Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby – czy i kiedy jest dopuszczalne i w jakim trybie. Pracownik krótko pracuje, a długo choruje – jak go zwolnić

Może się zdarzyć sytuacja, w której dopiero co zatrudniony pracownik rozchorował się na zwolnieniu lekarskim przebywa już długo, a co więcej, jego stan zdrowia nie rokuje poprawy w najbliższym czasie. Dla pracodawcy to problem – zatrudnił pracownika w określonym celu, tymczasem pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby, blokuje etat (w okresie zwolnienia lekarskiego nie w każdym wypadku można mu wypowiedzieć umowę o pracę – art. 41 kodeksu pracy, a w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi dodatkowo wskazać przyczynę wypowiedzenia – art. 30 §4 kodeksu pracy), za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracodawca co do zasady płaci wynagrodzenie chorobowe (więcej o wynagrodzeniu chorobowym pisaliśmy tutaj: jak się liczy wynagrodzenie chorobowe i komu się ono należy). Powstaje więc pytanie, czy możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby, jeśli pracownik ten niedawno został zatrudniony? Tak, pod pewnymi warunkami możliwe jest zwolnienie takiego pracownika – rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, przy czym wszystko tu zależy od tego, jak długo pracownik jest zatrudniony u tego pracodawcy oraz jak długo trwa już choroba. W tym artykule kompleksowo omówimy zwolnienie pracownika, który długo choruje, a rozchorował się niedługo po zatrudnieniu – temat ważny dla wielu pracodawców, ale też i pracowników, którzy muszą mieć świadomość, że zwolnienie lekarskie nie zawsze uchroni ich przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy

Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby – kiedy jest możliwe

Stosownie do przepisu art. 53 §1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy oraz dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na użyte w powołanym przepisie zwroty „gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy” oraz „co najmniej 6 miesięcy”. Może się przecież okazać, że pracownik pracuje na kolejnej umowie o pracę u tego samego pracodawcy. Przykładowo w zakładzie X pracował w latach 2011 – 2015, ponownie został zatrudniony w 2020 i niedługo po nawiązaniu nowego stosunku pracy rozchorował się. Czy do tych 6 miesięcy zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia, te od 2011 do 2015 roku?

Tak, wlicza się, co należy mocno podkreślić. To nie jest tak, że te 6 miesięcy trwania zatrudnienia, od których zależy możliwość zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby, liczy się od dnia zawarcia ostatniej umowy. Przede wszystkim może się okazać, że nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) kodeksu pracy. Wówczas okres zatrudnienia u nowego pracodawcy sumuje się z okresem zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku, w którym Sąd Najwyższy orzekł, iż przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, jedynie z pominięciem przerw. Powszechny jest pogląd, iż analogicznie ustala się staż u danego pracodawcy dla innych celów, w tym właśnie ustalenia stażu pracy na potrzeby zastosowania art. 53 §1 kodeksu pracy – zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby.

Przykładowo – pracownik w 2015 roku pracował przez 8 miesięcy w firmie X. Od listopada 2019 roku podjął ponownie zatrudnienie w tej firmie, a już w grudniu 2019 roku rozchorował się. Z dokumentacji medycznej wynika jednoznacznie, iż będzie to choroba długotrwała. Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika z powodu długotrwałej choroby już po 3 miesiącach tej choroby, gdyż pracownik co prawda pozostaje w zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy, ale doliczając do stażu okres poprzedniego zatrudnienia pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, a więc zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby będzie możliwe dopiero po upływie okresu zasiłkowego i 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Należy pamiętać, iż do okresu zatrudniania u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy nie dolicza się okresu zwolnienia lekarskiego. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 21 lipca 1999 roku sygn. I PKN 161/99. Z kolei, jeśli chodzi o sam sposób liczenia tych 3 miesięcy, to należy przez to rozumieć 90 dni, a nie miesiące liczone potocznie kalendarzowo. Art. 11 ust. 5 tzw. ustawy zasiłkowej wskazuje jasno, że jeśli przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni.

O czym należy również pamiętać, to o art. 53 §3 kodeksu pracy. W oparciu o ten przepis zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 §1 kodeksu pracy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Co więcej, ten zakaz obowiązuje również w przypadku, w którym pracodawca już podjął decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, ale oświadczenie pracodawcy jeszcze do pracownika nie dotarło (np. zostało wysłane pocztą na adres domowy pracownika). Może się okazać, że np. pracownik w poniedziałek stawi się w zakładzie pracy po długotrwałej chorobie, a we wtorek otrzyma listem poleconym wysłane w piątek oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Do rozwiązania umowy o pracę nie dochodzi – pracownik stawił się w pracy, a oświadczenie pracodawcy otrzymał dzień później (dniem wręczenia tego oświadczenia nie jest piątek – dzień wysłania, ale wtorek – dzień, w którym pracownik mógł zapoznać się z jego treścią).

Jedna uwaga jeszcze – zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby nie jest obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca ma taką możliwość w oparciu o przepis art. 53 kodeksu pracy, ale nie jest to jego obowiązek. Jeśli natomiast pracodawca decyduje się na zwolnienie pracownika, który krótko pracuje, ale długo choruje, musi zwrócić uwagę, czy zachodzą przesłanki ze wspomnianego art. 53 kodeksu pracy – przede wszystkim ustalić, jak długo trwa choroba pracownika i jak długo pozostawał on w zatrudnieniu.

Okresy ochronne dla pracownika, który krótko pracuje, a długo choruje

Jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (wliczając w to poprzednie okresy zatrudnienia), to okres ochronny, w którym pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy o pracę, to 3 miesiące. Ten trzymiesięczny okres choroby musi być nieprzerwany – nie ma tu znaczenia, czy pracownik korzysta z jednego długiego zwolnienia lekarskiego na daną chorobę czy kilku następujących bezpośrednio po sobie zwolnień lekarskich, w tym na różne choroby. Jeśli między zwolnieniami lekarskimi wystąpi choć jeden dzień przerwy, ten okres 3 miesięcy choroby, po którym pracodawca może dopiero zwolnić pracownika, który długo choruje, liczy się od nowa. Przypominamy – te 3 miesiące niezdolności do pracy liczymy jako 90 kolejnych dni.

Z kolei, jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (wliczając w to poprzednie okresy zatrudnienia), to okres ochronny pracownika to okres łącznego pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Co istotne, do tego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy pracownika oraz okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni, a sam okres zasiłkowy nie może być dłuższy niż 182 dni w przypadku „normalnej” choroby albo 270 dni, gdy zwolnienie lekarskie przypada w czasie ciąży czy jest spowodowane gruźlicą.

W praktyce zatem zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby, jeśli pracownik ten jest zatrudniony od co najmniej 6 miesięcy, jest możliwe po wyczerpaniu 182 dni okresu zasiłkowego plus 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego. Może się jednak w praktyce zdarzyć sytuacja, w której pracownik wyczerpał okres zasiłkowy, ale nie dostał jeszcze decyzji ZUS odnośnie przyznania mu świadczenia rehabilitacyjnego. Z drugiej strony pracodawca nie może takiego pracownika dopuścić do wykonywania pracy (zgodnie z art. 229 §2 kodeksu pracy w przypadku choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca ma obowiązek wysłać pracownika na badania lekarskie kontrolne, celem ustalenia, czy jest on zdolny do wykonywania pracy). Dla pracodawcy wówczas zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby może być ryzykowne – jeśli ZUS przyzna pracownikowi to świadczenie rehabilitacyjne, to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę po upływie okresu zasiłkowego może zostać uznane przez sąd pracy za bezskuteczne, jeśli pracownik do sądu pracy się odwoła. Co jednak ważne – jeśli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego dostał od pracodawcy skierowanie na badania lekarskie, ale na tych badaniach się nie stawił, zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 kodeksu pracy staje się dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2012 roku sygn. II PK 51/12).

W praktyce zatem lepiej poczekać na prawomocną decyzję ZUS o przyznaniu albo nieprzyznaniu pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego, a dopiero potem podejmować decyzję co do zwolnienia chorowitego pracownika. Taki pogląd wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 marca 209 roku sygn. II PK 245/08. Z kolei ta nieobecność pracownika w pracy – okres po wyczerpaniu okresu zasiłkowego do wydania przez ZUS prawomocnej decyzji odnośnie świadczenia rehabilitacyjnego, jest oczywiście nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną. Natomiast jeśli od zakończenia okresu zasiłkowego mijają 3 miesiące, a ZUS nadal nie podjął decyzji odnośnie świadczenia rehabilitacyjnego dla pracownika, dopuszczalne jest zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 kodeksu pracy.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie art. 53 kodeksu pracy, powinno znaleźć się uzasadnienie oraz pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Podsumowując – zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby jest możliwe. Pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli zachodzą przesłanki wskazane w art. 53 kodeksu pracy. Należy jednak uważnie pilnować terminów i okresów – zarówno samej długości niezdolności do pracy z powodu choroby, jak i stażu pracy pracownika u pracodawcy. Od tego bowiem zależy, jak szybko po nawiązaniu umowy o pracę można będzie chorowitego pracownika zwolnić.

Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby – czy i kiedy jest dopuszczalne i w jakim trybie. Pracownik krótko pracuje, a długo choruje – jak go zwolnić"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*