Nienormowany czas pracy to potoczna nazwa zadaniowego systemu czasu pracy, zdefiniowanego w art. 140 kodeksu pracy. W dużym skrócie – polega on na tym, że pracownik nie ma sztywnych godzin ani dni pracy, tylko po prostu pracuje, kiedy ma pracę do wykonania. Teoretycznie wszystko proste, w praktyce już niekoniecznie.
Używa się potocznie pojęcia „nienormowany czas pracy”, a tak naprawdę on jest normowany. Tu chodzi nie o to, że pracownika nie wiążą żadne normy czasu pracy i może pracować dowolnie, ale o to, że może pracować dowolnie, ale w granicach pewnych norm.
Przyjrzyjmy się bliżej temu tematowi. Poświęć kilka minut i dowiedz się, kto może pracować w nienormowanym – zadaniowym czasie pracy, kiedy nie można go stosować i jakie są ograniczenia.
Nienormowany czas pracy – definicja
Stosownie do powołanego art. 140 kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
I tu już mamy pierwsze haczyki. Nienormowany czas pracy może dotyczyć pracowników, którzy wykonują taki rodzaj pracy czy w takiej organizacji, że wdrożenie nienormowanego czasu pracy jest w ogóle możliwe. Odpada zatem siła rzeczy np. nienormowany czas pracy sprzedawcy w sklepie, nauczyciela czy w ogóle pracowników, którzy i tak muszą pracować w sztywnych godzinach pracy od do.
Druga rzecz, znacznie ważniejsza – powołany przepis mówi, że w nienormowanym czasie pracy i tak trzeba uwzględniać wymiar wynikający z norm czasu pracy. Normy czasu pracy to 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo i są one takie same bez względu na wymiar etatu. Jedynie w przypadku np. pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym czy znacznym czy personelu medycznego normy są inne, ale podstawowe to właśnie 8 godzin pracy na dobę i średnio 40 tygodniowo.
A to jeszcze nie wszystko. Przecież nawet w zadaniowym – nienormowanym czasie pracy pracownik musi mieć zapewnione przerwy w pracy oraz odpoczynki dobowe i odpoczynek tygodniowy. Okazuje się zatem, że ten nienormowany czas pracy jednak nie jest do końca taki nienormowany. Pewnych granic trzeba przestrzegać – powiemy o nich więcej za chwilę.
Generalnie nienormowany – zadaniowy czas pracy polega na tym, że pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, ale pracodawca nie decyduje tu bezpośrednio, kiedy pracownik te zadania wykona. To sam pracownik decyduje, kiedy będzie pracować i wykonywać zadania, oczywiście z uwzględnieniem terminów ich wykonania, warunków technicznych itd.
Zadaniowy system czasu pracy ma to do siebie, że pracownik nie ma sztywno ustalonego grafika. Nie musi codziennie pracować np. od 8 do 16 – po prostu sam decyduje, kiedy będzie te zadania wykonywał. Pracodawca wyznacza mu jedynie zadania do wykonania. Przy czym te zadania do wykonania muszą być możliwe do wykonania w granicach norm, czyli nie może być tych zadań tyle, że pracownik nie wyrobi się z pracą w ciągu 8 godzin na dobę czy średnio 40 tygodniowo.
To, że nie ma tu sztywnych godzin pracy nie oznacza, że pracodawca może „zawalić pracownika robotą” i korzystać z faktu, że skoro nie ewidencjonuje jego godzin pracy, to nie będzie musiał rozliczać nadgodzin.
Normy czasu pracy są normami do ustalenia ilości zadań do wykonania. Jeśli pracownik pracuje w zadaniowym czasie pracy to oznacza to ni mniej ni więcej, że pracodawca może mu tak zlecać zadania i prace, aby pracownik wyrobił się w tych 8 godzinach na dobę i średnio 40 godzinach tygodniowo.
W wyroku z dnia 9 stycznia 2017 roku sygn. VIII Pa 83/16 Sąd Okręgowy w Łodzi wskazał, iż „zadaniowy czas pracy uregulowany w art. 140 kp jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca nie określa godzin pracy, lecz właśnie zadania, jakie mają zostać wykonane, czas ich realizacji w pewnym sensie pozostawiając pracownikowi. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, a nawet liczbę dni pracy, czy też decydować o liczbie i czasie trwania przerw”.
Dla formalności – pracodawca nie może pracownika zmusić do pracy w zadaniowym czasie pracy np. poleceniem służbowym (pisaliśmy także: Do czego pracodawca może zmusić pracownika). Ten zadaniowy czas pracy musi zostać określony w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy czy obwieszczeniu, jeśli w zakładzie nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy.
Co ważne, pracodawca musi w regulaminie wskazać, dla których pracowników zastosowanie ma ten nienormowany czas pracy. Może to określić grupami stanowisk, rodzajami pracy, miejscami wykonywania pracy itd., ale musi to sprecyzować – którzy pracownicy pracują w zadaniowym systemie czasu pracy.
Przykładowo w regulaminie pracy może znaleźć się zapis, że „Pracowników w dziale handlowym obejmuje się zadaniowym systemem czasu pracy. Pracownicy w porozumieniu z pracodawcą ustalają zakres zadań orz czas niezbędny na ich wykonanie” albo coś podobnego.
A czy można nienormowany – zadaniowy czas pracy wprowadzić na prośbę pracownika? Można, ale nadal wymaga to odpowiednich zapisów w regulaminie pracy czy obwieszczeniu. Czyli w praktyce pracownik składa wniosek, a pracodawca musi i tak odpowiednie zapisy wprowadzić do regulaminu pracy, a nie np. do umowy zawartej z pracownikiem.
To ważne – nawet jeśli w umowie o pracę zapiszemy zadaniowy – nienormowany czas pracy, to to nie wystarczy. Musi być zapis w regulaminie pracy czy obwieszczeniu zakładowym, jeśli regulaminu pracy nie ma.
Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracą skooperowaną. Ponadto zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem określonego rezultatu ekonomicznego. W praktyce zatem nie jest on do wdrożenia na każdym stanowisku. Przykładowo, w zadaniowym czasie pracy może pracować główna księgowa, grafik firmowy, osoby wykonujące pracę twórczą, ale już nie np. sekretarka odpowiedzialna za sprawy biurowe i kontakt z klientami.
Pracodawca nie powinien wprowadzać zadaniowego czasu pracy licząc na to, że dociąży pracowników obowiązkami, a nie będzie musiał płacić im za nadgodziny. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, wiążą go jednak przydzielone mu zadania, które powinien wykonać w okresie rozliczeniowym.
W zadaniowym – nienormowanym czasie pracy również mogą pojawić się nadgodziny. W praktyce powstaje problem, jak je ustalać. Skoro pracownik pracuje w nienormowanym czasie prac, to w ewidencji czasu pracy nie zaznacza się godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, a jedynie obecność czy nieobecności oraz ich przyczyny – urlopy, zwolnienia lekarskie itd.
Nadgodziny w zadaniowym czasie pracy
Nadgodziny w nienormowanym czasie pracy wynikają głównie ze złego przydziału zadań do wykonania. Przykładowo – jeśli pracownik dostaje zadania na 5 dni, mniej więcej tak rozłożone, aby zmieścił się w 8 godzinach pracy dziennie, ale np. pracownik ten postanowił z własnej inicjatywy pierwsze dwa dni przysiąść mocniej i w rezultacie pracował np. po 11 godzin, to nie są to nadgodziny – on to zrobił z własnej inicjatywy. Jednakże jeśli okazuje się, że pracownik non stop się nie wyrabia, non stop pracuje dłużej niż 8 godzin na dobę, to ewidentnie coś jest nie tak z przydziałem zadań i powstają nadgodziny.
Do tego pracownik nie wyrabia się i pracuje w dni wolne, np. wole od pracy soboty czy niedziele. Takie dni trzeba mu odpowiednio zrekompensować – mówiliśmy o tym w naszym niedawnym materiale tutaj: Co się należy za pracującą sobotę.
Liczba zadań musi zostać ustalona tak, aby pracownik swobodnie się z nimi wyrabiał przez te 8 godzin pracy dziennie. W wyroku z dnia 15 marca 2006 roku sygn. II PK 165/05 Sąd Najwyższy stwierdził, iż na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że „powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp.
Dla pracowników zatrudnionych w zadaniowym – nienormowanym czasie pracy prowadzi się jedynie uproszczoną ewidencję czasu pracy. Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy i dotyczy każdego pracownika. Tyle, że w tym wypadku nie zaznacza się godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, bo o nich decyduje sam pracownik.
Konkludując – zadaniowy czas pracy wprowadza się w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu zakładowym i dopiero wtedy można nim objąć pewne grupy pracowników czy pewne stanowiska. Nawet jeśli pracownik chciałby pracować w takim systemie, musi mieć na to zgodę pracodawcy i modyfikację regulaminu pracy.
Nienormowany czas pracy nie oznacza pracy bez żadnych ograniczeń. Nadal pracownika wiążą normy dobowa 8 godzin i średniotygodniowa 40 godzin. Ten zadaniowy system czasu pracy stosuje się jedynie na stanowiskach, gdzie jest to możliwe ze względów organizacyjnych.
Nienormowanego czasu pracy nie zapisuje się w umowie o pracę. W umowie zapisać można jedynie system skróconego tygodnia pracy czy system pracy weekendowej – obydwa na wniosek pracownika. A już niebawem kolejny temat związany z czasem pracy – praca w dniówkach dwunastogodzinnych w równoważnym czasie pracy.
O czasie pracy więcej w naszym szkoleniu online Czas pracy
