Czas pracy pracownika, zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy, nie może przekraczać 8 godzin na dobę (norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin tygodniowo (norma średniotygodniowa) w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik, zatrudniony na pełnym etacie, zawsze będzie pracował po 8 godzin na dobę. Wskazane powyżej normy mają zastosowanie również dla pracowników niepełnoetatowych, jak również pracowników zatrudnionych w innych niż podstawowy systemach czasu pracy (np. pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy może pracować w wymiarze dobowym wydłużonym do 12, 16 a nawet 24 godzin i nie będzie to dla niego – niejako automatycznie – praca w godzinach nadliczbowych, podobnie pracownicy w weekendowym, skróconym systemie czasu pracy czy pracownicy w ruchu ciągłym). To, że pracownik danego dnia pracuje np. 10 godzin nie oznacza od razu pracy w godzinach nadliczbowych – wykonywanie pracy ponad normę dobową jest dopuszczalne w niektórych systemach czasu pracy. Co do zasady natomiast, praca ponad normy jest pracą nadliczbową, która powinna zostać odpowiednio zrekompensowana. A czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach? Jakie konsekwencje mu grożą z powodu odmowy pracy w nadgodzinach?
Samo polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych możliwe jest w dwóch przypadkach – konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii oraz ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. O ile ten pierwszy przypadek nie budzi wątpliwości w praktyce, tak nierzadko te szczególne potrzeby pracodawcy jako przyczyna zobowiązania pracownika do pracy w nadgodzinach bywają „naciągane”. Czy w takim przypadku, jeśli pracodawca nadużywa tej przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, to pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach? Czy i kiedy w ogóle pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych
Od razu należy zwrócić uwagę na dwie sprawy – po pierwsze, kiedy pracodawca w ogóle nie może żądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, a po drugie, kiedy pracodawca takiej pracy może żądać, np. wydając stosowne polecenie służbowe, ale pracownik może wykonania pracy w nadgodzinach odmówić. Co do zasady, zgodnie z art. 100 §1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co do zasady zatem pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy w nadgodzinach, a pracownik co do zasady odmówić nie może (chyba, że zachodzą wskazane powyżej okoliczności zakazu zobowiązania do pracy w nadgodzinach albo możliwość jej odmowy). Jeśli ze względu na interes zakładu pracy pracownik otrzymuje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, to powinien to polecenie wykonać. Co więcej, w niektórych wypadkach pracuje w godzinach nadliczbowych nawet bez wyraźnego polecenia pracodawcy, o ile odbywa się to w interesie zakładu pracy. Sam natomiast fakt, iż pracownik pracuje dłużej niż powinien nie zawsze oznacza pracę w nadgodzinach – jeśli nie było ku temu przesłanek, a te dodatkowe godziny pracy wynikają z faktu, iż np. przez pół dnia roboczego pracownik nie pracował efektywnie i – mówiąc kolokwialnie – nie wyrobił się, to nie został do tej pracy w nadgodzinach zmuszony, a sama praca ponad normę nie może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych (oczywiście tego typu sytuacji najlepiej unikać).
Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach? A jeśli tak, to kiedy?
Zgodnie z art. 151 §1 pkt 2 zabronione jest wymaganie ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Na tego typu stanowiskach praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Podobnie zakaz wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracownicy w ciąży. Zakaz ten wynika wprost z treści art. 178 §1 kodeksu pracy. Co ważne, pracownica w ciąży nie może pracować w godzinach nadliczbowych nawet za swoją zgodą. Z kolei bez zgody pracownika, opiekującego się dzieckiem do 4 roku życia, nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (art. 178 §2 kodeksu pracy). Tu zatem nie ma zakazu bezwzględnego – jeśli pracodawca wyda takiemu pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik nie odmówi, to w nadgodzinach pracować może (należy je oczywiście potem odpowiednio rozliczyć – czasem wolnym albo wynagrodzeniem wraz z dodatkami).
Powyżej opisano dwie sytuacje – jedna to bezwzględny zakaz wydania polecenia pracy w nadgodzinach, a druga to możliwość odmowy pracy w nadgodzinach. A to jeszcze nie koniec. Pracodawca nie może żądać pracy w godzinach nadliczbowych od pracowników młodocianych oraz niepełnosprawnych, chyba, że są oni zatrudnieni przy pilnowaniu lub gdy na wniosek pracownika lekarz medycyny pracy albo lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem niepełnosprawnym wyrazi zgodę na jego pracę w nadgodzinach. Z kolei odmowa wykonania pracy w nadgodzinach dopuszczalna jest, jeśli warunki pracy na stanowisku pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Podobnie, odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych możliwa jest, jeśli wykonywanie pracy w nadgodzinach byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do żądania pracy w nadgodzinach lub zasadami współżycia społecznego (np. gdy pracodawca, będący w osobistym konflikcie z pracownikiem, niejako złośliwie zmusza go do pracy w godzinach nadliczbowych bez uzasadnionego obiektywnie celu).
Podsumowując – co do zasady pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Są jednak sytuacje, w który pracodawca ma zakaz wydania pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, jak również przypadki, w których co prawda pracodawca może takie polecenie pracy w nadgodzinach wydać, ale pracownik może odmówić, a za tę odmowę nie mogą go spotkać potencjalnie negatywne konsekwencje. Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach? Może, ale pod pewnymi warunkami, o których pisaliśmy w niniejszym artykule.
