Czy pracodawca może nie udzielić urlopu wypoczynkowego? Odmowa udzielenia i odwołanie pracownika z urlopu. Przerwanie urlopu wypoczynkowego

Prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego, płatnego i co do zasady nieprzerwanego jest jednym z podstawowych praw pracownika. Prawa tego pracownik nie może się zrzec – on może nie chcieć skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ale zgodnie z art. 152 §2 kodeksu pracy nie może całkowicie z niego zrezygnować – w końcu będzie musiał z tego urlopu wypoczynkowego skorzystać, choćby przymuszony przez pracodawcę (więcej o tym pisaliśmy tu: urlop zaległy 2019). Z drugiej strony należy pamiętać, pracodawca ma prawo w pewnych okolicznościach odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego. Ta odmowa musi być jednak uzasadniona. Co więcej, w pewnych okolicznościach pracodawca może odwołać pracownika z już rozpoczętego urlopu wypoczynkowego i nakazać mu stawiennictwo w pracy, pod pewnymi jednak warunkami i z ewentualną koniecznością finansowej rekompensaty przerwanego urlopu wypoczynkowego. W tym artykule omówimy, kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego, a także w jakich okolicznościach może pracownika odwołać z urlopu, jak również, kiedy zaplanowany termin urlopu wypoczynkowego może zostać przesunięty. A czy pracodawca może nie udzielić urlopu?

Czy pracodawca może nie udzielić urlopu? Kto ma pierwszeństwo przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych?

Urlopów wypoczynkowych udziela się co do zasady zgodnie z planami urlopowymi, a jeśli w danym zakładzie pracy plany urlopowe nie funkcjonują i pracodawca ich nie tworzy, to z urlopu wypoczynkowego pracownik może skorzystać w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Od razu należy wyraźnie podkreślić, że samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie jest wystarczające do rozpoczęcia korzystania z niego – samowolne udzielenie sobie urlopu wypoczynkowego przez pracownika może być podstawą nawet do dyscyplinarki, nie mówiąc już o innych konsekwencjach służbowych (tu więcej na ten temat: kary porządkowe dla pracownika). Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany co do zasady w całości, a jego udzielenie w częściach dopuszczalne jest na wniosek pracownika. W praktyce to dzielenie urlopu wypoczynkowego na części wygląda tak, że pracownik wnioskuje nie o całość, ale o określoną część tego urlopu, pozostawiając sobie resztę z należnej mu puli urlopowej na przyszłość. Co do zasady jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych (art. 162 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, iż powołany przepis mówi o 14 dniach wypoczynku, a nie 14 dniach urlopu wypoczynkowego. Co to oznacza? Zgodnie z art. 154(2) §1 kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dniach, które są dla niego dniami pracy. A skoro pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu, to 10 udzielonych dni urlopu wypoczynkowego plus w sumie 4 dni weekendów daje te 14 dni nieprzerwanego wypoczynku, o którym mowa w powołanym przepisie.

Same plany urlopowe ustala pracodawca, z uwzględnieniem wniosków i sugestii pracowników co do planowanego terminu udzielenia urlopu wypoczynkowego. Plan urlopowy nie musi być tworzony od razu na cały rok – w praktyce trudno w styczniu rozplanować co do dnia cały urlop wypoczynkowy pracownika (zgodnie z art. 161 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a w przypadku kontynuowania zatrudnienia na przełomie lat pracownik uzyskuje prawo do tzw. kolejnego urlopu wypoczynkowego już z dniem 1 stycznia danego roku). Plany urlopowe można tworzyć na okresy krótsze – pół roku, kwartał, czy nawet jeden miesiąc. Jednocześnie plan urlopów w zakładzie pracy nie musi przewidywać całego urlopu pracownika – wystarczy, że będzie przewidywał dominującą jego część. Resztę pracownik może wykorzystywać doraźnie, wedle własnych potrzeb i w terminach uzgodnionych z pracodawcą. Sam plan urlopów to również swego rodzaju obietnica pracodawcy, że w określonym terminie tego urlopu wypoczynkowego pracownikowi udzieli. Dlaczego to takie ważne? Sam plan urlopów pracodawca ustala, biorąc pod uwagę – oprócz wniosków pracowników – również konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Trudno zatem oczekiwać, że np. cała załoga otrzyma urlopy jednocześnie – ktoś musi z reguły w zakładzie pracy zostać i pracować. I tu pojawia się już pierwszy problem praktyczny – jak zaplanować urlopy, żeby terminy odpowiadały wszystkim pracownikom? Czy jakaś grupa pracowników jest szczególnie uprzywilejowana co do terminów urlopowych? Nie. Wszyscy mają takie same prawa w tym zakresie. Oczywiście, jedni pracują na stanowiskach bardziej „wrażliwych” dla zakładu pracy, inni na mniej wrażliwych, a po to się właśnie ustala terminy urlopów w planie urlopowym, aby zapobiec ewentualnym brakom kadrowym. A te i tak się mogą zdarzyć, co w szczególnym przypadku uprawnia pracodawcę do odwołania pracownika czy grupy pracowników z urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca może nie udzielić urlopu – odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego?

Może, ale pod pewnymi warunkami. Pierwsza z przyczyn odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego wskazana została w art. 164 §2 kodeksu pracy. Przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Przykładowo, jeśli np. księgowa ma zaplanowany urlop wypoczynkowy w określonym terminie, który to termin wskazano w planie urlopowym albo uzgodniła go z pracodawcą, a nagle w zakładzie pracy zapowiada się kontrola skarbowa, to oczywistym jest, że pracodawca chciałby, aby na czas tej kontroli główna księgowa jednak w zakładzie pracy była. Należy jednak pamiętać, że nieobecność księgowej w czasie kontroli musiałaby w sposób poważny zakłócić tok pracy. Podobnie będzie w przypadku, gdy np. pracownicy produkcyjni mają urlopy wypoczynkowe zaplanowane na lipiec, a okazuje się, że wobec wygranego przetargu w zakładzie planowane jest pilne zwiększenie produkcji. Te lipcowe urlopy wypoczynkowe zostaną wówczas przesunięte, a przyczyna odmowy udzielenia urlopu w lipcu jest uzasadniona dobrem zakładu pracy – nieobecność sporej grupy pracowników produkcji wręcz uniemożliwiłaby wywiązanie się zakładu pracy ze zleconego zamówienia.

A kiedy jeszcze pracodawca może nie udzielić urlopu wypoczynkowego i z jakiej przyczyny? Przyczyną, uzasadniającą odmowę udzielenia urlopu w określonym wcześniej terminie będzie np. awaria w zakładzie pracy, pociągająca za sobą konieczność dodatkowej pracy całej załogi. Podobnie odmowa udzielenia urlopu będzie uzasadniona, jeśli nagle rozchorował się pracownik, mający w czasie urlopu wypoczynkowego przejąć obowiązki „urlopującego się” pracownika. Należy pamiętać, iż w przypadku pojawienia się uzasadnionych przyczyn odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego zgoda pracownika na przesunięcie terminu urlopu nie jest wymagana. Pracodawca musi jednak pamiętać, aby ta przyczyna odmowy udzielenia urlopu była konkretna – pracownik ma bowiem prawo odwołania się do sądu pracy, przed którym pracodawca potencjalnie będzie musiał tę przyczynę wskazać i jej konkretność czy niekonkretność będzie podlegać ocenie sądu.

Przyczyną, dla której pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego jest zbyt późne złożenie wniosku o urlop na żądanie. Co do zasady pracownik ma obowiązek zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie najpóźniej w dniu, w którym z tego urlopu chciałby skorzystać (urlop na żądanie jest szczególną formą urlopu wypoczynkowego, to nie jest dodatkowy urlop dla pracownika, a liczba wykorzystanych dni urlopu na żądanie pomniejsza pulę urlopu wypoczynkowego należnego za dany rok). W praktyce natomiast pracownik powinien zgłosić wniosek o urlop na żądanie przed rozpoczęciem pracy danego dnia. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli pracownik składa go już w czasie pracy. Jednocześnie należy wyraźnie podkreślić, iż bez akceptacji (choćby milczącej) pracodawcy pracownik sam nie może rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego, udzielonego w trybie „na żądanie”. Jeśli pracownik rozpoczyna korzystanie z urlopu na żądanie nie mając uprzednio akceptacji pracodawcy, czy choćby pewności, że pracodawca został o wniosku pracownika odpowiednio poinformowany, to nieobecność pracownika tego dnia może zostać uznana za nieusprawiedliwioną, co w konsekwencji doprowadzić może do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Czy pracodawca może nie udzielić urlopu – odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego a przedawnienie prawa do urlopu

Oczywiście pracodawca nie może odmawiać pracownikowi udzielenia urlopu „w nieskończoność” Prędzej czy później będzie musiał tego urlopu udzielić, choćby tzw. urlopu zaległego (co do zasady do 30 września następnego roku kalendarzowego). Samo natomiast prawo do urlopu wypoczynkowego przedawnia się po upływie 3 lat, a termin ten zaczyna biec od końca roku kalendarzowego, w którym pracownik prawo do urlopu nabył (przykładowo prawo do urlopu wypoczynkowego za 2019 rok przedawni się po upływie 3 lat, licząc od 1 stycznia 2020 roku włącznie). Z kolei prawo do urlopu zaległego przedawnia się po upływie 3 lat, ale licząc od 1 października tego roku, w którym ten urlop zaległy powinien zostać udzielony. A zatem prawo do urlopu zaległego za 2019 rok, który pracodawca ma obowiązek udzielić (z pewnymi wyjątkami) do 30 września 2020 roku, przedawni się 1 października 2023 roku.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma nie tylko prawo do odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego, ale również – w szczególnych przypadkach – do odwołania pracownika z już rozpoczętego urlopu. W praktyce pojawia się zawsze problem, w jaki sposób pracodawca może tego pracownika z urlopu odwołać. Czy można np. zobowiązać pracownika, aby w czasie urlopu pozostawał pod telefonem prywatnym czy służbowym? Nie powinno się, chyba, że pracownik wyrazi na to zgodę, pracuje na „wrażliwym” z punktu widzenia zakładu pracy stanowisku itp. Natomiast co do zasady pracodawca może, z ważnych względów i w celu zabezpieczenia interesu zakładu pracy, odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego w każdy legalny sposób (telefonicznie, emailem itp.). Zgodnie z art. 167 §1 kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. To bardzo ważne – można pracownika odwołać z urlopu wypoczynkowego wyłącznie z tej przyczyny, która jeszcze nie istniała albo nie była znana z chwilą, kiedy pracownik rozpoczynał korzystanie z urlopu. Przykładowo, jeśli informatyk, mający jako jedyny w zakładzie dostęp do systemów informatycznych, jako jedyny znający hasła do nich itp. rozpoczyna urlop wypoczynkowy, to można go z tego urlopu odwołać wobec wystąpienia awarii, ale już nie w sytuacji, gdy np. przed rozpoczęciem przez niego urlopu pracodawca zaplanował wdrożenie nowych systemów, do czego obecność tego informatyka jest niezbędna, a mimo to pozwolił mu na rozpoczęcie korzystania z urlopu wypoczynkowego.

Należy pamiętać, że jeśli w związku z przerwaniem urlopu pracownik poniósł koszty, pracodawca ma obowiązek zwrócić mu je. Jeśli pracownik wyjechał z biurem podróży na wycieczkę zagraniczną, ale pilny powrót do kraju musi organizować we własnym zakresie, pracodawca nie tylko pokrywa koszty tego powrotu, ale również koszty niewykorzystanego przez pracownika wypoczynku.

Samo z kolei odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego możliwe jest jedynie wówczas, gdy pracodawcy uda się z pracownikiem skontaktować. A to nie musi być takie proste – pracownik co do zasady nie ma obowiązku informowania pracodawcy, gdzie będzie przebywał w trakcie urlopu, co zamierza na nim robić itp. Można oczywiście w regulaminie pracy czy innym akcie wewnątrzzakładowym określić, że pracownik na stanowisku kierowniczym ma obowiązek, również w czasie urlopu, pozostawać w stałym kontakcie telefonicznym czy emailowym z szefem, natomiast nie może to być powszechna praktyka, dotycząca każdego pracownika w zakładzie, również tych na najniższych, niedecyzyjnych stanowiskach.

Jeśli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca co prawda nie odwołuje pracownika z urlopu wypoczynkowego, ale mimo wszystko kontaktuje się z nim, poleca mu wykonywanie określonych zadań itp., to pracownik ma prawo żądać uznania, że de facto wykonuje pracę, za co należy mu się normalne wynagrodzenie, a dzień „stracony” na wykonywanie poleceń pracodawcy może odebrać sobie jako dzień urlopu w innym terminie.

Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego – czy i kiedy jest dopuszczalne

Oprócz dotychczas wymienionych mogą się zdarzyć sytuacje, w których zaplanowany termin urlopu wypoczynkowego ulega przesunięciu albo już udzielony urlop wypoczynkowy zostaje przerwany. Poza potrzebami pracodawcy przyczyny, dla których można przesunąć urlop wypoczynkowy wskazane zostały w art. 165 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu planowany i ustalony termin urlopu wypoczynkowego ulega przesunięciu z przyczyn usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, m.in.:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego.

Oczywiście sam urlop wypoczynkowy może zostać przesunięty również w innych przypadkach, np. pracownik w porozumieniu z pracodawcą o dwa dni przesuwa termin rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, gdyż w związku np. z narodzinami dziecka nabył prawo do urlopu okolicznościowego i chce z niego skorzystać przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego. W praktyce najczęściej jednak planowane terminy urlopu wypoczynkowego przesuwa się wobec np. choroby pracownika – pracownik nie powinien, a nawet nie może zastępować zwolnienia lekarskiego urlopem wypoczynkowym, co się czasem zdarza (za czas zwolnienia lekarskiego pracownik ma prawo – z pewnymi wyjątkami – do 80% podstawy wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku, mógłby więc nie chcieć stracić finansowo na tym zwolnieniu lekarskim).

Co bardzo ważne – jeśli występuje którakolwiek ze wskazanych powyżej okoliczności, pracownik nie musi wnioskować o przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego. To przesunięcie odbywa się niejako automatycznie. Nagła choroba przerywa urlop wypoczynkowy, a niewykorzystana jego część zostanie udzielona w terminie późniejszym. Pracownik nie musi pisać do pracodawcy z prośbą o anulowanie tej części urlopu przypadającej na okres choroby – urlop wypoczynkowy zostaje przerwany, a zgodnie z art. 166 kodeksu pracy ta niewykorzystana część jest udzielana w terminie późniejszym, również uzgodnionym między pracownikiem i pracodawcą.

Co również ważne – jeśli występuje którakolwiek ze wskazanych okoliczności przesunięcia terminu urlopu, to pracodawca ma obowiązek go przesunąć nawet, gdyby pracownik domagał się udzielenia tego urlopu w zaplanowanym terminie (np. chciał zastąpić urlopem wypoczynkowym zwolnienie lekarskie).

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • czy pracodawca może nie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi
Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Czy pracodawca może nie udzielić urlopu wypoczynkowego? Odmowa udzielenia i odwołanie pracownika z urlopu. Przerwanie urlopu wypoczynkowego"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*