie wykonywał pracownik, wskazuje się w umowie o pracę. Jest to obowiązkowy element umowy. Należy pamiętać, iż w samej treści umowy nie trzeba wskazywać konkretnego stanowiska, na jakim pracownik zostaje zatrudniony. Ten rodzaj umowy można wskazać np. poprzez wskazanie rodzajów czynności, jakie pracownik będzie wykonywał, czy też uwzględnić w umowie szerszy opis danego stanowiska. Należy też pamiętać, że dane określenie konkretnego stanowiska jest mniej lub bardziej precyzyjne – sekretarka to nie to samo co pracownik biurowy czy administracyjny. W praktyce oczywiście, jeśli w umowie o pracę wskazuje się jedynie nazwę stanowiska pracy, to kwestię obowiązków pracowniczych na tym stanowisku należy doprecyzować – stąd zakres czynności pracownika, w wersji pisemnej, wręczany pracownikowi za potwierdzeniem odbioru (pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z zakresem czynności) i załączany do akt osobowych pracownika.

Sam zakres czynności pracownika w formie pisemnej nie ma przepisowo narzuconej treści. Ważne jedynie, aby wskazać w nim możliwie szczegółowo te czynności, które należą do codziennych obowiązków pracownika. Możliwie szczegółowo, czyli bez pozostawiania otwartych furtek, w rodzaju tego nieszczęsnego zwrotu: „pracownik ma obowiązek wykonywać pozostałe polecenia pracodawcy”. Taki zwrot w zakresie czynności pracownika jest raczej niedopuszczalny. Te „pozostałe polecenia” są pojęciem bardzo ogólnym, w szczególności polecenia służbowe pracodawcy, nakazujące wykonanie „innych czynności” nie muszą wiązać się z rodzajem pracy, wskazanym w umowie o pracę. A skoro tak, to pracownik może odmówić ich wykonania, a odmowa taka nie powinna skutkować dla niego negatywnymi konsekwencjami – karą upomnienia, nagany czy wręcz rozwiązaniem stosunku pracy (w szczególności nie wchodzi tu w grę dyscyplinarka za odmowę wykonania polecenia służbowego).

Zakres czynności pracownika a wykonywanie pozostałych poleceń pracodawcy czy przełożonego

Należy bezwzględnie pamiętać – niezależnie od tego, co zostało wskazane w zakresie czynności pracownika i czy ten zakres czynności pracownika zawiera zwrot, że pracownik ma obowiązek wykonywać pozostałe polecenia służbowe pracodawcy (czy coś w tym stylu), to polecenia służbowe muszą dotyczyć pracy, na jaką pracownik się zgodził podpisując umowę o pracę. Żądanie od pracownika wykonania polecenia służbowego, które nie dotyczy umówionej pracy, dopuszczalne jest jedynie wyjątkowo, w przypadku np. narażenia dobra zakładu pracy na szkody. Przykładowo, jeśli w zakładzie pracy dochodzi do awarii, która może skutkować uszkodzeniem wyposażenia, można polecić sekretarce, aby pomagała w usuwaniu skutków i zabezpieczała to wyposażenie, np. poprzez wyniesienie go z konkretnego pomieszczenia. Oczywiście należy tu mieć na względzie również samego pracownika – trudno od sekretarki wymagać, aby wynosiła z biura szafy czy inne ciężkie przedmioty – nawet, gdyby chciała to polecenie wykonać, to może to skutkować z kolei uszczerbkiem na jej zdrowiu.

Polecenie wykonywania innej pracy niż ta, której rodzaj wskazano w umowie o pracę, możliwe jest np. w czasie przestoju. Przykładowo, jeśli w zakładzie pracy zabrakło prądu i nie działają komputery, to sekretarce można polecić uporządkowanie dokumentacji czy inne czynności, którymi na co dzień nie ma ona obowiązku się zajmować. Podobnie – pracownik ma obowiązek wykonywania innej pracy niż ta, która jest wskazana w jego umowie o pracę, jeśli czasowo powierzono mu inną pracę. To czasowe powierzenie innej pracy możliwe jest w dwóch przypadkach – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (można wówczas, bez zmiany umowy, przenieść pracownika na inne stanowisko czy do innej pracy na okres maksymalnie 3 miesięcy w roku – art. 42 §4 kodeksu pracy) czy też ze względu na stan zdrowia pracownika, uniemożliwiający mu chwilowo wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku. Tu jednak mamy do czynienia z powierzeniem innej pracy na jakiś dłuższy czas, a nie z wydaniem jednorazowego polecenia służbowego, niezwiązanego z pracą, na jaką pracownik się zgodził zawierając umowę o pracę.

Po to w umowie o pracę wskazuje się rodzaj wykonywanej pracy, aby pracownik miał pewność i gwarancję co do swoich obowiązków i odpowiedzialności za nie. Z drugiej strony ten wskazany w umowie rodzaj czynności wyznacza pewne granice, w których pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia służbowe. Obowiązkiem pracownika jest – zgodnie z art. 100 §1 kodeksu pracy – wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wskazany przepis mówi jasno – pracownik ma obowiązek wykonywać tylko te polecenia, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami czy umową o pracę. Podsumowując zatem – nawet, jeśli zakres czynności pracownika zawiera zwrot, że pracownik ma obowiązek wykonywać inne/pozostałe polecenia pracodawcy, to muszą one dotyczyć pracy, określonej w umowie o pracę, a jedynie wyjątkowo, w opisanych powyżej przypadkach, pracy innego rodzaju.

Z drugiej strony jednak – jeśli nawet pracodawca wydaje pracownikowi polecenie wykonania innej pracy niż ta wskazana w umowie o pracę, a pracownik ma możliwości wykonania lego polecenia i nie sprzeciwia mu się, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby to polecenie zrealizował. Jeśli pracownik ma w umowie o pracę wskazane np. stanowisko „portier”, a pracodawca wyda mu polecenie wykonania drobnej pracy porządkowej, to takie polecenie służbowe co prawda nie mieści się w granicach tego, na co zgodził się pracownik podpisując umowę o pracę, ale wykonanie tego polecenia, jeśli miałoby zająć dosłownie kilka minut, nie powinno pracownikowi sprawić większego problemu. Nawet, jeśli pracodawca wdał polecenie wykonania pracy innego rodzaju niż ta umówiona, pracownik może ją wykonać. Może też oczywiście odmówić, jeśli wykracza ona poza ramy umowne.

Z drugiej strony trudno oczekiwać, że np. sekretarka wykona polecenie odśnieżenia chodnika. Nawet, jeśli ma fizyczne predyspozycje do wykonania takiego polecenia, to pracodawca w ogóle nie powinien go wydawać, odśnieżanie chodnika jest jednak” zbyt daleko” od tego, co powszechnie kojarzy się z obowiązkami sekretarki. Nie ma tu znaczenia, że zakres czynności sekretarki przewiduje „wykonywanie pozostałych poleceń pracodawcy”.

Zakres czynności pracownika i zawarta w nim klauzula, że pracownik ma obowiązek „wykonywać inne polecenia pracodawcy czy przełożonego” nie dają pracodawcy prawa do zlecania pracownikowi jakichkolwiek czynności. O ile taki zapis w zakresie czynności nie jest zabroniony, to w praktyce bywa on nieskuteczny – pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia służbowego, które nie dotyczy pracy, jaka została wskazana w umowie o pracę, a wydać mu takie pozaumowne polecenie można jedynie w szczególnych okolicznościach. Dopuszczalne jest natomiast uwzględnienie w zakresie czynności pracownika zapisu bardziej precyzyjnego, np. „pracownik ma obowiązek wykonywać pozostałe polecenia pracodawcy/przełożonego, zgodne z ustalonym w umowie o pracę rodzajem pracy”. W praktyce taki doprecyzowany zapis ma sens – w zakresie czynności łatwo coś pominąć, a takim zapisem pracodawca pozostawia sobie furtkę do wydania pracownikowi polecenia służbowego zgodnego z pracą umówioną.

Zakres czynności pracownika a odmowa wykonania polecenia służbowego – kiedy jest dopuszczalna

Należy pamiętać, że pracownik ma prawo odmowy wykonania polecenia służbowego, jeśli wykonanie tego polecenia przekracza jego kwalifikacje zawodowe, mogłoby go narazić na popełnienie przestępstwa czy wykroczenia oraz narazić na uszczerbek na zdrowiu czy życiu. Jeśli odmowa wykonania polecenia służbowego jest uzasadniona, to pracodawca nie może wobec pracownika wyciągać konsekwencji służbowych tylko dlatego, że pracownik odmówił np. wykonania polecenia służbowego przekraczającego jego kompetencje i kwalifikacje. Kary pracownicze nie wchodzą tu w grę, nie mówiąc już o tym, że uzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania jej w trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Na zakończenie jeszcze – pracownik, zawierając umowę o pracę, zgadza się na wykonywanie pracy określonego rodzaju. Jeśli pracodawca sporządza zakres czynności pracownika, który jest adekwatny do wskazanego w umowie rodzaju pracy, to pracownik nie może odmówić podporządkowania się temu zakresowi czynności twierdząc, że np. pewne czynności w nim wskazane nie powinny leżeć w zakresie jego obowiązków. Odmówić może w przypadku, gdy dane czynności wykraczają poza umówiony rodzaj pracy. Sama natomiast odmowa przyjęcia zakresu czynności czy zapoznania się z nim, jeśli ten zakres czynności jest zgodny z prawem, nie jest możliwa. Zakres czynności ma jedynie charakter porządkujący – on nie tworzy obowiązków pracownika (tworzy je umowa), a jedynie doprecyzowuje to, czym pracownik ma się zajmować.

Sama z kolei zmiana zakresu czynności nie jest zmianą umowy o pracę. Nie wymaga ona ani zgody pracownika, ani wręczania mu wypowiedzenia zmieniającego. Zakres czynności ma charakter jedynie techniczny, on nie kształtuje stosunku pracy.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • i inne polecenia
Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy – czy pracownik ma obowiązek wykonywania każdego polecenia pracodawcy?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*