Zatrudnienie pracownika wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem, że pracownik ten nie spełni pokładanych w nim nadziei. Istnieje co prawda coś takiego, jak umowa na okres próbny, ale może się zdarzyć sytuacja, że na okresie próbnym pracownik będzie pracował superefektywnie, a potem, kiedy już dostanie umowę na czas określony czy nawet nieokreślony, jego wydajność znacznie spadnie i jego zatrudnianie po prostu przestanie być dla pracodawcy opłacalne. Czy takiego pracownika można zwolnić? Czy słaba wydajność pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?
Z drugiej strony – wielu pracowników zastanawia się, czy ich pracodawca może wypowiedzieć umowę tylko dlatego, że ich wyniki nie są satysfakcjonujące. Czy brak realizacji celów sprzedażowych, niska efektywność lub słabsza jakość pracy mogą być powodem rozwiązania stosunku pracy? Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami. Sprawa nie jest taka oczywista, ale sprawdza się w praktyce zasada, że im wyżej pracownik w hierarchii, tym łatwiej może „polecieć”. Więcej się mu płaci, a więc więcej wymaga i błędy wybacza rzadko, a tym bardziej brak zaangażowania czy wprost nieróbstwo.
Czy za złe wyniki w pracy można dostać wypowiedzenie?
Ogólnie na tym etapie – tak, pracownika można zwolnić za słabe wyniki w pracy, przy czym wina tych słabych wyników musi leżeć obiektywnie po stronie pracownika. Natomiast nie można zwolnić pracownika za słabe wyniki, jeśli są one słabe w ocenie pracodawcy w tym sensie, że pracodawca stawia przed pracownikiem cele niemożliwe do zrealizowania albo nie zapewnia odpowiednich warunków czy narzędzi do pracy.
Temat ten budzi wiele wątpliwości w praktyce, w tym materiale postaramy się je wyjaśnić. Poświęć te kilkanaście minut i będziesz wiedzieć – jeśli jesteś pracodawcą, to dowiesz się, jak zwolnić nieefektywnego pracownika zgodnie z przepisami, a jeśli jesteś pracownikiem, dowiesz się, jak się bronić przed nieuzasadnionym zarzutem słabych wyników i związanym z nim wypowiedzeniem umowy o pracę.
Przede wszystkim przepisy kodeksu pracy nie wskazują przyczyn, dla których pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. To jest dość poważny problem w praktyce – zdecydowanie łatwiej byłoby pracodawcy, gdyby mógł przy wypowiedzeniu umowy powołać się na konkretny przepis. Niestety takiego katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy nie ma.
Pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków
Tymczasem jest dość ogólny przepis art. 100 §1 kodeksu pracy: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jest też inny przepis art. 30 §4 kodeksu pracy: w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Od razu ważna uwaga – za pracę słabej jakości czy słabe wyniki można pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę. Tyle, że pracodawca musi wykazać, że te słabe wyniki to wina braku zaangażowania pracownika, lenistwa, lekceważenia obowiązków pracowniczych. Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pisząc w uzasadnieniu czegoś w stylu „Pracownik nie spełnia pokładanych w nim oczekiwań”. Należy wskazać obiektywnie, dlaczego ich nie spełnia. A to już może nie być takie proste.
I tu pojawia się bardzo ważna sprawa w kontekście wypowiedzenia umowy – słabe wyniki pracy nie muszą być winą słabego zaangażowania pracownika, braku kompetencji itd. Niska wydajność pracowników nierzadko wiąże się z przepracowaniem, nadmiarem obowiązków oraz brakiem właściwej organizacji. Za organizację pracy odpowiada co do zasady pracodawca i powinien organizować pracę tak, aby możliwie efektywnie wykorzystać czas pracy pracownika.
Sprawdź także: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Nadmiar obowiązków, nieumiejętność pracy w zespole, bałagan w miejscu pracy, brak samodzielności w pracy, nadmierne kontrolowanie pracowników, poświęcanie zbyt dużej ilości czasu pracy na załatwianie spraw prywatnych czy po prostu przemęczenie. Czynników mających wpływ na wydajność pracy pracownika jest sporo.
Monitorowanie wydajności pracy pracowników
Pracodawca ma do dyspozycji różne sposoby monitorowania wydajności pracy pracownika – systemy statystyk, raportów, normy pracy itd. Nie każdą oczywiście pracę da się zmierzyć, niemniej jeśli kontrola wydajności pracownika i wyników jego pracy, a także często popełniane błędy wskazują na niską wydajność, a przyczyna na pewno nie leży w złej organizacji pracy przez pracodawcę, to pracodawca może na tej podstawie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Takie wypowiedzenie będzie tym bardziej uzasadnione, jeśli wyniki pracy pracownika rażąco odbiegają od wyników pozostałych pracowników. W wyroku z dnia 20 stycznia 2014 roku sygn. II PK 116/13 Sąd Najwyższy stwierdził, iż:
„ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych, do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy.
Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy (konieczność zapewnienia wykonania zadań). Skutecznym wypowiedzeniem umowy będzie wypowiedzenie podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji celów. Pracodawca może więc wypowiedzieć zasadnie umowę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, który nawet nieumyślnie lub bez winy, z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników pracy”.
Przypominam, że jeśli pracodawca chce pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niskiej wydajności pracy, musi wypowiedzenie odpowiednio uzasadnić. Przyczyna musi być obiektywna i zrozumiała dla pracownika. Niska efektywność pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Pracodawca musi wykazać, że niska wydajność pracownika trwa przez dłuższy okres i jest udowodniona na podstawie porównania wyników pracy tego pracownika z wynikami pracy innych pracowników na tym samym stanowisku. W celu porównania wydajności pracy z innymi zatrudnionymi powinien stosować obiektywne kryteria oceny czy normy pracy.
Z drugiej strony – pracodawca nie może na pracownika nakładać takich norm pracy, które są nie do zrealizowania. Zdarza się niestety czasem, że pracodawca stawia pracownikom cele niemożliwe do realizacji nawet przy maksymalnym zaangażowaniu, a następnie rozlicza pracowników z braku osiągnięcia celów, w tym dokonuje wypowiedzenia umowy. To nie powinno mieć miejsca.
Żeby można było pracownika zwolnić za brak wyników, on musi nie mieć tych wyników ze swojej winy, np. dlatego, że lekceważy obowiązki pracownicze. A nie dlatego, że robi, co może, aby wynik osiągnąć, ale wynik z założenia jest nieosiągalny.
Słabe wyniki, ale pracownik nie ma na nie wpływu – można mu wypowiedzieć umowę albo zwolnić dyscyplinarnie?
Pracownik musi pamiętać – pracodawca może go zwolnić, jeśli wykaże, że pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, ale nie może go zwolnić, jeśli pracownik nie osiąga założonych przez pracodawcę wyników, jeśli pracownik nie ma wpływu na brak efektu pracy.
Sprawdź także: Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę
Taki pogląd wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2017 roku sygn. III PK 93/16 stwierdzając, iż:
„…. jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.
…samo niewykonanie zakładanych przez pracodawcę celów (rezultatów) powinno uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Ostatecznie można stwierdzić, że nie ulega żadnej wątpliwości, iż przyczyna wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę musi być uzasadniona. Oznacza to, że wypowiedzenie takiej umowy nie może zostać dokonane przez pracodawcę na zasadzie swobodnego uznania (całkowicie dowolnie). …”
Czyli – nieosiągnięcie celów sprzedażowych przez pracownika nie jest przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeśli pracownik nie miał wpływu na osiągnięcie tych celów, chociaż należycie wykonywał swoje obowiązki.
Z drugiej strony – pracodawca zatrudnia pracownika, aby ten realizował cele i zadania, jakie pracodawca chce, aby zostały osiągnięte. Pracownik wykonuje swoją pracę, za co pracodawca mu płaci. Pracownik ma obowiązek swoją pracę wykonywać sumiennie i starannie. Sumiennie, czyli pracownik dokłada wszelkich starań, aby wykonywana praca dawała jak najlepsze wyniki. Starannie, czyli dokładnie, w oznaczonym czasie, zgodnie z wytycznymi pracodawcy czy przełożonych, z pełnym zaangażowaniem.
Co więcej, większa staranność i dokładność wymagana jest z reguły od pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych i decyzyjnych. Zawsze jednak warunki do pracy stwarza pracownikowi pracodawca – to on odpowiada za organizację pracy.
W wyroku z 20 lutego 2020 roku sygn. I PK 41/19 Sąd Najwyższy stwierdził, że za zasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę, które związane było z kilkoma przyczynami: z niskim wynikiem pracy pracownika, brakiem wymaganej staranności w wykonywaniu powierzonych zadań, oraz popełnianiem błędów merytorycznych przy wykonywaniu pracy, jak również liczną absencją w pracy, co znacznie dezorganizowało proces pracy u pracodawcy.
Żeby pracodawca mógł oceniać wydajność i efekty pracy pracownika, musi go uprzednio zaznajomić z zakresem obowiązków oraz oczekiwaniami co do pracy. Jeżeli pracownikowi powierzono określone stanowisko i postawiono określone wymagania, to powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań.
W wyroku z dnia 10 listopada 1998 roku sygn. I PKN 428/98 Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, a dokonanie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w tych okolicznościach należy uznać za nieuzasadnione.
Sprawdź także: Odprawa dla zwalnianego pracownika
W każdym razie, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może stanowić brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań, a więc niewykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy, jego bezczynność i bierność. Pracodawca musi jednak pamiętać, aby takie wypowiedzenie odpowiednio uzasadnić.
Samo wskazanie w wypowiedzeniu braku skuteczności to za mało – trzeba to poprzeć dowodami czy danymi. W wyroku z dnia 8 stycznia 2007 roku sygn. I PK 175/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy, natomiast późniejsze powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na inne przesłanki należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne.
Umowa o pracę uważana jest za umowę starannego działania. Nie znaczy to jednak, że ocena tego starannego działania odbywa się w oderwaniu od oceny realnych wyników czy efektów tej pracy. Pracownik może wykonywać pracę starannie, ale nieefektywnie.
Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy.
Wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy
Co więcej – wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy jest dopuszczalne również w przypadku, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że na miejsce zwalnianego pracownika znajdzie innego, który będzie lepiej wywiązywał się z powierzonych zadań i osiągał lepsze efekty pracy.
Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.
Efekty pracy pracownika czy jego wydajność najłatwiej ocenić tam, gdzie pracownik coś „produkuje”. Przy takiej pracy, gdzie możliwe jest efektywne zmierzenie wykonywanej pracy, pracodawca może ustalić tzw. normy pracy. Norma pracy to liczba wyrobów lub liczba operacji, które pracownik zobowiązany jest wykonać w określonym czasie (dzień, godzina) w normalnych warunkach pracy – technicznych, technologicznych i organizacyjnych.
Art. 83 §1 kodeksu pracy wskazuje wprost: normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Norma pracy może być stosowana tylko przy takich rodzajach pracy, gdzie możliwe jest efektywne zmierzenie wykonywanej pracy.
Bardzo ogólnie rzecz ujmując – normą może być pewna ilość wytworzonych produktów, jednostka czasowa na wykonanie zadania itd. Co ważne – norma nie jest elementem umowy o pracę. Pracodawca powinien poprzedzić wprowadzenie nowej normy pracy poinformowaniem pracowników na co najmniej 2 tygodnie przed zmianą normy. Prawo pracy nie określa trybu, w jaki pracodawca powinien informować pracowników o zmianie normy pracy.
I tak wprowadzone normy mogą stanowić dobrą podstawę do mierzenia efektywności i wydajności pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2015 roku sygn. II PK 87/14 stwierdził, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników porównywalnych z efektami osiąganymi przez innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku. Nie musi być tu jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zatrudniać niewydajnych osób.
Sprawdź także: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Podsumowując. Niska efektywność pracy może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca zatrudnia pracownika, aby ten realizował interes pracodawcy, za co dostaje wynagrodzenie. W interesie pracodawcy jest, aby pracownik był wydajny i efektywny.
Tyle, że nie można stawiać przed pracownikami celów niemożliwych do realizacji, a także należy pamiętać, że niska wydajność pracy pracownika może być również zawiniona przez pracodawcę, jeśli ten nie organizuje pracy, nie zapewnia narzędzi czy warunków do pracy.
Jeśli przyczyna wypowiedzenia dotyczy nieosiągania zakładanych efektów pracy, to zasadność wypowiedzenia musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.
W związku z tym, skoro nieosiągnięcie założonych przez pracodawcę norm nie jest wynikiem zaniedbań pracownika, lecz skutkiem czynników, zależnych tylko od pracodawcy, nie można postawić pracownikowi zarzutu nieosiągnięcia założonych wyników. Co również istotne, w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych pracodawca ma prawo stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Pracownicy zatrudnieni na takich stanowiskach powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy.
O tym i wielu innych sprawach mówimy w naszym kursie online Kadry i płace z certyfikatem – jeśli interesuje Cię ta tematyka, zapraszamy!
