UWAGA: ekwiwalent za urlop wypoczynkowy 2020 i zasady jego naliczania wraz z kompleksowym omówieniem znajdziesz tutaj: ekwiwalent za urlop 2020

Ekwiwalent za urlop 2019 liczy się – stosownie do przepisów tzw. rozporządzenia urlopowego – w oparciu o współczynnik ekwiwalentowy 2019 (przykłady obliczenia ekwiwalentu za urlop w dalszej części artykułu oraz w następnym, jaki pojawi się niebawem). Ten współczynnik ekwiwalentowy z kolei może przyjąć dwie wartości. Ponieważ niektóre święta, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy przypadają w niedzielę (więcej w tym artykule – dni wolne od pracy 2019), niektórzy pracodawcy mogą mieć problem z ustaleniem wartości tego współczynnika. Sam współczynnik ekwiwalentowy 2019 może przyjąć dwie wartości – odpowiednio 20,67 albo 20,92, w zależności od tego, czy przy ustalaniu wartości tego współczynnika pracodawca uwzględni tę niedzielę dwa razy – jako święto i jako niedzielę, czy tylko raz – jako niedzielę. Dlaczego to takie ważne? Wynika to wprost ze sposobu ustalania wartości współczynnika ekwiwalentowego, który ustala się zgodnie ze wzorem:

(365 dni w roku – 52 niedziele – X dni ustawowo wolne od pracy wypadające w dniu innym niż niedziela – 52 dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) / 12

A skoro dzień ustawowo wolny od pracy pokrywa się z niedzielą (np. 6 stycznia – Trzech Króli, czyli dzień ustawowo wolny od pracy wypada właśnie w niedzielę), to problemem może być przyjęcie tego X w powyższym wzorze. Wątpliwości ostatecznie wyjaśniło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazując, iż licząc ekwiwalent za urlop 2019 należy przyjąć ten wyższy współczynnik, a więc współczynnik ekwiwalentowy 2019, przyjmowany do liczenia ekwiwalentu za urlop, wynosi 20,92 (liczy się to tak: (365-52-52-10) / 12 = 20,92).

Ekwiwalent za urlop 2019 – komu się należy

Stosownie do art. 171 §1 kodeksu pracy ekwiwalent za urlop 2019 należy się pracownikowi, który nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego, a którego stosunek pracy rozwiązał się. Nie ma tu znaczenia, w jaki sposób doszło do ustania stosunku pracy – czy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, rozwiązaniem bez wypowiedzenia czy wygaśnięciem. Jeśli na dzień zakończenia stosunku pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy, pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić ekwiwalent za urlop. Od razu należy wyraźnie podkreślić – ekwiwalent za urlop 2019 liczy się z wykorzystaniem współczynnika 20,92 nie tylko dla urlopu, do którego pracownik nabędzie prawo w 2019 roku, ale również dla urlopu zaległego z 2018 roku (więcej o tym tutaj: urlop zaległy z 2018 roku). Prawa do ekwiwalentu pracownik nie może się zrzec. Nie ma natomiast obowiązku wypłacania ekwiwalentu za urlop, jeśli po zakończeniu stosunku pracy od dnia następnego strony (pracodawca i pracownik) nawiązały kolejne zatrudnienie. Przykładowo, jeśli pracownik pozostawał w zatrudnieniu do 30 czerwca 2019, a następnie od 1 lipca 2019 została zawarta kolejna umowa o pracę z tym samym pracodawcą, to pracodawca w związku z zakończeniem poprzedniego zatrudnienia nie musi wypłacać ekwiwalentu, o ile porozumiał się z pracownikiem, że należny urlop wypoczynkowy zostanie wykorzystany w kolejnym zatrudnieniu (art. 171 §3 kodeksu pracy).

Ekwiwalent za urlop 2019 należy się wszystkim pracownikom, posiadającym na dzień rozwiązania stosunku pracy niewykorzystaną określoną liczbę dni (godzin) urlopu wypoczynkowego. Nie ma tu znaczenia wymiar etatu – jedynie przy obliczaniu wysokości ekwiwalentu stosuje się proporcjonalną do wymiaru etatu wysokość współczynnika ekwiwalentowego 2019. A skoro współczynnik ten dla pełnego etatu wynosi 20,92, to dla połowy etatu będzie to 10,46, dla 3/4 etatu będzie to 15,69, dla 1/4 etatu będzie to 5,32 itd.

Ekwiwalent za urlop 2019 – jak się liczy

Ekwiwalent za urlop nalicza się zgodnie z przepisami tzw. rozporządzenia urlopowego – rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Aby ustalić wartość ekwiwalentu, w pierwszej kolejności należy ustalić, jakie składniki wynagrodzenia przysługują pracownikowi – czy tylko stałe (np. jedynie pensja zasadnicza), czy również zmienne (premie, prowizje, nadgodziny, dodatki za porę nocną itp.). Ma to bowiem znaczenie dla sposobu ustalania ekwiwalentu. Zgodnie z §15 powołanego rozporządzenia składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Z kolei zgodnie z §16 w/w rozporządzenia składniki zmienne, przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uwzględnia się w średniej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, z wyjątkiem składników wskazanych w §6 rozporządzenia. Do tych składników wynagrodzenia, których nie uwzględnia się licząc ekwiwalent za urlop 2019 należą:

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

To, jak się liczy ekwiwalent za urlop 2019, najlepiej zobrazować na konkretnych przykładach. Zaczniemy od najprostszych, czyli pracownika, który ma jedynie pensję zasadniczą.

Ekwiwalent za urlop 2019 – przykład wyliczenia

Pracownik pracuje na pełnym etacie, z pensją zasadniczą 2250 zł (minimalne wynagrodzenie 2019). W dniu 10 września 2019 rozwiązał z pracodawcą stosunek pracy za porozumieniem stron. Na ten dzień przysługuje mu jeszcze 7 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, za który pracodawca ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent. Ponieważ pracownik ma jedynie stałe składniki wynagrodzenia, do ustalenia wysokości ekwiwalentu za urlop należy przyjąć – zgodnie z § 15 rozporządzenia urlopowego – składniki wynagrodzenia należne w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, a więc we wrześniu. Przyjmujemy zatem do naszych obliczeń jedynie wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2250 zł. Sposób liczenia jest taki, że najpierw należne pracownikowi składniki stałe dzieli się przez współczynnik ekwiwalentowy 2019, następnie tak otrzymany wynik dzieli przez 8 (jeden dzień urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo to 8 godzin), a tak otrzymaną wartość godziny ekwiwalentowej mnoży przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, za które ten ekwiwalent się należy:

2250 zł / 20,92 zł = 107,55 zł

107,55 zł / 8 = 13,44 zł

13,44 zł * 7 (dni urlopu) * 8 godzin = 752,64 zł <- tyle należy się pracownikowi tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Obliczenia są analogiczne dla niepełnego etatu, z tym, że przyjmuje się jedynie proporcjonalną do wymiaru etatu wartość współczynnika ekwiwalentowego (natomiast dzień urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo to nadal 8 godzin). Gdyby nasz pracownik pracował na pół etatu, z pensją zasadniczą 1500 zł, w dniu 10 września rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron, a na ten dzień miałby jeszcze 32 godziny niewykorzystanego urlopu, to obliczenia byłyby następujące:

1500 zł / 10,46 = 143,40 zł

143,40 zł / 8 = 17,93 zł

17,93 zł * 32 godziny = 573,76 zł

O tym, jak się liczy ekwiwalent za urlop 2019 w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia, a także krótszego niż 3 miesiące okresu zatrudnienia, już za kilka dni w kolejnym artykule.