Praca po 12 godzin dziennie to specyficzny sposób liczenia urlopu i nadgodzin. Pracujesz w tzw. dwunastkach i nie wiesz, jak się liczy Twój urlop, jak będzie liczone wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek, kiedy pójdziesz na zwolnienie lekarskie, nie masz pojęcia, czy pracodawca nie oszukuje Cię z nadgodzinami, bo właśnie analizujesz swój czas pracy i coś Ci się nie zgadza?
Spokojnie, zaraz wszystko będziesz wiedzieć. Zostań z nami te kilkanaście minut i wszystko będzie dla Ciebie jasne. Omówimy to łopatologicznie i możliwie praktycznie.
A może jesteś pracodawcą zatrudniającym pracownika albo kadrową i planujesz mu pracę po 12 godzin na dobę i po prostu chcesz wiedzieć, czy robisz wszystko zgodnie z przepisami? Świetnie, zaraz wszystko będziesz wiedzieć.
Zacznijmy od tego, że jeśli jesteś pracownikiem i pracujesz po 12 godzin na dobę, to niemal na pewno pracujesz w równoważnym systemie czasu pracy. Od razu odróżnijmy dwie rzeczy – ta praca po 12 godzin jest dla Ciebie normalną pracą grafikową i drugi przypadek – gdy normalnie pracujesz po 8 godzin, ale wyjątkowo konieczna była praca w nadgodzinach i pewnego dnia pracowałaś czy pracowałeś te 12 godzin. To ważne, choćby dla liczenia urlopów czy nadgodzin.
Zaczynamy od urlopu wypoczynkowego w dwunastogodzinnym czasie pracy. Wiesz pewnie, że pracownik ma prawo do 20 albo 26 dni urlopu na pełnym etacie. Co musisz wiedzieć to to, że przeliczeniowy dzień urlopu to zawsze 8 godzin. Chyba, że pracownik ma np. umiarkowany czy znaczny stopień niepełnosprawności i dla niego norma dobowa to 7 godzin albo jest pracownikiem personelu medycznego z normą dobową 7 godzin 35 minut.
Urlop wypoczynkowy w równoważnym czasie pracy – praca po 12 godzin dziennie a udzielanie urlopu
W każdym razie – dzień przeliczeniowy urlopu to zawsze 8 godzin. To bardzo, ale to bardzo ważne. Zwróć uwagę, co mówi przepis art. 154(2) §2 kodeksu pracy: przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
No i teraz sprawa jest jasna. Jeśli pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, np. od poniedziałku do piątku po 8 godzin, idzie na cały tydzień na urlop, to nie ma go w pracy 5 dni i wykorzystał 5 dni urlopu. Czyli 5 dni urlopu po 8 godzin.
Czyli w praktyce ten pracownik ma wolne urlopowe 20 albo 26 dni „fizyczne”. Natomiast inaczej będzie z pracownikiem pracującym w równoważnym czasie pracy, z przedłużonym do 12 godzin wymiarem dobowym.
Zwróć uwagę. On może mieć planowaną pracę np. w ten sposób: PN 12 WT 0 ŚR 12, CZW 12 PT 12. 48 godzin pracy w tygodniu, ale to oczywiście nie musi być naruszenie normy, bo norma to średnio 40 godzin pracy w tygodniu. Równie dobrze w następnym tygodniu może pracować PN 12 WT 12 ŚR 8 CZW 0 PT 0 i mamy już średnio 40 godzin pracy na tydzień.
A jaki to ma wpływ na urlop? Zobacz. Pracownik pracuje tak: 12 12 0 12 12 Sb Nd. Chce mieć cały tydzień wolny. Ile dni urlopu musi wziąć? Pracownik w takie rzeczy z reguły nie wnika, składa wniosek o urlop wypoczynkowy od poniedziałku do piątku.
Czy wnioskuje o 5 dni urlopu? On chce mieć wolne 5 dni, ale w tych 5 dniach ma zaplanowane 48 godzin pracy. A więc z puli urlopowej należy mu zdjąć 48 godzin, czyli 6 dni przeliczeniowych.
W drugim tygodniu z kolei pracuje tak: 12 12 8 0 0 Sb Nd. Znów chce mieć wolny cały tydzień. Na 5 dni roboczych w 3 dni ma zaplanowaną pracę. Zgodnie z przepisem art. 154(2) §1 kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego udziela się na dni robocze. No więc de facto on składa wniosek o urlop na cały tydzień, ale tylko 3 dni fizyczne będzie z tego urlopu korzystał.
A ile tego urlopu wykorzysta? 32 godziny, czyli 4 dni przeliczeniowe, bo dzień urlopu przeliczeniowo to 8 godzin.
Nie martw się, ten pracownik w żaden sposób nie jest pokrzywdzony, chociaż mogłoby tak się wydawać. Skoro idzie na urlop na 3 dni, to dlaczego z puli urlopowej ściąga mu się 4 dni? No właśnie dlatego, że dzień urlopu przeliczeniowo to 8 godzin.
W uproszczeniu – załóżmy, że w poniedziałek pracownik ma planowane 12 godzin pracy. Idzie na urlop w poniedziałek. Jeden dzień nieobecności urlopowe, ale z puli (czyli z tych 20 albo 26 dni) ściągamy mu 1,5 dnia przeliczeniowego.
Taki pracownik urlopowo nie traci nic w porównaniu z pracownikami pracującymi w ósemkach. Zwróć uwagę. Załóżmy, że mamy miesiąc i w nim 20 dni roboczych. Pracownik pracujący w ósemkach ma prawo do 20 dni urlopu ze względu na staż. Pisaliśmy tu: Ile lat do urlopu dają studia.
No więc ten pracownik chce iść na cały miesiąc na urlop. 20 dni roboczych po 8 godzin, czyli 20 dni urlopu przeliczeniowego. Inny pracownik pracuje w dniówkach roboczych przedłużonych do 12 godzin, w równoważnym czasie pracy. Ale przecież on nie pracuje codziennie po 12 godzin. A nawet jeśli pracodawca planuje mu dniówki tylko dwunastogodzinne, to i tak nie może zaplanować 20 dni roboczych, bo dawałoby to 12 * 20 = 240 godzin do przepracowania, a można zaplanować jedynie 160 godzin, skoro w miesiącu są 20 dni robocze.
No więc on ma planowane np. 13 dniówek po 12 godzin, czyli 156 godzin i jednego dnia planowane 4 godziny, żeby „dobić” do nominału miesięcznego 160 godzin. No więc fizycznie nie będzie go 14 dni w pracy, wykorzysta 160 godzin urlopu, ale i tak ma cały miesiąc wolny, bo niektóre dni miał wolne grafikowo.
Wiadomo, o co chodzi? To, że pracownik pracuje w równoważnym czasie pracy z przedłużonym do 12 godzin wymiarem dobowym nie oznacza, że on ma np. 20 czy 26 dni urlopu po 12 godzin. On ma 20 czy 26 dni urlopu przeliczeniowo po 8 godzin, ale biorąc pod uwagę zasady udzielania urlopu, on ani nie zyskuje, ani nie traci.
Czy można wziąć urlop na dzień wolny?
Urlopów wypoczynkowych udziela się na dni, które dla pracownika są dniami pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie zaplanowanych na dany dzień godzin do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – innymi słowy, liczba godzin wykorzystanego urlopu powinna odpowiadać zaplanowanej liczbie godzin pracy na dzień wykorzystywania urlopu.
Jeśli pracownik ma planowane 4 godziny pracy – idzie na fizyczny dzień urlopu, ale z puli urlopowej zdejmujemy 4 godziny. Jeśli ma planowane 10 godzin danego dnia i tego dnia idzie na urlop, ma fizycznie jeden dzień nieobecności urlopowej, ale z puli urlopowej ściągamy mu 10 godzin itd.
Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego na pół dnia?
Dla formalności jeszcze – może się zdarzyć, że pracownik ma zaplanowane danego dnia 12 godzin urlopu, ale z puli urlopowej do wykorzystania zostało mu 4 czy 8 godzin. Czy można w takim wypadku udzielić urlopu na część dnia?
Można. Znów zobacz, co mówi przepis art. 154(2) §1 i §4 kodeksu pracy. Wklejamy w całości, aby było czytelne:
Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
No więc co do zasady urlopu udziela się na cały dzień, ale można na część dnia, jeśli pozostało do wykorzystania mniej urlopu niż pracownik ma zaplanowane godzin do przepracowania danego dnia.
I to w zasadzie jedyny kodeksowy przypadek, kiedy można udzielić urlopu na część dnia – jeśli tego urlopu do wykorzystania zostaje mniej niż zaplanowana dniówka do przepracowania.
Jeśli cokolwiek niejasne, pytaj w komentarzu. Teraz czas na kolejny temat:
Jak liczyć chorobowe w równoważnym czasie pracy?
Tu trzeba rozparzyć dwa przypadki – chorobowe pracownika i np. chorobę dziecka pracownika czy członka rodziny, za czas której pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy (mówiliśmy o nim szerzej tutaj: Zasiłek opiekuńczy – kiedy i komu przysługuje)
Załóżmy, że pracownik pracuje do 12 godzin na dobę. Załóżmy nawet, że ma planowaną pracę tak:
12 12 12 0 12 Sb Nd
Pracownik ten stał się niezdolny do pracy z powodu choroby i lekarz wystawił mu zwolnienie lekarskie na cały tydzień, od poniedziałku do piątku. Zwolnienie obejmuje 5 dni pod rząd. Za te wszystkie dni pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek (z pewnymi wyjątkami, np. okres wyczekiwania – o tym też mówiliśmy niedawno, link tutaj: Choroba w pierwszym miesiącu pracy).
W każdym razie – nie ma znaczenia to, czy pracownik ma danego dnia planowane 8, 12, 4 czy 0 godzin pracy. Jeśli na ten dzień pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby, za ten dzień otrzyma wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek. Przepis art. 11 ust. 4 ustawy zasiłkowej wskazuje wprost:
Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Jednocześnie jedna dniówka chorobowego to 1/30 podstawy i nie ma tu znaczenia, ile godzin pracownik ma zaplanowane do przepracowania danego dnia. Jak się liczy chorobowe – w naszym innym materiale, link tutaj: Kiedy wynagrodzenie chorobowe a kiedy zasiłek.
Inaczej będzie jednak, jeśli pracownik dostaje zwolnienie lekarskie na dziecko czy członka rodziny. Za te dni należy mu się zasiłek opiekuńczy, ale on nie musi z niego korzystać za cały okres zwolnienia. Może wskazać wybrane dni.
No więc wracając do naszego przykładu – skoro pracownik ma planowaną wolną środę, to on nie musi składać wniosku o zasiłek opiekuńczy za ten dzień. Innymi słowy lekarz wystawił zwolnienie lekarskie na dziecko od poniedziałku do piątku, a pracownik wnioskuje o zasiłek opiekuńczy za poniedziałek, wtorek, czwartek i piątek. Środę ma wolną, a więc może opiekować się dzieckiem. A skoro tak, to zasiłek opiekuńczy i tak się nie należy.
I tu pojawia się jedna bardzo ważna rzecz. Może się okazać, że pracownik pracujący do 12 godzin na dobę sporo zarobi dodatkowo, jeśli w danym miesiącu pójdzie na zwolnienie lekarskie. Dlaczego?
Co do zasady, jeśli pracownik idzie na zwolnienie lekarskie, to liczy mu się wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca i za drugą część miesiąca chorobowe.
Wyobraź sobie, że np. pracownik ma planowaną pracę tylko po 12 godzin. W miesiącu jest 21 dni roboczych, czyli 168 godzin. Czyli pracodawca planuje mu 14 dni po 12 godzin i pozostałe 7 dni roboczych pracownik ma już wolne, bo już wypracował nominał na ten miesiąc. Mamy np. pracownika obsługi maszyn i jego grafik na dany miesiąc wyglądał tak, jak na obrazku.
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
| 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | Sb | ND | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | Sb | Nd | 12 | 12 | 12 | 12 | 0 | Sb | Nd | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | Sb | Nd | 0 | 0 | 0 |
Zaplanowane 14 dni pracy po 12 godzin, a potem od 21 do 31 dnia miesiące wolne. No i okazuje się, że od 21 do 31 dnia miesiąca pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie. I w takim przypadku nie ma znaczenia, że te dni on nie miał planowanej pracy. Dostaje za te dni wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek.
A dodatkowo przepracował cały nominał w tym miesiącu, a więc nie można mu pomniejszać pensji. Dostaje całą pensję, zwolnienie lekarskie jej nie pomniejsza, plus wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.
Wiesz o co chodzi? Po prostu zwolnienie lekarskie obejmuje również dni wolne od pracy grafikowo i ustawowo i należy się za ten czas chorobowe. I jeśli pracownik poza chorobowym przepracował wszystkie wymagane godziny, to chorobowe nie pomniejsza pensji. Czyli pracownik za ten miesiąc dostanie więcej niż by dostał, gdyby nie chorował.
Akurat dla samego liczenia wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku nie ma znaczenia, że pracownik pracuje do 12 godzin na dobę. Wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy to i tak 1/30 podstawy za każdy dzień zwolnienia lekarskiego, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Zwolnienie lekarskie obniża wymiar do przepracowania w okresie rozliczeniowym o tyle godzin, ile pracownik miał zaplanowane do przepracowania w okresie zwolnienia. Przykładowo – jeśli pracownik miał planowane od poniedziałku do czwartku po 12 godzin, a piątek wolny, dostał zwolnienie lekarskie na okres od poniedziałku do piątku, to to zwolnienie obniża wymiar do przepracowania o 48 godzin. Ma to znaczenie dla liczenia nadgodzin w pracy do 12 godzin na dobę. I teraz to krótko omówimy
Praca po 12 godzin a nadgodziny – jak je liczyć i kiedy występują?
Nadgodziny występują po przekroczeniu norm albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Przy pracy w równoważnym czasie pracy nadal obowiązują normy dobowa 8 godzin i średniotygodniowa 8 godzin.
No więc jeśli pracownik pracuje po 12 godzin na dobę, to występowanie nadgodzin zależy do tego, jak ma planowaną grafikowo pracę i jak realnie przepracuje.
Przykładowo:
Miał planowane 12 godzin pracy, a pracował 13 – mamy jedną nadgodzinę dobową, czyli dodatek 50%.
Miał planowane 8 godzin pracy, a pracował 11 – mamy 3 nadgodziny dobowe, czyli dodatek 50%
Miał planowany dzień wolny, a musiał przyjść do pracy na 6 godzin – mamy 6 nadgodzin średniotygodniowych, bo nie pracował ponad normę dobową 8 godzin, ale jednak pracował więcej niż powinien. Nadgodziny średniotygodniowe to 100% dodatek
Miał mieć dzień wolny, a musiał przyjść do pracy na 10 godzin. Mamy tu 8 nadgodzin średniotygodniowych (do 8 godzin normy) i 2 nadgodziny dobowe.
Zresztą, na ten temat robiliśmy szczegółowy materiał – tu link: Jak się liczy nadgodziny w równoważnym czasie pracy
Jeśli masz jakieś pytania, pytaj w komentarzu. Sprawdź również nasze kursy kadrowo płacowe – oferta tutaj: https://spd2.pl/szkolenia-kadry-i-place-online/
Czy pracodawca może legalnie wprowadzić 12-godzinne zmiany?
Tak, pod warunkiem zastosowania odpowiedniego systemu czasu pracy, np. równoważnego. Wówczas dobowy wymiar może być wydłużony do 12 godzin, jeśli średni tygodniowy czas pracy nie przekracza normy w okresie rozliczeniowym.
Jak nalicza się urlop wypoczynkowy przy 12-godzinnym systemie pracy?
Urlop nadal naliczany jest w wymiarze godzinowym, a jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom. Oznacza to, że na jeden dzień wolny od 12-godzinnej zmiany trzeba „wydać” 1,5 dnia urlopu (czyli 12 godzin = 1,5 × 8h).
Czy każda praca powyżej 8 godzin dziennie to nadgodziny?
Nie. W systemie równoważnym dopuszcza się pracę do 12 godzin dziennie bez naliczania nadgodzin – o ile nie przekroczono norm w okresie rozliczeniowym. Nadgodziny liczy się dopiero po przekroczeniu przeciętnej normy tygodniowej lub normy dobowej albo przedłużonego dobowego wymiaru.
Czy można odmówić pracy w systemie 12-godzinnym?
Nie zawsze. Jeśli system ten został wprowadzony zgodnie z przepisami (np. w regulaminie pracy lub porozumieniu z pracownikami), pracownik powinien się do niego dostosować. Odmowa może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych. Odmówić mogą jedynie np. rodzice dzieci do lat 4
