Jeśli pracodawca krzywo popatrzy na pracownika, raz czy drugi, to to jeszcze nie jest mobbing w pracy. Jeśli krzyknie raz czy drugi, to też nie jest jeszcze mobbing, choć pracownikowi może się już zacząć wydawać, że pracodawca się nad nim znęca. Mobbing to słowo, które nierzadko niestety pojawia się w rozmowach o pracy, ale które wciąż bywa błędnie rozumiane.
Czasem nazywa się tak każdą nieprzyjemną sytuację w firmie. Innym razem – nie dostrzega się go wcale, choć pracownik cierpi w milczeniu i z nikim się nie podzieli. Przyjrzyjmy się więc bliżej temu, czym jest mobbing według prawa pracy i jakie elementy muszą wystąpić, by w ogóle można było mówić o mobbingu, co za to grozi pracodawcy i jak z tym zjawiskiem walczyć.
Co to jest mobbing?
Zacznijmy od podstawy prawnej. Definicję mobbingu znajdziemy w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nią:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Jak widzisz, to nie jest więc jednorazowy incydent. To coś znacznie bardziej złożonego – zjawisko, które rozwija się z czasem i wywołuje bardzo realne konsekwencje psychiczne i zawodowe. Aby dane zachowanie można było uznać za mobbing, muszą wystąpić łącznie cztery elementy:
- Działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi – to może być zarówno zachowanie aktywne, np. publiczne wyśmiewanie, jak i bierne – takie jak ignorowanie obecności pracownika na zebraniach.
- Uporczywość i długotrwałość – mobbing nie jest jednorazową sytuacją. To proces. Coś, co trwa tygodniami, miesiącami, a czasem latami. Kluczowe jest to, że zachowania te powtarzają się regularnie.
- Cel lub skutek poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminacji z zespołu – nie musi to być cel zamierzony przez przełożonego. Wystarczy, że takie są obiektywne skutki zachowań.
- Skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej – czyli pracownik zaczyna wątpić w siebie, czuje się niepotrzebny, bezwartościowy, ma obawy o utratę pracy.
Dla lepszego zrozumienia – kilka przykładów z praktyki.
Przykłady mobbingu
Przełożony, który przez kilka miesięcy ostentacyjnie ignoruje pracownika – nie odpowiada na maile, nie zaprasza go na zebrania, przekazuje zadania innym, pomija przy awansach. Pracownik przestaje czuć się częścią zespołu. To już może być mobbing w pracy.
Koleżanka z działu, która publicznie ośmiesza nową pracownicę, komentując jej wygląd, sposób ubierania się lub akcent. Robi to przy innych – regularnie. Taka sytuacja, jeśli trwa dłużej, również może spełniać definicję mobbingu w miejscu pracy.
Kierownik, który stale zleca jednej osobie zadania poniżej kwalifikacji, pomija ją przy projektach, a w ocenach rocznych umieszcza złośliwe komentarze niemające pokrycia w rzeczywistości. Takie działanie również może mieć charakter mobbingowy – jeśli spełnia wymogi uporczywości i skutków psychicznych.
Mobbing to nie jest „każde złe traktowanie” w pracy. To konkretne, prawnie określone zjawisko, które musi spełniać precyzyjne kryteria. Dlatego tak ważne jest, by znać te elementy – zarówno jako pracownik, jak i jako pracodawca.
Czy to już mobbing, czy jeszcze nie?
Teraz czas na drugą stronę medalu, czyli co mobbingiem NIE jest. To bardzo istotne, bo w praktyce wiele osób myli trudne lub nieprzyjemne sytuacje w pracy z mobbingiem. I choć emocje w takich momentach są zrozumiałe, to nie każda niesprawiedliwość czy stresująca sytuacja spełnia definicję mobbingu zawartą w Kodeksie pracy.
Zwykły konflikt w pracy – różnica zdań, napięcia między współpracownikami, nieporozumienia w komunikacji – to rzeczy, które zdarzają się w każdej organizacji. Nawet poważny konflikt między pracownikami lub między pracownikiem a przełożonym nie jest mobbingiem, jeśli nie ma cech uporczywości, długotrwałości i nie prowadzi do wykluczenia pracownika czy trwałego pogorszenia jego sytuacji.
Przykład z życia: Dwie pracownice działu administracyjnego nie potrafią się porozumieć. Dochodzi między nimi do napiętych rozmów, czasem nawet podniesionym głosem. Jednak sytuacja trwa kilka dni i zostaje załagodzona przez kierownika. To konflikt, być może poważny, ale nie mobbing.
Jednorazowe nieprzyjemne zdarzenie – Nawet bardzo przykre zachowanie – jeśli miało miejsce tylko raz – nie spełnia przesłanek mobbingu. Kluczowe są uporczywość i długotrwałość działań. Mobbing to proces, nie incydent.
Przykład z życia: Szef w emocjach ostro skrytykował pracownika przy innych osobach. Było to nieprofesjonalne, niepotrzebnie upokarzające, ale jeśli była to jednorazowa sytuacja, która się nie powtarza – nie mówimy tu o mobbingu, ale o naruszeniu zasad kultury.
Wymaganie realizacji obowiązków służbowych – sam fakt, że przełożony rozlicza pracownika z efektów pracy, wyznacza zadania, oczekuje punktualności czy jakości – nie jest mobbingiem w pracy. Pracodawca ma prawo egzekwować obowiązki wynikające z umowy o pracę, o ile robi to w sposób zgodny z prawem i bez upokarzania.
Przykład z życia: Kierownik działu oczekuje, by raporty były składane do 10:00 każdego dnia. Pracownik, który regularnie się spóźnia, zostaje za to upomniany. Jeśli taka sytuacja ma charakter merytoryczny i dotyczy wykonywania obowiązków, nie można jej uznać za mobbing.
Krytyka merytoryczna – jeśli nie jest upokarzająca. Krytyka pracy, jeśli jest uzasadniona i wyrażona w sposób rzeczowy, nie jest przejawem mobbingu. Każdy pracownik powinien być otwarty na informację zwrotną, nawet jeśli jest ona negatywna – o ile nie wiąże się z upokorzeniem, publicznym ośmieszeniem czy emocjonalnym nękaniem.
Przykład z życia: Pracownik popełnił błąd w dokumentacji księgowej. Przełożony w rozmowie indywidualnej, spokojnym tonem, wskazał błąd, omówił jego skutki i poprosił o poprawę na przyszłość. Taka forma merytorycznej krytyki nie tylko nie jest mobbingiem, ale wręcz wpisuje się w poprawne relacje zawodowe.
Warto odróżniać mobbing w pracy od innych trudnych sytuacji zawodowych. Mobbing to zjawisko poważne, ale ma bardzo konkretną, prawną definicję. Nie każde nieprzyjemne zdarzenie w pracy, nie każda krytyka czy wymaganie ze strony przełożonego będzie spełniać te warunki. Pracownicy niestety nie pamiętają o tym i dla nich krzywy wzrok kierownika czy szefa to już mobbing.
Mobbing to zjawisko trudne do udowodnienia. Często odbywa się „między słowami” albo w czterech ścianach. Dlatego tak ważne jest, by dokumentować każdą sytuację, która może świadczyć o uporczywym nękaniu.
W wyroku z dnia 27 listopada 2008 roku sygn. II PK 88/08 Sąd Najwyższy stwierdził, iż mobbing musi mieć charakter uporczywy i długotrwały. Nie chodzi o incydentalne przypadki złego traktowania, ale o działania, które trwają w czasie i prowadzą do degradacji psychicznej pracownika. Nie chodzi tu tylko o samą częstotliwość, ale o wpływ na psychikę i życie zawodowe ofiary mobbingu.
Podobnie np. w wyroku z dnia 15 grudnia 2015 roku sygn. III APa 36/15 Sąd Apelacyjny w Warszawie wskazał, że nawet subtelne, ale systematyczne działania – takie jak izolowanie pracownika, nieprzydzielanie zadań, pomijanie w komunikacji – mogą być uznane za mobbing, jeśli trwają przez dłuższy czas i prowadzą do skutków psychicznych. Mobbing nie musi być agresywny – wystarczy ciche wykluczanie.
Jak udowodnić mobbing?
Jak dokumentować mobbing? Rób notatki: zapisuj daty, godziny, kto co powiedział lub zrobił. Zachowuj e-maile, wiadomości, screeny, nagrania (jeśli są legalne). Jeśli są świadkowie – zapisz ich nazwiska. Gromadź zaświadczenia lekarskie (np. od psychiatry czy psychologa), jeśli mobbing wpłynął na Twoje zdrowie.
W wyroku z dnia 6 marca 2013 roku sygn. III APa 9/12 Sąd Apelacyjny w Gdańsku z kolei wskazał, że zachowania o charakterze mobbingowym mogą występować w zawoalowanej formie – np. ciągłe krytykowanie, podważanie kompetencji, ignorowanie wkładu pracownika. Mobbing może mieć formę pasywną, niewerbalną i trudną do udowodnienia bez dokumentacji.
Pamiętaj: w sądzie to Ty, jako ofiara mobbingu, musisz udowodnić istnienie zjawiska – pracodawca odpowiada dopiero, gdy je potwierdzisz. I musi być skutek, czyli np. rozstrój nerwowy.
W wyroku z dnia 14 listopada 2012 roku sygn. I PK 116/12 Sąd Najwyższy wskazał, iż dla rozpoznania mobbingu istotny jest skutek w postaci rozstroju zdrowia psychicznego – np. depresji, zaburzeń lękowych – ale pracownik musi ten skutek udowodnić (np. zaświadczeniem lekarskim). Samo poczucie krzywdy nie wystarcza – potrzebne są dowody.
Kolejny krok to zgłoszenie mobbingu pracodawcy lub osobie upoważnionej, np. do działu kadr, HR, przełożonego wyższego szczebla albo do specjalnej komisji antymobbingowej – jeśli taka istnieje.
To ważne, bo pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ §1 Kodeksu pracy). Jeśli go nie poinformujesz, może twierdzić, że nie miał świadomości problemu. Zgłoszenie tworzy oficjalny ślad i może być później dowodem, że próbowałeś rozwiązać sprawę wewnętrznie.
Oczywiście warto złożyć zgłoszenie pisemnie lub mailowo – zawsze zostawiaj sobie kopię.
Jeśli to nie pomaga, skorzystaj z pomocy zewnętrznej – PIP, związek zawodowy itd. Możesz swobodnie złożyć skargę do PIP, powiadomić związek zawodowy, jeśli działa w Twoim zakładzie pracy. Czasem wystarczy samo pismo od prawnika, by pracodawca zaczął działać.
W sytuacji skrajnej – gdy mobbing w pracy trwa, a pracodawca nie podejmuje działań – możesz rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Mówiliśmy o tym w naszym innym materiale – link tutaj: Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.
Pamiętaj tylko, że jeśli rozwiążesz umowę w tym trybie, chociaż ostatecznie okaże się, że mobbingu nie było, to pracodawca może żądać od Ciebie odszkodowania na podstawie art. 61(1) kodeksu pracy: W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Jeśli mobbing zostanie potwierdzony, możesz domagać się zadośćuczynienia za krzywdę psychiczną – brak górnego limitu kwoty. Możesz domagać się również odszkodowania – np. za rozwiązanie umowy z winy pracodawcy (minimum równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).
Co więcej, możesz domagać się zwrotu kosztów leczenia, terapii, a w ekstremalnych przypadkach – nawet renty. Pamiętaj tylko, że sąd bada, czy wystąpiły wszystkie elementy mobbingu – dlatego znów kluczowe są dowody i udokumentowane skutki.
Pracodawca nie może chować głowy w piasek i udawać, że nie widzi mobbingu, jeśli realnie on wystąpił. Zgodnie z Kodeksem pracy to właśnie on ponosi odpowiedzialność za mobbing, nawet jeśli sam go nie stosuje – a dopuści do tego inni pracownicy lub przełożeni.
W wyroku z dnia 5 października 2007 roku sygn. II PK 31/07 Sąd Najwyższy stwierdził, iż mobbingiem może być nie tylko zachowanie przełożonych, ale także współpracowników – jeśli pracodawca wie o sytuacji i nie reaguje. Pracodawca ponosi odpowiedzialność również wtedy, gdy nie podjął działań zapobiegawczych lub wyjaśniających.
Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Nie chodzi tylko o „niebycie mobberem”. Pracodawca musi aktywnie tworzyć środowisko wolne od mobbingu – np. poprzez szkolenia, procedury antymobbingowe, reagowanie na sygnały z zespołu.
Brak reakcji na zgłoszenia pracownika, tolerowanie złych praktyk, ignorowanie problemów – wszystko to może być uznane za naruszenie obowiązków pracodawcy.
Odszkodowanie za mobbing
Jeśli pracownik z powodu mobbingu rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym, przysługuje mu odszkodowanie, zgodnie z art. 94(3) §4 kodeksu pracy. Kwota odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dniu rozwiązania umowy.
W praktyce sądy często przyznają wyższe kwoty, zwłaszcza jeśli pracownik utracił źródło utrzymania, miał problemy zdrowotne lub zawodowe.
Niezależnie od rozwiązania umowy, pracownik może domagać się zadośćuczynienia za krzywdę, jaką spowodował mobbing – np. za stres, depresję, utratę zdrowia psychicznego. Zgodnie z art. art. 94³ § 3 Kodeksu pracy: „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy.”
Co ważne, wysokość zadośćuczynienia nie jest ograniczona kwotowo – zależy od stopnia krzywdy i sytuacji pracownika. W praktyce sądy przyznają od kilku tysięcy do kilkudziesięciu tysięcy złotych, a nawet więcej.
Skarga do PIP może doprowadzić do kontroli. Inspektor pracy sprawdzi, czy pracodawca wdrożył procedury antymobbingowe, jak reaguje na zgłoszenia i czy przestrzega przepisów BHP w kontekście zdrowia psychicznego.
Jakie mogą być konsekwencje dla firmy:
- nakaz wprowadzenia polityki antymobbingowej,
- zalecenia pokontrolne,
- grzywna w postępowaniu wykroczeniowym
Warto też pamiętać, że choć mobbing jako taki nie jest przestępstwem w Kodeksie karnym, to jego skutki mogą podpadać pod inne przepisy. Przykładowo art. 207 § 1 Kodeksu karnego: „Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą pozostającą w stosunku zależności, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.”
Jeśli mobbing miał szczególnie dotkliwą formę – np. długotrwałe zastraszanie, upokarzanie, wykluczanie – pracodawca lub osoba zarządzająca może odpowiadać karnie. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy działania miały świadomy, złośliwy charakter i były udokumentowane.
Oczywiście nie trzeba wspominać, że w dobie mediów społecznościowych i portali opinii pracowniczych typu Gowork, mobbing w firmie może wywołać poważne straty wizerunkowe. Opinie byłych pracowników, artykuły prasowe, nagrania z rozpraw sądowych – to wszystko może uderzyć w markę pracodawcy, zniechęcić klientów i kandydatów do pracy.
Jak zatem pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi? Po pierwsze podstawą przeciwdziałania mobbingowi jest wprowadzenie formalnych zasad. Każda firma – niezależnie od wielkości – powinna mieć regulamin lub politykę antymobbingową.
Co powinno się w niej znaleźć? Definicja mobbingu (zgodna z Kodeksem pracy), przykłady niedopuszczalnych zachowań, procedura zgłaszania mobbingu, zasady ochrony osoby zgłaszającej, sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego.
Pracownicy muszą wiedzieć, że mogą mówić otwarcie, i że nie spotkają się z represjami. Im prostszy i bezpieczniejszy sposób zgłoszenia – tym większa szansa, że problem zostanie zauważony na czas.
Jeśli pojawia się sygnał, że coś złego dzieje się w zespole – nie można go ignorować. Dobre praktyki w tym zakresie obejmują powołanie komisji antymobbingowej (wewnętrznej lub zewnętrznej), tymczasowe zawieszenie osoby oskarżonej o mobbing – jeśli sytuacja tego wymaga oraz obiektywne zbadanie sprawy i pisemna dokumentacja działań.
W wyroku z dnia 8 grudnia 2005 roku sygn. II PK 102/05 Sąd Najwyższy wskazał, iż jeżeli pracodawca dopuszcza do mobbingu, nie wdrażając odpowiednich środków ochronnych i wyjaśniających, może ponosić odpowiedzialność cywilną, nawet jeśli nie był bezpośrednim sprawcą.
Mamy tu wyraźne potwierdzenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę.
Najskuteczniejszą formą zapobiegania mobbingowi jest zdrowa kultura organizacyjna. Tam, gdzie panuje szacunek, otwarta komunikacja i wzajemne zaufanie – mobbing ma znacznie trudniejsze warunki do zaistnienia.
Mobbing w pracy to temat trudny, ale nie można go przemilczać. To nie tylko problem jednej osoby – to problem organizacyjny. Pracodawca, który rozumie swoją odpowiedzialność, może stworzyć miejsce, w którym ludzie nie tylko pracują – ale pracują z poczuciem bezpieczeństwa i szacunku.
Mówimy o tym szerzej w naszych kursach – sprawdź Kurs kadry i płace online od podstaw oraz Kurs Zarządzanie zasobami ludzkimi w praktyce. Wpadaj do nas również od czasu do czasu po nowe poradniki kadrowo – płacowe.
