Pracodawca nie płaci za nadgodziny – jak pracownik może udowodnić, że pracował w nadgodzinach, jeśli pracodawca fałszuje ewidencję czasu pracy?

Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy pracownika nie może przekraczać (co do zasady) 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy średnio w tygodniu. Są to tzw. norma dobowa i norma średniotygodniowa czasu pracy. Nie oznacza to oczywiście, że automatycznie praca ponad 8 godzin na dobę będzie pracą w godzinach nadliczbowych – przykładowo w równoważnym systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 135 do 137 kodeksu pracy możliwe jest wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 a nawet 24 godzin, a wówczas przekroczenie normy dobowej 8 godzin nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Tyle, że jeśli pracownik w danym dniu pracuje ponad 8 godzin, to w innym dniu musi pracować mniej albo po prostu dany dzień mieć wolny od pracy – w grę wchodzi bowiem druga regulacja – ograniczenie pracy do średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. W każdym razie, jeśli nadgodziny pojawiają się, to pracodawca musi oddać za nie czas wolny albo odpowiednio zapłacić. A ponieważ za nadgodziny płaci się dodatkowo, nierzadko podwójnie, to niejeden pracodawca nie płaci za nadgodziny, w ogóle nie wykazując ich w ewidencji czasu pracy. A to już wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, a w pewnych przypadkach, jeśli w grę wchodzi fałszowanie ewidencji czasu pracy, również przestępstwo. W tym artykule omówimy, jak pracownik może udowadniać, że pracował w nadgodzinach i „walczyć”, jeśli pracodawca nie płaci za nadgodziny i fałszuje ewidencję czasu pracy

Pracodawca nie płaci za nadgodziny i fałszuje ewidencję czasu pracy – co mu za to grozi?

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy nakłada na pracodawców przepis §6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację dotyczącą ewidencjonowania czasu pracy, w skład której wchodzą m.in. ewidencja czasu pracy, wnioski pracownika, dokumenty związane z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy (dyżury). Z kolei sama ewidencja czasu pracy zawiera informacje o:

  • liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
  • liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
  • liczbie godzin nadliczbowych,
  • dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,
  • liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,
  • rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,
  • rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Sama ewidencja czasu pracy może być prowadzona w postaci papierowej albo elektronicznej. Ważne jest, aby była prowadzona rzetelnie. Na jej podstawie ustala się bowiem wynagrodzenie pracownika – uwzględniające właśnie m.in. pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej, wynagrodzenia urlopowe, chorobowe, zasiłki itp. Jeśli ewidencja prowadzona jest nierzetelnie, w szczególności, jeśli pracodawca fałszuje ewidencję czasu pracy albo narusza przepisy o czasie pracy, to zgodnie z art. 281 kodeksu pracy podlega karze grzywny nawet do 30 tysięcy złotych. A jeśli na dodatek fałszuje np. podpis pracownika pod ewidencją czasu pracy czy na listach obecności, to jest to przestępstwo z art. 270 albo 271 §1 kodeksu karnego, zagrożone karą pozbawienia wolności. Oczywiście nie zawsze w grę wchodzi fałszowanie ewidencji czasu pracy – znacząca większość przypadków nierzetelności ewidencji czasu pracy wynika po prostu z zaniedbań, bałaganu itp., niż z celowego działania pracodawcy. W każdym razie nierzetelna czy fałszywa ewidencja czasu pracy może skutkować tym, że pracownik poniesie stratę – pracodawca nie zapłaci mu za nadgodziny, ani też nie odda czasu wolnego za nie. Co wówczas może zrobić pracownik? Jak może udowodnić, że pracował w nadgodzinach, skoro nic na temat nadgodzin w ewidencji czasu pracy nie ma?

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – pracodawca nie płaci za nadgodziny

Stosownie do przepisu art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach należy się wynagrodzenie oraz odpowiednie dodatki – 50% wartości nadgodziny z tytułu nadgodzin dobowych oraz 100% wartości nadgodziny z tytułu nadgodzin przypadających na porę nocną, niedziele, święta czy z powodu przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracodawca może się uwolnić od konieczności wypłacania dodatków za nadgodziny, jeśli za pracę w nadgodzinach oddaje pracownikowi czas wolny. Aby można było jednak precyzyjnie ustalić wysokość wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, nadgodziny te muszą znaleźć swoje odzwierciedlenie w ewidencji czasu pracy. Jeśli pracodawca fałszuje ewidencję czasu pracy czy też jest ona prowadzona tak nierzetelnie, że nie sposób na jej podstawie ustalić, czy pracownik w ogóle pracował w nadgodzinach, to oczywistym jest, że tego wynagrodzenia ustalić się nie da. Pracownik ma wówczas roszczenie i interes w tym, aby te swoje nadgodziny udowodnić.

Jeśli pracodawca celowo zaniża wynagrodzenie pracownika (np. właśnie nie ewidencjonuje nadgodzin, aby nie płacić za nie), to popełnia tym samym wykroczenie z art. 282 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem jeśli pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, to musi liczyć się z grzywną nawet do 30 tysięcy złotych.

Problemem dla pracownika może być to, że ewidencja czasu pracy w ogóle nie zawiera żadnych informacji o nadgodzinach (pracodawca fałszuje ewidencję czasu pracy) albo też po prostu tej ewidencji nie ma w ogóle. To na pracowniku spoczywa wówczas obowiązek udowodnienia, że faktycznie w godzinach nadliczbowych pracował. Pomocne dla pracowników w tym zakresie może być orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 roku sygn. II PK 332/17, w którym to wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, iż w sytuacji, gdy nie ma ewidencji czasu pracy, to pracownik, kierując do pracodawcy określone roszczenia związane z nadgodzinami, musi wykazać, ile i w jakim okresie godzin przepracował. W takim wypadku stosuje się jednak ogólne reguły dowodowe, co oznacza, że dopuszcza się wykazanie godzin pracy w każdy sposób, jaki zezwalają przepisy. Dowodem mogą być więc zeznania świadków, a także inne dokumenty przedłożone przez pracownika, listy obecności, dane z monitoringu itp.

Fakt pracy w nadgodzinach pracownik może udowadniać w każdy legalny sposób. Może tu posługiwać się zatem zeznaniami świadków, zapisami z monitoringu, własnymi notatkami itp. Ważne jest, aby dowody te pozyskane były legalnie. Wątpliwości budzi fakt, czy np. takim dowodem może być sporządzona bez wiedzy pracodawcy kserokopia ewidencji czasu pracy, która wskazuje na pracę pracownika w nadgodzinach, a która następnie została podmieniona przez pracodawcę na ewidencję „już bez nadgodzin”. Taka praktyka niestety zdarza się czasem – na koniec miesiąca pracodawca podmienia ewidencję czasu pracy na taką, w której zapisów o nadgodzinach nie ma.

Oczywiście pracownik może o swoim roszczeniu powiadomić Państwową Inspekcję pracy. Może to zrobić nawet anonimowo, żądając wszczęcia kontroli w zakładzie pracy. Po przeprowadzeniu kontroli pracodawca może zostać zobowiązany do odpowiedniego naliczenia nadgodzin, wypłacenia wynagrodzenia za nie oraz sprostowania czy uzupełnienia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca musi mieć świadomość tego, że wadliwie prowadzona ewidencja czasu pracy czy ewidencja fałszywa może narazić go nie tylko na grzywny, ale również nawet na postępowanie karne i doniosłe konsekwencje finansowe – jeśli pracownik udowodni przed sądem, że np. w trakcie roku wypracował kilkaset nadgodzin, to pracodawca będzie musiał zapłacić za nie, wraz ze stosownymi dodatkami i odsetkami.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • pracodawca nie płaci za nadgodziny
Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Pracodawca nie płaci za nadgodziny – jak pracownik może udowodnić, że pracował w nadgodzinach, jeśli pracodawca fałszuje ewidencję czasu pracy?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*