Po zawarciu umowy o pracę czy nawiązaniu stosunku pracy w inny sposób zarówno pracownik, jak i pracodawca mają pewne swoje podstawowe obowiązki. Co ciekawe, wydawać by się mogło, że to pracownik jako podmiot podporządkowany ma tych obowiązków więcej. Tak jednak nie jest. Kodeks pracy i w ogóle przepisy prawa pracy znacznie więcej obowiązków nakładają na pracodawcę. A ten nie zawsze wywiązuje się z nich w sposób zgodny z przepisami. W szczególności w praktyce może dojść do czegoś, co określane jest jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Na czym to ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy może polegać? Jakie mogą być jego konsekwencje?
Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika – przypadki z praktyki kadrowej
Samo pojęcie „ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika” nie ma jednej definicji. Nie ma też katalogu przewinień pracodawcy wobec pracownika. W praktyce nierzadko prowadzi to do sporów. A sprawa jest o tyle poważna, że zdarzenie, które obiektywnie uznane zostaje jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika może skutkować tym, że pracownik rozwiąże stosunek pracy natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie art. 55 §1(1) kodeksu pracy), a dodatkowo zażąda od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania. Nie mówiąc już oczywiście o konsekwencjach, jakie pracodawcy grożą po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Aby można było w ogóle mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to działanie albo zaniechanie pracodawcy wobec pracownika musi cechować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Jeśli pracodawca naruszył swój obowiązek wobec pracownika, ale w stopniu lekkim albo nieumyślnie, to nie ma tu mowy o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy ze wszelkimi tego konsekwencjami, czyli np. pracownik nie może domagać się odszkodowania albo rozwiązać stosunku pracy natychmiast z winy pracodawcy.
Przykładowo, jedne z najbardziej rażących i spotykanych w praktyce ciężkie naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika związane są z wypłatą wynagrodzenia. Jeśli w zakładzie pracy ustalona jest data wypłaty wynagrodzenia (a w każdym zakładzie musi ona być konkretnie ustalona), a mimo to pracodawca notorycznie spóźnia się, czasem o kilka tygodni, z wypłatą wynagrodzenia pracownika, czy też wypłaca je w zaniżonej wysokości, to takie zachowanie w sposób oczywisty jest sprzeczne z przepisem art. 94 ust. 5 kodeksu pracy i stwarza po stronie pracownika uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracodawcy. Z drugiej strony jednak, jeśli z wypłatą wynagrodzenia pracodawca spóźnił się o jeden – dwa dni, spóźnienie to miało charakter incydentalny i nie do końca zawiniony przez pracodawcę (np. awaria systemu bankowego i niemożność zlecenia przelewów), to z pewnością nie może to zostać uznane za działanie umyślne czy złośliwe, a więc nie może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.
Podobnie, celowe zaniżanie wynagrodzenia pracownika jest rażącym i ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy, gdyż jest działaniem umyślnym. Z kolei omyłkowa wypłata niższego niż powinno być wynagrodzenia, tym bardziej z następującym po niej niezwłocznie wyrównaniem, nie może zostać uznana za takie ciężkie naruszenie. W przypadku wypłaty wynagrodzenia przepisy nie przewidują katalogu naruszeń – każdą sytuację należy analizować oddzielnie, w oparciu o towarzyszące jej okoliczności, mając na względzie przede wszystkim umyślność czy nieumyślność pracodawcy. W wyroku z dnia 18 maja 2017 roku sygn. II PK 119/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Oczywiście ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest zaniżanie podstawy do składek ZUS, wiążące się np. z częściową wypłatą wynagrodzenia “pod stołem”.
Kolejna grupa ciężkich naruszeń obowiązków pracodawcy wobec pracownika związany jest z rozliczaniem czasu pracy. Nierzadko zdarza się, że pracodawca źle rozlicza np. nadgodziny pracownika – nie oddaje za nie czasu wolnego i nie płaci wynagrodzenia, czy też rozlicza je niewłaściwie. Każdego zatrudnionego pracownika obowiązują normy czasu pracy, określone w art. 129 §1 kodeksu pracy (także i pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy). Z kolei zgodnie z przepisem §6 ust. 1 rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej, pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika ewidencję czasu pracy. Jeśli ta ewidencja prowadzona jest wadliwie, w szczególności na skutek umyślnego działania pracodawcy, który chce poprzez fałszywe wpisy w tej ewidencji ukryć fakt pracy pracownika w godzinach nadliczbowych, fikcyjne udzielanie urlopów wypoczynkowych (pracownik z urlopów nie korzysta, ale bez jego wiedzy pracodawca zaznacza te urlopy w ewidencji czasu pracy), to w sposób nie budzący wątpliwości dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Podobnie za takie ciężkie naruszenie można uznać notoryczne „zmuszanie” pracownika do pracy w nadgodzinach, dyżurowania czy pracy w dni wolne, w szczególności, jeśli nie ma ku temu uzasadnionych interesem pracodawcy podstaw.
Niestosowanie sprawiedliwych kryteriów oceniania pracowników, szczególnie związane z odbywającymi się na podstawie tych ocen podwyżkami wynagrodzeń, awansami itp., również może w niektórych wypadkach zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Nie w każdym zakładzie pracy takie kryteria oceniania są precyzyjnie ustalone – w większości małych firm czy pracodawców ocenia się pracowników po prostu na podstawie wyników ich pracy, zaangażowania itp. Tu szczególnie pracodawcy muszą uważać, aby nie naruszyć zakazu dyskryminacji.
