Zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy – czy pracownik ma obowiązek wykonywania każdego polecenia pracodawcy?

Nawiązując stosunek pracy (np. zawierając umowę o pracę) pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22§1 kodeksu pracy). Cytowana definicja stosunku pracy zawiera dwa ważne zwroty, na tle których dochodzi w praktyce do wielu sporów i problemów. Przykładem takiego problemu praktycznego jest – uwzględniany bardzo często w zakresach czynności pracowników – zwrot „Pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia pracodawcy”. Powstaje pytanie – inne, to znaczy jakie? Skoro definicja stosunku pracy wskazuje wprost, że pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju? To czy te inne polecenia pracodawcy mogą dotyczyć w ogóle innej pracy? Zgodnie z definicją stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, podlega mu zatem, a więc ma obowiązek wykonywać jego polecenia służbowe. Czy np. sekretarka ma obowiązek sprzątać biuro, a sprzedawca układać towar w magazynie, jeśli pracodawca wyda im takie polecenie służbowe? Zwracając uwagę na te praktyczne aspekty zakresów czynności i podległości służbowej zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy omówimy szczegółowo w niniejszym artykule.

Zakres czynności pracownika na piśmie – czy jest obowiązkowy i czy pracownik ma obowiązek potwierdzać, że się z nim zapoznał?

Zakres czynności pracownika, rozumiany jako dokument – katalog obowiązków pracowniczych, jaki znakomita większość pracodawców wręcza pracownikom za potwierdzeniem odbioru, formalnie nie jest obowiązkowy. Zgodnie z art. 94 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Co do zasady podstawowe obowiązki pracownika określa umowa o pracę. Tyle, że w umowie o pracę wskazuje się z reguły nazwę stanowiska, na jakim pracownik będzie zatrudniony, a dopiero potem doprecyzowuje czynności, jakie będzie wykonywał, właśnie pisemnym zakresem czynności. Nie ma jednak obowiązku tworzenia zakresów czynności i wręczania ich pracownikom w formie pisemnej – należy ich zaznajomić z zakresem ich obowiązków, przy czym to zaznajomienie może mieć również formę ustną. Oczywiście, aby uniknąć ewentualnych sporów, najlepiej, aby ten zakres czynności pracownika przekazać jednak w formie pisemnej, aby pracownik precyzyjnie wiedział, co do jego obowiązków należy.

Zgodnie z art. 29 §1 ust. 1 kodeksu pracy, rodzaj pracy, jaką będzie wykonywał pracownik, wskazuje się w umowie o pracę. Jest to obowiązkowy element umowy. Należy pamiętać, iż w samej treści umowy nie trzeba wskazywać konkretnego stanowiska, na jakim pracownik zostaje zatrudniony. Ten rodzaj umowy można wskazać np. poprzez wskazanie rodzajów czynności, jakie pracownik będzie wykonywał, czy też uwzględnić w umowie szerszy opis danego stanowiska. Należy też pamiętać, że dane określenie konkretnego stanowiska jest mniej lub bardziej precyzyjne – sekretarka to nie to samo co pracownik biurowy czy administracyjny. W praktyce oczywiście, jeśli w umowie o pracę wskazuje się jedynie nazwę stanowiska pracy, to kwestię obowiązków pracowniczych na tym stanowisku należy doprecyzować – stąd zakres czynności pracownika, w wersji pisemnej, wręczany pracownikowi za potwierdzeniem odbioru (pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z zakresem czynności) i załączany do akt osobowych pracownika.

Sam zakres czynności pracownika w formie pisemnej nie ma przepisowo narzuconej treści. Ważne jedynie, aby wskazać w nim możliwie szczegółowo te czynności, które należą do codziennych obowiązków pracownika. Możliwie szczegółowo, czyli bez pozostawiania otwartych furtek, w rodzaju tego nieszczęsnego zwrotu: „pracownik ma obowiązek wykonywać pozostałe polecenia pracodawcy”. Taki zwrot w zakresie czynności pracownika jest raczej niedopuszczalny. Te „pozostałe polecenia” są pojęciem bardzo ogólnym, w szczególności polecenia służbowe pracodawcy, nakazujące wykonanie „innych czynności” nie muszą wiązać się z rodzajem pracy, wskazanym w umowie o pracę. A skoro tak, to pracownik może odmówić ich wykonania, a odmowa taka nie powinna skutkować dla niego negatywnymi konsekwencjami – karą upomnienia, nagany czy wręcz rozwiązaniem stosunku pracy (w szczególności nie wchodzi tu w grę dyscyplinarka za odmowę wykonania polecenia służbowego).

Wykonywanie pozostałych poleceń pracodawcy czy przełożonego

Należy bezwzględnie pamiętać – niezależnie od tego, co zostało wskazane w zakresie czynności pracownika i czy ten zakres czynności pracownika zawiera zwrot, że pracownik ma obowiązek wykonywać pozostałe polecenia służbowe pracodawcy (czy coś w tym stylu), to polecenia służbowe muszą dotyczyć pracy, na jaką pracownik się zgodził podpisując umowę o pracę. Żądanie od pracownika wykonania polecenia służbowego, które nie dotyczy umówionej pracy, dopuszczalne jest jedynie wyjątkowo, w przypadku np. narażenia dobra zakładu pracy na szkody. Przykładowo, jeśli w zakładzie pracy dochodzi do awarii, która może skutkować uszkodzeniem wyposażenia, można polecić sekretarce, aby pomagała w usuwaniu skutków i zabezpieczała to wyposażenie, np. poprzez wyniesienie go z konkretnego pomieszczenia. Oczywiście należy tu mieć na względzie również samego pracownika – trudno od sekretarki wymagać, aby wynosiła z biura szafy czy inne ciężkie przedmioty – nawet, gdyby chciała to polecenie wykonać, to może to skutkować z kolei uszczerbkiem na jej zdrowiu.

Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Zakres czynności pracownika i inne polecenia pracodawcy – czy pracownik ma obowiązek wykonywania każdego polecenia pracodawcy?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*