Jak skutecznie i bezpiecznie wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę

Dyscyplinarka dla pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwane popularnie dyscyplinarką) jest jednym z najbardziej sformalizowanych i ryzykownych dla pracodawcy sposobów na zakończenie współpracy z pracownikiem. Wręczając dyscyplinarkę pracodawca winien nie tylko zastanowić się, czy przyczyna takiego rozwiązania stosunku pracy jest uzasadniona, jak również dochować należytej staranności przy formułowaniu samego dokumentu dyscyplinarki, jaki wręcza pracownikowi.

Po pierwsze pracodawca musi pamiętać, iż zgodnie z treścią art. 52 kp może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli inaczej wręczyć dyscyplinarkę) jedynie w trzech przypadkach:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika (nawet przed tym, gdy zapadnie wyrok skazujący, jeśli popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste)
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy (np. kierowca ciężarówki, złapany na jeździe pod wpływem alkoholu, stracił prawo jazdy)

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

W pierwszym omawianym przypadku, najczęściej występującym w praktyce, pracodawca winien wnikliwie zastanowić się, czy naruszenie przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych faktycznie jest „ciężkie”. Trudno bowiem uznać za takie choćby spóźnienie pracownika do pracy czy popełnienie przez pracownika błędu, wynikającego z jego niewiedzy w sytuacji, gdy pracownik wypełniając swoje obowiązki dochowuje należytej staranności. Będzie natomiast ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (jeśli np. pracownik rozpoczął urlop na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę – zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 roku sygn. II PK 26/08).

Podobnie takim ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu. Oczywistym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest kradzież mienia pracodawcy lub innych pracowników, jeśli została stwierdzona wyrokiem sądu lub np. pracownik został złapany na gorącym uczynku (ale samo podejrzenie kradzieży nie jest wystarczające do wręczenia dyscyplinarki). Podobnie wątpliwości nie budzi fakt, iż pracownik, spożywający w miejscu pracy alkohol również co do zasady w sposób ciężki narusza swoje obowiązki pracownicze (o ile to nie szef zorganizował dla swoich pracowników np. swoją tradycyjne firmowe imieniny).

Pracodawca powinien jednakże pamiętać, iż nie zawsze bezprawność zachowania pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych działanie albo zaniechanie pracownika, jeśli pracownik miał wyłączoną albo ograniczoną zdolność rozpoznania znaczenia swojego zachowania, np. na skutek choroby psychicznej czy jakichkolwiek czynników, wyłączających świadome podejmowanie decyzji (oczywiście nie wchodzi w grę wyłączenie świadomości, spowodowane np. substancjami narkotycznymi czy alkoholem) – zobacz w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 roku sygn. II PK 162/07.

Oczywiste ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych występuje również, gdy pracownik bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności, w szczególności np. korzystając z firmowych komputerów załatwia swoje prywatne sprawy. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić ciężkie naruszenie tych obowiązków.

Inne przyczyny, jak np. utrata zaufania pracodawcy, naruszanie dobrego imienia pracodawcy, naruszanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, zawsze każdorazowo wymagają wnikliwej analizy. Nie zawsze bowiem będą przesłanką do wręczenia pracownikowi dyscyplinarki. Nie stanowi na przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Pewna krytyka pracodawcy jest zatem dozwolona. Z kolei utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zobacz w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2006 roku sygn. II PK 348/05.

Popełnienie przestępstwa jako przyczyna dyscyplinarki

Zamierzając rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę pracodawca musi pamiętać, iż nie każde przestępstwo, popełnione przez pracownika, stanowi podstawę do dyscyplinarki. Po pierwsze przestępstwo to musi zostać popełnione przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. Nie wchodzi zatem w grę dyscyplinarka w sytuacji, gdy pracownik np. popełnił przestępstwo w lutym, pracodawca zatrudnił go w marcu, a dopiero we wrześniu wszczęto wobec pracownika postępowanie karne. Po drugie przestępstwo to musi uniemożliwiać zatrudnianie pracownika w dalszym ciągu na zajmowanym stanowisku. Nie jest więc podstawą do dyscyplinarki wyrok, skazujący pracownika za niepłacenie alimentów czy też drobne oszustwa bankowe (choć w przypadku np. księgowej mogłyby one być podstawą do rozwiązania umowy o pracę ze względu na utratę zaufania).

Z drugiej strony, jeśli zatrudniony w firmie operator wózka widłowego straci swoje uprawnienia po popełnieniu przestępstwa, to oczywistym jest, iż można go zwolnić dyscyplinarnie.

Podobnie w przypadku przestępstw oczywistych, które do wręczenia dyscyplinarki nie wymagają oczekiwania do zakończenia postępowania sądowego. Jeśli któryś z pracowników naruszy nietykalność cielesną innego, to pracodawca nie musi czekać do wyroku sądu, jeśli w sposób nie budzący wątpliwości (np. z zeznań innych pracowników, oględzin poszkodowanego czy relacji samego napastnika) ustali, iż dany pracownik jest sprawcą pobicia.

Zawiniona utrata uprawnień jako przyczyna dyscyplinarki

Ostatnią przesłanką do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Zawiniona – a zatem taka, do której pracownik sam się przyczynił. Przykładem takiej zawinionej utraty uprawnień jest np. sytuacja, w której pracownik za swoje nieetyczne działania czy zaniechania został natychmiastowo skreślony z listy specjalistów (np. biegłych), czy też na skutek własnej lekkomyślności czy niedbalstwa nie dopilnował terminu, do którego ważne było np. pozwolenie na broń. Skoro posiadanie pozwolenia na broń jest na danym stanowisku wymagane, a pracownik z własnej winy uprawnienia te stracił, możemy go dyscyplinarnie zwolnić.

Zawsze jednak przed wręczeniem dyscyplinarki w tej sytuacji należy umożliwić pracownikowi wypowiedzenie się – być może uprawnienia stracił nie do końca z własnej winy (np. nie odnowił posiadanych uprawnień w terminie na skutek pobytu w szpitalu).

Forma i termin wręczenia dyscyplinarki

Skoro umowa o pracę została zawarta na piśmie, to rozwiązanie tej umowy również powinno mieć formę pisemną. Wzór rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym możesz pobrać TUTAJ, w artykule skupimy się zatem jedynie na aspektach formalnych. Pracodawca musi pamiętać o tym, iż może wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniu swojego pracownika. Bardzo istotne jest to, iż termin ten biegnie również w trakcie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Jeśli zatem np. 15 marca pracownik przyszedł do pracy pijany, a od dnia 1 kwietnia przebywał na zwolnieniu lekarskim, to termin do wręczenia dyscyplinarki liczy się od dnia 15 marca i nie przerywa się ze względu na nieobecność pracownika.

Bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, to sposób liczenia tego terminu nie budzi wątpliwości. Gorzej, gdy pracodawcą jest np. duże przedsiębiorstwo. W takim wypadku za dzień, od którego liczy się miesięczny termin, uznaje się ten dzień, w którym o nagannym zachowaniu pracownika dowiedziała się osoba lub organ upoważniony do składania pracownikom oświadczenia woli w imieniu pracodawcy (czyli np. kadrowa, dyrektor wydziału itp.)

WAŻNE!!!

Dyscyplinarkę można wręczyć nawet w wypadku pobytu pracownika na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym.

Pismo o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym musi bezwzględnie zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie przyczyny zwolnienia pracownika, a także pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni. Jeśli którykolwiek z tych elementów zostanie pominięty, pracownik ma pełne prawo udać się do sądu pracy i oprócz przyczyny skarżyć również stronę formalną dyscyplinarki. Oczywiście dokumenty rozwiązania umowy musi zawierać również datę i podpis pracodawcy albo osoby upoważnionej.

WAŻNE!!!

Dyscyplinarka ustna jest skuteczna, ale wadliwa. Oznacza to, iż jeśli np. szef ustnie poinformuje pracownika, że zwalnia go dyscyplinarnie, to od następnego dnia umowy o pracę już nie ma, niezależnie od tego, że nie została zachowana forma pisemna. Oczywiście taka dyscyplinarka może zostać skutecznie zaskarżona przez pracownika do sądu pracy.

Pracodawca bezwzględnie musi pamiętać o zachowaniu właściwej formy i terminów. Jeśli bowiem nawet przyczyna dyscyplinarki była uzasadniona, ale nie została zachowana jej właściwa forma i tryb wręczania (nie został dochowany termin, rozwiązanie umowy nie miało pouczenia dla pracownika czy wskazanej przyczyny), pracownik ma duże szanse w sądzie pracy na wygranie sporu z pracodawcą.

Dyscyplinarka wzór - jak wręczyć dyscyplinarkę?

Dyscyplinarka wzór – jak wręczyć dyscyplinarkę?

Z kolei pracownik powinien pamiętać, iż na odwołanie się od dyscyplinarki do sądu pracy ma tylko 14 dni. Termin ten liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki. Jeśli nie dochowa tego terminu, to nawet gdy przyczyna dyscyplinarki była w oczywisty sposób niezgodna z prawem, nie będzie miał szans na przywrócenie do pracy (chyba, że wykaże, iż niezachowanie terminu do wniesienia odwołania nie było zależne od niego).

Masz jakieś doświadczenia w tym zakresie? A może masz jakieś wątpliwości i pytania? Podziel się w komentarzu.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • dyscyplinarka
  • zwolnienie dyscyplinarne
  • dyscyplinarka wzór
  • dyscyplinarka na zwolnieniu lekarskim
  • dyscyplinarka a zwolnienie lekarskie
  • wzór dyscyplinarki
  • zwolnienie dyscyplinarne wzór pisma
  • wzór zwolnienia dyscyplinarnego
  • dyscyplinarne zwolnienie pracownika wzór
  • dyscyplinarka na chorobowym

55 komentarzy

  1. Anna
  2. Boźenabozenak1
  3. Natalia
      • Robert
  4. Maciej
  5. Magdalena
  6. Ewelina
  7. Anna
  8. alicja
      • alicja
  9. irena
  10. krystyna
  11. Tomasz
    • Hanula
      • Hanula
  12. justyna
  13. justyna
  14. ja12
  15. xxxxx
  16. Piotr
      • Piotr
          • Anonim
          • Piotr
  17. Wiktor
      • Wiktor
  18. zofia
      • Piotr
          • Piotr
          • Piotr
  19. Ania
  20. majka
    • Grzegorz

Zostaw komentarz