Nagana dla pracownika i inne rodzaje kar porządkowych – kiedy, jak i za co pracodawca może je nakładać?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy. Kodeks pracy wskazuje oczywiście na przypadki, w których pracownik może odmówić pracy czy wykonania polecenia służbowego (np. gdyby wykonanie polecenia mogło go narazić na utratę zdrowia czy życia, konflikt z prawem itp.), niemniej co do zasady pracownik ma wykonywać pracę, na której rodzaj umówił się z pracodawcą przy zatrudnieniu, a także wykonywać polecenia służbowe. Jeśli pracownik odmawia bezpodstawnie wykonania określonego polecenia służbowego, a także wykonuje swoją pracę niestarannie, bez dbałości o – szeroko pojmowane – dobro zakładu pracy i interes pracodawcy, pracodawca ma określone narzędzia, aby takiego pracownika dyscyplinować. Jednym z takich narzędzi są kary porządkowe – upomnienie, nagana i wreszcie kara pieniężna. W tym artykule omówimy zasady nakładania tych kar – kara pieniężna, upomnienie i nagana dla pracownika – wskażemy, za co można je nałożyć i jak wygląda procedura nałożenia kary na pracownika.

Nagana dla pracownika i inne kary porządkowe

Przepis art. 108 §1 kodeksu pracy wskazuje, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może nałożyć na tego pracownika karę upomnienia albo nagany. Jednocześnie stosownie do §2 powołanego przepisu nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną (jednorazowa kara pieniężna nie może przekroczyć wartości jednej dniówki pracowniczej). Należy od razu wyraźnie zaznaczyć, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych rodzajów kar. Upomnienie, nagana albo kara pieniężna to jedyne kary, jakie pracodawcy mogą nakładać na pracowników za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Za nałożenie na pracownika kary porządkowej innej niż upomnienie, nagana albo kara pieniężna pracodawcy grozi odpowiedzialność wykroczeniowa. Zgodnie z art. 281 ust. 5 kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Odpada zatem coś, co niestety praktykuje wielu pracodawców, np. karanie pracowników odebraniem premii, karnymi bonami – potrąceniami z wynagrodzeń, odmowa udzielenia urlopu w sytuacji, gdy nie ma żadnych przesłanek do takiej odmowy itp.

Oprócz zastosowania odpowiedniej, znanej przepisom prawa pracy kary porządkowej pracodawca musi przestrzegać również określonej w przepisach procedury nałożenia kary. Przede wszystkim samo wymierzenie kary zależy od uznania pracodawcy. Nagana dla pracownika czy inny rodzaj kary porządkowej nie są wymierzane niejako z automatu – ich wymierzenie, jeśli pracownik faktycznie naruszył swoje podstawowe obowiązki, to prawo, a nie obowiązek pracodawcy.

Przede wszystkim nakładając na pracownika karę porządkową pracodawca musi wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, stopień winy pracownika oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy i swoich obowiązków. W praktyce inaczej (np. surowiej) zostanie ukarany pracownik, który pomimo wielokrotnych ustnych czy pisemnych upomnień nadal dopuszcza się naruszeń obowiązków pracowniczych, z kolei łagodniej można potraktować pracownika, który jest sumienny, rzetelnie wypełnia swoje obowiązki pracownicze i generalnie „przykłada się do pracy”, a samo naruszenie obowiązków miało charakter incydentalny.

Pracodawca musi pamiętać, iż nałożenia na pracownika kary nie może odwlekać w czasie. Stosownie do art. 109 §1 kodeksu pracy kara porządkowa nie może zostać na pracownika nałożona po upływie 2 tygodni od dnia, w którym pracodawca powziął informacje o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków, a także po upływie 3 miesięcy od tego przewinienia pracowniczego (po 3 miesiącach od dnia naruszenia obowiązku możliwość nałożenia kary porządkowej niejako przedawnia się). Co więcej, zanim pracodawca nałoży na pracownika karę porządkową, ma obowiązek pracownika wysłuchać. Pracownik nie musi z tego prawa do bycia wysłuchanym skorzystać, niemniej pracodawca ma obowiązek umożliwić mu ewentualne usprawiedliwienie naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo wysłuchanie może odbyć się zarówno ustnie, jak i pisemnie (z ustnego wysłuchania pracownika najlepiej sporządzić notatkę). Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba, że pracownik zrezygnował z tej możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, jak również jeśli wybrał wersję pisemną wyjaśnień.

Może się zdarzyć sytuacja, że pracownik jest nieobecny w pracy (np. z powodu choroby) i pracodawca nie ma możliwości wysłuchania pracownika. W takim wypadku bieg tego dwutygodniowego terminu do wysłuchania pracownika nie rozpoczyna się albo ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika. Z drugiej jednak strony, jeśli w czasie długotrwałej nieobecności pracownika upłynie trzymiesięczny maksymalny okres na nałożenie kary porządkowej, to po powrocie pracownika do pracy pracodawca już kary nie nałoży (ten termin 3 miesięcy do „przedawnienia” naruszenia obowiązków nie ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika).

Nagana dla pracownika albo inna kara porządkowa – informacja na piśmie

Zgodnie z art. 110 kodeksu pracy o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie. Pismo to musi wskazywać rodzaj naruszonego obowiązku pracowniczego, okoliczności tego naruszenia, datę naruszenia, a także zawierać pouczenie o możliwości wniesienia sprzeciwu. Na wniesienie sprzeciwu pracownik ma 7 dni, jeśli kara została na niego nałożona z naruszeniem przepisów (np. po upływie ustawowego dopuszczalnego terminu). Swój sprzeciw pracownik wnosi do pracodawcy, przy czym pracodawca może sprzeciw uwzględnić i odstąpić od nałożenia kary albo ten sprzeciw odrzucić. Jeśli w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu pracodawca w ogóle na ten sprzeciw nie zareaguje, uznaje się, że tym samym odstąpił od wymierzenia pracownikowi kary porządkowej. Jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma, o którym wie, że zawiera informację o ukaraniu karą porządkową, to uznaje się, że informację o nałożeniu kary pracodawca wręczył mu prawidłowo. Co ciekawe – samą karę można na pracownika nałożyć ustnie, obowiązkowo w formie pisemnej należy natomiast sporządzić informację dla pracownika o jej nałożeniu. Samo zawiadomienie nie musi mieć określonego wzoru – ważne, aby zawierało wskazane powyżej elementy.

Jeśli pracodawca odrzuca sprzeciw pracownika od nałożonej kary porządkowej upomnienia, nagany czy kary pieniężnej, pracownik może – zgodnie z art. 112 §2 kodeksu pracy – wystąpić do sądu pracy o uchylenie tej kary porządkowej. Warunkiem jest jednak uprzednie złożenie sprzeciwu – jeśli pracownik nie wyczerpał drogi odwoławczej w zakładzie pracy (nie wniósł sprzeciwu od informacji o nałożeniu kary porządkowej), nie przysługuje mu możliwość odwołania się do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie kary.

Nagana dla pracownika – zatarcie kary porządkowej

Odpis zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej załącza się do akt osobowych pracownika (akta osobowe od 2019 roku mogą być prowadzone w postaci elektronicznej). Po roku nienagannej pracy zawiadomienie to usuwa się z akt. Usunięcie zawiadomienia o karze może oczywiście nastąpić również wcześniej – jeśli w zachowaniu pracownika widać poprawę, „przemyślał” on swoje wykroczenie pracownicze i wykonuje swoje obowiązki należycie i z zaangażowaniem, pracodawca może informację o wymierzeniu kary usunąć z akt przed upływem ustawowego terminu. Może to zrobić również na wniosek pracownika.

Na zakończenie warto dodać, iż kodeks pracy w swym art. 100 zawiera tzw. otwarty katalog obowiązków pracowniczych, co oznacza, iż nie jest to katalog wyczerpujący. Zgodnie z art. 100 §2 kodeksu pracy pracownik ma obowiązek w szczególności:

  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

A skoro jest to katalog otwarty, to pracownik ma również inne obowiązki, które mogą zostać określone choćby w regulaminie pracy i dotyczyć np. sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy czy innych okoliczności.

Podziel się

Skomentuj jako pierwszy w "Nagana dla pracownika i inne rodzaje kar porządkowych – kiedy, jak i za co pracodawca może je nakładać?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*