Odprawa dla zwalnianego pracownika

Zdarza się, iż pracodawca, który zamierza zakończyć łączący go z pracownikiem stosunek pracy, zastanawia się, czy i w jakiej wysokości powinien pracownikowi wypłacić odprawę. W szczególności wątpliwości takich pracodawca może nabrać w wypadku, gdy stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Najogólniej rzecz ujmując, odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a leżących po stronie pracodawcy. Jak natomiast ustalić i wykazać w porozumieniu stron, że przyczyna faktycznie leżała po stronie pracodawcy? A może w wypadku porozumienia stron odprawy da się uniknąć?

Na wstępie wyraźnie zaznaczyć należy, iż odprawy wypłacają jedynie pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Zasada ta wynika z faktu, iż odprawy wypłacane są pracownikom, z którymi pracodawca kończy stosunek pracy w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a przepisy tej ustawy stosuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (art. 1 powołanej ustawy). Zatem pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie mają obowiązku wypłacania odpraw.

Ustalając, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie przelicza się wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Nie ma w tym wypadku znaczenia, iż niektórzy z pracowników pracują na mniej niż pełnym etacie, ich również należy uwzględnić.

Zaznaczyć należy również, iż odprawy przysługują nie tylko w wypadku zwolnień grupowych. Należą się one również pracownikom, zwalnianym indywidualnie, przy czym w takim wypadku odchodzącemu pracownikowi należy się odprawa tylko wówczas, gdy wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, np. likwidacja jego stanowiska pracy. O tym, czy dany pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, decydują następujące przesłanki:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (do stanu zatrudnienia wlicza się osoby świadczące pracę wyłącznie na podstawie stosunku pracy, a zatem nie uwzględnia się w tym wypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło)
• pracodawca wypowiada umowę lub umowa rozwiązuje się za porozumieniem stron
• przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczą pracownika.

Prawo do odprawy przysługuje zatem pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika albo stosunek pracy ustał za porozumieniem stron. Prawo do odprawy przysługuje również, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, warunki te następnie zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy o pracę (o zmianie warunków pracy możesz szerzej przeczytać tutaj). Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy pracownik pracuje u pracodawcy prywatnego czy publicznego, w jakiej formie organizacyjno-prawnej prowadzi działalność pracodawca (spółki, działalność jednoosobowa itp.) oraz jaki jest rodzaj jego działalności (gospodarcza, działalność non-profit, np., fundacje). Odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od odpraw z innego tytułu, np. odpraw emerytalnych.

Do przyczyn, niedotyczących pracowników zalicza się w szczególności:

• przyczyny ekonomiczne – działanie pracodawcy, zmierzające do osiągnięcia czy poprawy wyników finansowych przedsiębiorstwa
• zmiany organizacyjne przedsiębiorstwa – zmiana ilości komórek organizacyjnych, zadań tych komórek itp.
• zmiany organizacji pracy – zmiany systemów czasu pracy (np. likwidacja albo wprowadzenie pracy zmianowej), zlecenie określonych czynności firmom zewnętrznym
• zmiany produkcyjne i technologiczne – zmiana branży, w której działa firma, zmiany struktury wytwarzanych produktów, zakup linii produkcyjnej czy maszyn, które do swej pracy nie wymagają obsługi ze strony pracownika
• likwidacja albo upadłość przedsiębiorstwa
• zmiana miejsca prowadzenia działalności – przeniesienie firmy do innej miejscowości

Niektóre powody rozwiązania stosunku pracy nie dotyczą ani pracodawcy, ani pracownika, uzasadniają one jednak konieczność wypłaty odprawy zwalnianemu pracownikowi. Do takich przyczyn należy np. zmiana przepisów prawa, uniemożliwiająca pracodawcy wykonywanie dotychczasowej działalności gospodarczej.

Jeśli przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie pracy, niewypełnianie obowiązków służbowych, długotrwała choroba pracownika, utrata zaufania itp.), to wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi żadnej odprawy. Podobnie odprawa nie przysługuje pracownikowi, który został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, albo z powodu przekroczenia okresu zasiłkowego i 3-miesięcznego pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. W takim wypadku pracodawca odprawy nie płaci, nawet, gdy zwolnienie nastąpiło w okresie zwolnień grupowych, a inni pracownicy odprawy otrzymali. Oczywiście odprawa nie przysługuje pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę albo pracę porzucił.

Przykład

Pracodawca w swym zakładzie pracy przeprowadza zwolnienia grupowe. W ich trakcie wypowiedział umowy o pracę m.in. pracownikowi X. W czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca zauważył, iż pracownik X narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takim wypadku pracodawca ma prawo do odmowy wypłaty odprawy.

Pracodawca powinien pamiętać, iż jeśli ma obowiązek wypłacania odprawy, to wypłaca ją również pracownikom, których zwalnia ze świadczenia pracy. Podobnie inne usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, jeśli pracownik nabywa do niej prawo na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Porozumienie stron a odprawa dla pracownika

Pracodawca bezwzględnie musi pamiętać, iż odprawę przy rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypłaca również wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron. Porozumienie, w którego treści nie wskazano przyczyny nie oznacza, iż przyczyny niedotyczącej pracownika nie było. Dla samego natomiast obowiązku wypłaty odprawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Nie ma również znaczenia, czy do ustaleń w zakresie porozumienia doszło w formie pisemnej (choć jest ona wymagana dla celów dowodowych w ewentualnym sporze sądowym), czy ustnej.

Ważne!!!

Zabronione jest domniemanie, iż jeśli z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron występuje pracownik, to przyczyny leżące po stronie pracodawcy nie istnieją, natomiast jeśli z inicjatywą taką występuje pracodawca, to przyczyny te istnieją. Może zdarzyć się bowiem, iż przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika, a mimo to właśnie pracownik występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Może się również darzyć sytuacja odwrotna – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracownika (np. dopuścił się on ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Więcej o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron możesz przeczytać tutaj).

Przykład

Pracodawca poinformował pracowników, iż niektórych z nich będzie musiał zwolnić w ramach zwolnień grupowych. Niektórzy ze wskazanych pracowników sami wystąpili z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca wyraża zgodę, a w tej sytuacji pracownikom tym przysługuje odprawa, ponieważ rozwiązanie umowy – pomimo że odbyło się za porozumieniem stron, nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa dla osób, zatrudnionych na czas określony

Jeśli pracownik, zatrudniony w przedsiębiorstwie w oparciu o umowę o pracę na czas określony zostaje zwolniony z pracy w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz spełnia warunki do przyznania odprawy (czyli ma odpowiedni staż pracy), to przysługuje mu prawo do odprawy. Pracodawca nie może bowiem różnicować pracowników na tych, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony i tych, którzy mają umowy terminowe. Pracownikowi, który jest zatrudniony na czas określony odprawa nie przysługuje jednak, gdy jego umowa zakończyła się na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta. Aby pracownik nabył prawo do odprawy, jego stosunek pracy musi bowiem zostać wypowiedziany przez pracodawcę albo rozwiązany za porozumieniem stron. Zaznaczyć należy, iż wypowiadając umowy o pracę zawarte na czas określony, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, iż przyczyną nie są np. faktyczne zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, czyli przyczyny niedotyczące pracownika.

Odprawa za rozwiązanie stosunku pracy a inne odprawy

W niektórych firmach regulaminy pracy czy wynagradzania albo inne zakładowe akty prawne określają pewne świadczenia, jakie będą przysługiwać pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (przykładowo w regulaminie pracy jest zapis, że pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, otrzymuje z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 3 miesięcznych pensji). W takim wypadku powstają wątpliwości, czy skoro pracodawca już niejako „wynagrodził” pracownikowi fakt rozwiązania stosunku pracy, to musi dodatkowo płacić odprawę.

Należy bezwzględnie pamiętać, iż prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługuje niezależnie od innych świadczeń, wynikających z wewnątrzzakładowych aktów prawnych czy jakichkolwiek uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem żadnych przesłanek, które pozbawiałyby pracownika prawa do odprawy, jeśli pracodawca ma obowiązek ją wypłacić. W szczególności prawa do odprawy nie pozbawia pracownika fakt, iż prowadzi on np. działalność gospodarczą, posiada ustalone prawo do emerytury, pracuje dodatkowo u innego pracodawcy. Przepisy nie przewidują też wyłączenia ani ograniczenia prawa do odprawy w wypadku nabycia przez zwalnianego w ramach zwolnień grupowych pracownika prawa do innych świadczeń, związanych z ustaniem stosunku pracy na podstawie innych aktów prawnych.

Pamiętać należy jeszcze o jednym – nie istnieją żadne ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją przesłanki do jej wypłaty. Ten sam pracownik może zatem odprawę nabyć wiele razy w trakcie

swojej kariery zawodowej. Podobnie jeśli pracownik otrzymał odprawę, a następnie został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, to nie musi jej zwracać. Jeśli natomiast pracownik podejmuje zatrudnienie u tego samego pracodawcy na skutek przywrócenia przez sąd do pracy, to wypłacona odprawa zaliczana jest na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

O sposobie ustalania wysokości odprawy możesz przeczytać w CZĘŚCI DRUGIEJ