Po zawarciu umowy o pracę czy nawiązaniu stosunku pracy w inny sposób zarówno pracownik, jak i pracodawca mają pewne swoje podstawowe obowiązki. Co ciekawe, wydawać by się mogło, że to pracownik jako podmiot podporządkowany ma tych obowiązków więcej. Tak jednak nie jest. Kodeks pracy i w ogóle przepisy prawa pracy znacznie więcej obowiązków nakładają na pracodawcę. A ten nie zawsze wywiązuje się z nich w sposób zgodny z przepisami. W szczególności w praktyce może dojść do czegoś, co określane jest jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Na czym to ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy może polegać? Jakie mogą być jego konsekwencje?

Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika – przypadki z praktyki kadrowej

Samo pojęcie „ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika” nie ma jednej definicji. Nie ma też katalogu przewinień pracodawcy wobec pracownika. W praktyce nierzadko prowadzi to do sporów. A sprawa jest o tyle poważna, że zdarzenie, które obiektywnie uznane zostaje jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika może skutkować tym, że pracownik rozwiąże stosunek pracy natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie art. 55 §1(1) kodeksu pracy), a dodatkowo zażąda od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania. Nie mówiąc już oczywiście o konsekwencjach, jakie pracodawcy grożą po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Aby można było w ogóle mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to działanie albo zaniechanie pracodawcy wobec pracownika musi cechować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Jeśli pracodawca naruszył swój obowiązek wobec pracownika, ale w stopniu lekkim albo nieumyślnie, to nie ma tu mowy o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy ze wszelkimi tego konsekwencjami, czyli np. pracownik nie może domagać się odszkodowania albo rozwiązać stosunku pracy natychmiast z winy pracodawcy.

Przykładowo, jedne z najbardziej rażących i spotykanych w praktyce ciężkie naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika związane są z wypłatą wynagrodzenia. Jeśli w zakładzie pracy ustalona jest data wypłaty wynagrodzenia (a w każdym zakładzie musi ona być konkretnie ustalona), a mimo to pracodawca notorycznie spóźnia się, czasem o kilka tygodni, z wypłatą wynagrodzenia pracownika, czy też wypłaca je w zaniżonej wysokości, to takie zachowanie w sposób oczywisty jest sprzeczne z przepisem art. 94 ust. 5 kodeksu pracy i stwarza po stronie pracownika uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracodawcy. Z drugiej strony jednak, jeśli z wypłatą wynagrodzenia pracodawca spóźnił się o jeden – dwa dni, spóźnienie to miało charakter incydentalny i nie do końca zawiniony przez pracodawcę (np. awaria systemu bankowego i niemożność zlecenia przelewów), to z pewnością nie może to zostać uznane za działanie umyślne czy złośliwe, a więc nie może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.

Podobnie, celowe zaniżanie wynagrodzenia pracownika jest rażącym i ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy, gdyż jest działaniem umyślnym. Z kolei omyłkowa wypłata niższego niż powinno być wynagrodzenia, tym bardziej z następującym po niej niezwłocznie wyrównaniem, nie może zostać uznana za takie ciężkie naruszenie. W przypadku wypłaty wynagrodzenia przepisy nie przewidują katalogu naruszeń – każdą sytuację należy analizować oddzielnie, w oparciu o towarzyszące jej okoliczności, mając na względzie przede wszystkim umyślność czy nieumyślność pracodawcy. W wyroku z dnia 18 maja 2017 roku sygn. II PK 119/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Oczywiście ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest zaniżanie podstawy do składek ZUS, wiążące się np. z częściową wypłatą wynagrodzenia “pod stołem”.

Kolejna grupa ciężkich naruszeń obowiązków pracodawcy wobec pracownika związany jest z rozliczaniem czasu pracy. Nierzadko zdarza się, że pracodawca źle rozlicza np. nadgodziny pracownika – nie oddaje za nie czasu wolnego i nie płaci wynagrodzenia, czy też rozlicza je niewłaściwie. Każdego zatrudnionego pracownika obowiązują normy czasu pracy, określone w art. 129 §1 kodeksu pracy (także i pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy). Z kolei zgodnie z przepisem §6 ust. 1 rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej, pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika ewidencję czasu pracy. Jeśli ta ewidencja prowadzona jest wadliwie, w szczególności na skutek umyślnego działania pracodawcy, który chce poprzez fałszywe wpisy w tej ewidencji ukryć fakt pracy pracownika w godzinach nadliczbowych, fikcyjne udzielanie urlopów wypoczynkowych (pracownik z urlopów nie korzysta, ale bez jego wiedzy pracodawca zaznacza te urlopy w ewidencji czasu pracy), to w sposób nie budzący wątpliwości dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Podobnie za takie ciężkie naruszenie można uznać notoryczne „zmuszanie” pracownika do pracy w nadgodzinach, dyżurowania czy pracy w dni wolne, w szczególności, jeśli nie ma ku temu uzasadnionych interesem pracodawcy podstaw.

Niestosowanie sprawiedliwych kryteriów oceniania pracowników, szczególnie związane z odbywającymi się na podstawie tych ocen podwyżkami wynagrodzeń, awansami itp., również może w niektórych wypadkach zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Nie w każdym zakładzie pracy takie kryteria oceniania są precyzyjnie ustalone – w większości małych firm czy pracodawców ocenia się pracowników po prostu na podstawie wyników ich pracy, zaangażowania itp. Tu szczególnie pracodawcy muszą uważać, aby nie naruszyć zakazu dyskryminacji.

Nie budzi wątpliwości, iż za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika uznać można niezapewnienie odpowiednich warunków BHP, w szczególności, jeśli skutkuje ono uszczerbkiem na zdrowiu czy życiu pracownika. Nadmienić należy, że pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy tego rodzaju czy w takich warunkach, które w wysokim stopniu narażają go na taki uszczerbek. Za odmowę wykonania pracy w tym wypadku pracodawca nie może wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji – zapewnienie odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.

Mobbing pracodawcy wobec pracownika

Kolejnym przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest tzw. mobbing. Zgodnie z art. 94(3) §2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy jednak od razu podkreślić, iż nie każde negatywne zachowanie pracodawcy, skierowane wobec pracownika, to od razu mobbing. Aby można było mówić o wystąpieniu mobbingu, musi powstać skutek, czyli zaniżona ocena przydatności zawodowej u pracownika (po np. długotrwałej, powtarzającej się krytyce, poniżaniu, ujmowaniu kwalifikacji zawodowych, szczególnie w obecności osób trzecich), wyalienowanie pracownika, jego zaburzenia psychiczne itp. Inaczej mówiąc – zachowanie pracodawcy musi mieć po stronie pracownika konkretny negatywny skutek. Samo „zmuszanie” do pracy w nadgodzinach, będące zdarzeniem incydentalnym, absolutnie nie może zostać uznane za mobbing, szczególnie jeśli uzasadnione jest potrzebami pracodawcy. Podobnie uzasadniona odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego czy tego typu prawnie uzasadnione działania pracodawcy nie są mobbingiem.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Sam mobbing nie musi zresztą być bezpośrednim skutkiem działań pracodawcy. Pracownika może mobbingować jego bezpośredni przełożony czy nawet inni pracownicy. Jeśli pracodawca o takich zdarzeniach ma wiedzę, a mimo to nie przeciwdziała im stanowczo, narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika.

Ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy wobec pracownika jest molestowanie seksualne. Może ono wiązać się z mobbingiem, przybierać różne formy i wiązać się z innymi działaniami, np. zastraszaniem ofiary, szantażowaniem jej, obiecywaniem korzyści zawodowych w zamian za usługi seksualne itp. Tego typu zachowania są trudne do udowodnienia, odbywają się z reguły bez świadków czy dowodów rzeczowych, na zasadzie „słowo pracownika przeciwko słowu pracodawcy”. Niemniej, zachowania takie są absolutnie niedopuszczalne i jeśli zostaną udowodnione, stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Tym bardziej, że zgodnie z art. 94(3) §3 kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia (potwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim czy dokumentacją medyczną z przebiegu leczenia), może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a zgodnie z art. 94(3) §4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przykładów ciężkich naruszeń obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest oczywiście więcej, pracodawca wobec pracownika ma szereg obowiązków i tak naprawdę naruszenie każdego z nich może zostać uznane za ciężkie, w zależności od jego skutków czy motywacji pracodawcy. Pracodawca musi mieć świadomość, iż konsekwencje takich naruszeń mogą być poważne.

Co grozi pracodawcy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Poza wspomnianymi wyżej konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy potencjalnie niebezpieczne może być natychmiastowe rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu leżącego po stronie pracodawcy – ciężkiego naruszenia obowiązku pracodawcy wobec pracownika. Zgodnie z art. 55 §1(1) kodeksu pracy pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka dla pracodawcy) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. notorycznie spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia. Swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie pracownik musi złożyć pracodawcy na piśmie, wskazując w nim przyczynę, z powodu której zdecydował się na taki krok. Przyczyna ta musi być obiektywna i uzasadniona, a samo podjęcie przez pracownika decyzji o wręczeniu pracodawcy dyscyplinarki powinno być przemyślane – kończy ona stosunek pracy natychmiast, a jeśli potem okaże się, że pracodawca nie naruszył jednak w sposób ciężki swojego podstawowego obowiązku wobec pracownika, to zgodnie z art. 61(1) kodeksu pracy pracodawca może od pracownika dochodzić odszkodowania (o którym orzeka sąd pracy).

Podsumowując – pracodawca ma wobec pracownika pewne obowiązki, pomimo tego, że w stosunku pracy jest podmiotem nadrzędnym, a pracownik jest mu podporządkowany. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika skutkować może nie tylko rozwiązaniem przez pracownika stosunku pracy natychmiast, ale również konsekwencjami finansowymi po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (grzywny), czy konsekwencjami finansowymi w postaci odszkodowań i zadośćuczynień. Nie mówiąc już o tym, jaki ma to wpływ na zaangażowanie pracowników, ich motywację do pracy, relacje w zespole, przestrzeganie zasad współżycia społecznego itp.