Wypowiedzenie zmieniające – kiedy trzeba uzasadniać

Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy jest jednym ze sposobów zmiany wynikających z umowy o pracę warunków zatrudnienia. Ten sposób zmiany warunków stosunku pracy wykorzystywany jest w wypadku, gdy zmiana warunków pracy albo płacy ma prowadzić do ich pogorszenia (np. obniżenie wynagrodzenia pracownika, zmniejszenie wymiaru etatu, zmiana stanowiska pracy na niższe w strukturze przedsiębiorstwa itp.). Generalnie wypowiedzenie zmieniające jest jedyną formą zmiany na niekorzyść warunków pracy lub płacy pracownika, co do której jednostronne oświadczenie woli w przedmiocie zmiany składa pracodawca (nie może np. pogorszyć warunków pracy czy płacy aneksem do umowy, aneks wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, a trudno raczej przyjąć, aby w zwykłych warunkach pracownik dobrowolnie zgodził się na pogorszenie jego warunków pracy czy wynagradzania.

Formalne przesłanki wypowiedzenia zmieniającego

Stosownie do treści art. 42 §1 kp do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, wynikające z umowy o pracę, należy stosować odpowiednio przepisy, dotyczące wypowiedzenia samej umowy o pracę. Zaznaczyć od razu należy, iż w świetle powyższego wręczenie wypowiedzenia zmieniającego dopuszczalne jest jedynie wówczas, gdy możliwe jest w ogóle wypowiedzenie samej umowy (czyli np. nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi, zatrudnionemu na umowie na czas określony 5 miesięcy, gdyż w takim wypadku w ogóle niedopuszczalne jest wypowiedzenie samej umowy).

Ponieważ do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy, dotyczące wypowiedzenia samej umowy, zastosowanie ma przepis art. 30 § 4 kp, czyli wręczając wypowiedzenie zmieniające pracownikowi, który posiada umowę o pracę na czas nieokreślony, należy je odpowiednio uzasadnić, gdyż uzasadnienia wymaga również wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pracodawca uzasadnia wypowiedzenie zmieniające tylko tym pracownikom, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeśli wypowiedzenie zmieniające wręcza pracownikowi, zatrudnionemu np. na okres próbny, nie musi go uzasadniać (gdyż wypowiedzenie samej umowy nie wymaga uzasadnienia). Pamiętać tylko należy o jednym: wypowiedzenie zmieniające może nastąpić z mniej ważnych powodów niż wypowiedzenie samej umowy (tak stwierdził Sąd Najwyższy w swej uchwale z dnia 27 czerwca 1985 roku sygn. III PZP 10/85).

Przyczyna i uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego

Przyczyna, a w związku z nią również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego, mogą dotyczyć tak pracownika, jak i pracodawcy. W tym drugim przypadku przyczyną wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego może być np. zmiana struktury przedsiębiorstwa i jego ponowna organizacja (likwidacja poszczególnych komórek, zakup nowoczesnego wyposażenia i maszyn, w pełni zautomatyzowanych i nie wymagających nadzoru i obsługi przez człowieka). Przyczyny te są bezpośrednio związane z racjonalizacją zatrudnienia, która zmierza do obniżenia kosztów prowadzenia działalności gospodarczej.

Podane powyżej przykłady są oczywistymi przyczynami, dla których szef może wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające (co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 roku sygn. I PKN 106/99), przy czym podkreślić wyraźnie należy, iż zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie mogą być powodem zmian pracownikom warunków zatrudnienia, jeśli między tymi zmianami a wypowiedzeniami zmieniającymi istnieje związek przyczynowy. Przykładowo jeśli Dział Kadr w firmie łączy się z Działem Płac, to z dwóch kierowników działów wystarczy jeden – drugi otrzyma wypowiedzenie zmieniające, które będzie uzasadnione, gdyż między reorganizacją a wręczeniem mu wypowiedzenia zmieniającego istnieje związek przyczynowy.

Gdyby szef chciał natomiast dodatkowo np. wypowiedzeniami zmieniającymi obniżyć wynagrodzenie pozostałym pracownikom tych działów, powołując się jedynie na reorganizację (połączenie tych działów), to takie działanie nie jest już dopuszczalne, a wypowiedzenia zmieniające nie mogą być uzasadnione samą reorganizacją i połączeniem działów.

Co ciekawe, do przyczyn uzasadniających wypowiedzenia zmieniające, należą np. remont lokalu i konieczność zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości. W obu tych sytuacjach przyczyny wręczenia wypowiedzenia zmieniającego leżą niejako po stronie pracodawcy.

W drugim przypadku przyczyna wypowiedzenia zmieniającego może leżeć po stronie pracownika. Sytuacja taka dotyczy najczęściej niewłaściwego wypełniania przez tego pracownika swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy tylko wyraźnie podkreślić, iż wypowiedzenie warunków pracy czy płacy nie może być swoistą karą porządkową dla pracownika za niedopełnianie swoich obowiązków. Warunki wynagradzania czy pracy można również pracownikowi zmienić na niekorzyść, jeśli ten narusza przepisy BHP, obowiązujące w firmie. Podobnie uzasadnioną przyczyną wręczenia wypowiedzenia zmieniającego będzie np. utrata uprawnień, niezbędnych do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Wypowiedzenie zmieniające – degradacja pracownika

Jedną z przyczyn wręczenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, skutkującego przesunięciem pracownika na niższe stanowisko (np. zdjęcie ze stanowiska kierowniczego na zwykłe stanowisko szeregowe) jest utrata zaufania, niezbędna do dalszego zatrudniania pracownika na danym stanowisku kierowniczym. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1976 roku sygn. I PR 62/76, w którym stwierdzone zostało, iż przesunięcie poprzez wypowiedzenie ze stanowiska kierowniczego na inne odpowiednie nie stanowi samo przez się przejawu braku zaufania i mieści się w zakresie uprawnień pracodawcy.

Oczywistym jest, iż pracownicy na stanowiskach kierowniczych podlegają surowszej ocenie i odpowiedzialności niż pracownicy im podlegli. Od kierowników czy dyrektorów wymaga się więcej, większe również ponoszą ryzyko, iż nie sprawdzą się na danym stanowisku kierowniczym i mogą otrzymać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, degradujące ich z pozycji kierowniczej na zwykłe stanowisko szeregowe. Ciekawe i warte przytoczenia jest w tym zakresie orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 roku sygn. I PKN 608/00, w który Sąd Najwyższy stwierdził, iż długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia wypowiedzenie mu warunków pracy czy płacy, w szczególności kiedy pełni on funkcję kierowniczą i trzeba zapewnić zastępstwo w tym czasie.

Masz jakieś pytania czy wątpliwości? Podziel się w komentarzach.