Zakres czynności pracownika – czy jest obowiązkowy

Stosownie do treści art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy. Podkreślić jednak wyraźnie należy, iż samego pojęcia zakresu czynności przepisy prawa pracy w żaden sposób nie definiują, a powołany powyżej artykuł nie jest podstawą prawną, w oparciu o którą pracodawca zakres czynności wprowadza. Ważna jest tu również sama definicja pracy, zgodnie z którą poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Z tego m.in. podporządkowania wynika fakt, iż pracownik nie świadczy pracy wedle własnego uznania, a jedynie tą, jaka została określona przez pracodawcę.

Obowiązki pracownika

Obowiązki pracownika mogą zostać ustalone przez strony w umowie o pracę. Ustalenia te mogą mieć zarówno charakter ogólny (np. wskazanie, iż pracownik będzie pracował na stanowisku pracownika biurowego, bez wskazywania jakichkolwiek czynności, które będzie miał obowiązek wykonywać), jak i w sposób bardziej szczegółowy, np. poprzez wskazanie pewnego katalogu czynności, do których zobligowany będzie pracownik. Już na tym etapie pracodawca winien zastanowić się i rozważnie podjąć decyzję określenia w umowie stanowiska pracy pracownika, może bowiem poprzez nieprecyzyjne określenie ograniczyć sobie swobodę w wydawaniu pracownikowi poleceń służbowych.

Wykonywanie innych poleceń pracodawcy

Na tym tle powstawać mogą różnego rodzaju spory, dotyczące chociażby kwestii możliwości odmowy wykonania przez pracownika polecenia służbowego oraz ewentualnych konsekwencji (z rozwiązaniem umowy o pracę łącznie), jakie mogą za taką odmowę pracownika spotkać. W szczególności również spory nierzadko pojawiają się tam, gdzie w zakresie czynności pracownika wpisano budzącą poważne wątpliwości klauzulę, iż pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia pracodawcy. Polecenia te nie mogą całkowicie (a w niektórych przypadkach nawet częściowo) odbiegać od tego, co strony uzgodniły w treści umowy o pracę.

Przepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy stosowania tego typu klauzul w zakresie czynności, nie można jednakże rozumieć ich w sposób dowolny, muszą one bezwzględnie pozostawać w związku z pracą, na jaką strony umówiły się w umowie o pracę. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku sygn.. II PK 216/11, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu.

Stosownie do treści art. 100 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Polecenia te nie mogą jednak być sprzeczne lub niespójne z tym, jak określona została treść umowy o pracę, a jeśli są takie, pracownik może odmówić ich wykonania lub żądać za ich wykonanie dodatkowej gratyfikacji. Nieuprawnione są tym samym działania pracodawcy, które w nadzwyczajnych przypadkach skutkują rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę, jeśli ten odmówi wykonania polecenia służbowego, które mogłoby narazić go na uszczerbek na zdrowiu, popełnienie przestępstwa czy w sposób rażący odbiegają od tego, co zawarte zostało w umowie o pracę.

Forma zakresu czynności

Zakres czynności pracownika może mieć zarówno formę pisemną, jak i ustną, jednakże dla pracownika z pewnością korzystniejsza będzie forma pisemna zakresu czynności, pozwoli bowiem na uniknięcie ewentualnych sporów z pracodawcą. Co więcej, zakres czynności może być zarówno odrębnym, samodzielnym dokumentem kadrowym, jak również w formie załącznika stanowić część umowy o pracę. Wprowadzenie zakresu czynności, jakkolwiek nieobowiązkowe, jest jednakże wygodne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Trudno bowiem w praktyce w umowie o pracę doprecyzować wszelkie kwestie obowiązków pracownika, tworząc precyzyjny zamknięty katalog tych obowiązków.

Zakres czynności, sporządzony w formie pisemnej, znajduje się w części B akt osobowych pracownika. Nie jest jednak uchybieniem przepisom, jeśli dokumentu tego w aktach osobowych nie ma (i to pomimo faktu, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika wskazuje dokument zakresu czynności jako dokument przechowywany w aktach osobowych pracownika). Wynika to ze wspomnianego na wstępie niniejszego artykułu braku obowiązku sporządzenia takiego dokumentu. Dokument ten ma charakter porządkujący i precyzujący pewne ustalenia, jakich strony dokonały na etapie zawierania umowy o pracę.

Jeśli zakres czynności ma formę pisemną, dobrze jest w aktach osobowych umieścić oświadczenie pracownika, iż z zakresem tym się zapoznał. Zapoznanie nie oznacza od razu, że pracownik przeczytał swój zakres czynności (niestety niektóre osoby, szczególnie w sytuacjach stresujących, nie czytają wcale dokumentów, jakie podpisują albo czytają je pobieżnie), niemniej dla pracodawcy istotne jest, aby umożliwił pracownikowi zapoznanie się z jego treścią, a w celu uniknięcia ewentualnych sporów dopilnowanie, aby pracownik jednak się ze swoim zakresem czynności zapoznał.

Zaznaczyć wyraźnie należy, iż jeśli zakres czynności ma formę pisemną, to odmowa jego podpisania przez pracownika stanowi w pełni uzasadnioną przesłankę do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy, przy czym rozwiązanie to może nastąpić drogą wypowiedzenia umowy o pracę.

Zmiana zakresu czynności

Każdorazowa zmiana zakresu czynności powoduje po stronie pracodawcy ponowny obowiązek zapoznania pracownika z treścią jego zakresu czynności. Należy pamiętać, iż zmiana zakresu czynności nie stanowi takiej zmiany warunków pracy, która skutkowałaby koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli jednak zmiany są dla pracownika niekorzystne, konieczne poza samą zmianą zakresu czynności będzie wręczenie wypowiedzenia

zakres czynności

zakres czynności

zmieniającego.

Przestrzeganie zakresu czynności przez pracownika

Pracownik ma obowiązek przestrzegać zapisów zakresu czynności, który jest dla niego wiążący, przy czym wyraźnie podkreślić należy, iż obowiązek ten spoczywa na pracowniku jedynie wówczas, gdy o swoim zakresie czynności został prawidłowo powiadomiony. O ile odmowa wykonania zapisów zakresu czynności może stanowić uzasadnioną podstawę do stosowania wobec pracownika środków dyscyplinujących (aż do rozwiązania umowy o pracę włącznie), to niespełnienie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego i niezapoznanie pracownika z jego zakresem czynności nie uprawniają pracodawcy do wyciągania wobec pracownika negatywnych konsekwencji.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • zakres czynności pracownika
  • zakres obowiązków czy jest obowiązkowy
  • zakres czynności
  • zakres czynności pracownika biurowego
  • zakres obowiązków pracownika
  • brak zakresu obowiązków pracownika
  • zakres obowiązków
  • zakres obowiązków 752290
  • opis stanowiska pracy czy jest konieczny
  • czy zakres obowiązków jest obowiązkowy 2017
Please wait...

2 Comments on "Zakres czynności pracownika – czy jest obowiązkowy"

  1. Z doświadczenia mogę tylko powiedzieć, że o ile nie ma wymogu, aby zakres był na piśmie, tak doświadczenie pokazuje, że lepiej aby był on spisany fizycznie.
    Taka forma, imo, jest nie tylko lepsza dla pracownika, ale również dla pracodawcy.

    • Ma Pan rację, forma pisemna zakresu czynności jest z pewnością lepsza, bo bezpieczniejsza w przypadku ewentualnych sporów, w tym sporów sądowych

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*