Podstawowe zasady prawa pracy
- Prawo do pracy – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Zakaz wykonywania określonej pracy może wynikać z przepisów szczególnych bądź np. orzeczenia sądu, który w wyroku skazującym może nałożyć na osobę skazaną środek karny w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska na wyznaczony okres czasu.
Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Minimalna wysokość wynagrodzenia za pracę określona została w ustawie z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, podlega ona okresowym zmianom i jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Komisji Trójstronnej (polskiej instytucji dialogu społecznego, tworzonej przez przedstawicieli strony rządowej, organizacji pracodawców prywatnych i związków zawodowych).
Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej określa m.in. ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. - Zasada wolności pracy – nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Nikogo nie można zmusić do nawiązania stosunku pracy. Z powyższej zasady wynika chociażby fakt, iż np. praca społecznie użyteczna, wykonywana w ramach orzeczonej przez sąd kary ograniczenia wolności, nie jest pracą w rozumieniu przepisów prawa pracy.
- Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dobra osobiste człowieka zostały określone w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny. Stosownie do treści przepisu art. 23 powołanej ustawy do dóbr osobistych człowieka zalicza się w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Należy pamiętać, iż katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Przykładem naruszenia dobra osobistego pracownika jest np. instalacja monitoringu w miejscu pracy, bez wiedzy pracownika, pozwalającego na rejestrowanie jego zachowań i wizerunku, czy też wykorzystanie nazwiska pracownika bez jego zgody w akcjach reklamowych w przedsiębiorstwie.
- Zasada równoprawności – pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotoczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
- Zakaz dyskryminacji – jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależności związkowe, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Dyskryminacja w zakładzie pracy przejawia się na wiele sposobów. W codziennej pracy kadrowej naruszenie tej zasady może wystąpić np. w przypadku odmowy udzielenia urlopu wybranym pracownikom bez uzasadnionego powodu, jedynie na skutek własnych uprzedzeń i subiektywnych odczuć, różnicowanie wynagrodzeń pracowników, wykonujących tą samą pracę w takim samym wymiarze czasu pracy, jeśli posiadają oni podobne kwalifikacje i doświadczenie, różnicowanie pracowników ze względu na wymiar etatu, w jakim pracują (przykładowo pracodawca wychodzi z założenia, iż pierwszeństwo do urlopów wypoczynkowych mają pracownicy pełnoetatowi).
- Zasada koniecznej odpłatności pracy – pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, a w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia w oparciu o przepisy ustawy, powołanej powyżej.
- Prawo do wypoczynku – pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy, oraz o urlopach wypoczynkach. To uprawnienie pracownika należy pojmować szeroko. W szczególności realizacją prawa pracownika do wypoczynku jest nie tylko udzielanie mu urlopu wypoczynkowego, ale również zapewnienie pracownikom przerw w pracy, przestrzegania określonych w kodeksie wymiarów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do wypoczynku.
- Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy – pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
- Obowiązek dbałości o pracownika – pracodawca stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracownika. Przykładem realizacji tej zasady jest zakup dla pracowników biletów do kina czy teatru, karnetów na basen, itp., przy czym zakupy takie realizowane są najczęściej ze środków funduszu socjalnego, jeśli został on utworzony w zakładzie pracy.
- Obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych – pracodawca jest zobowiązany do ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta w codziennej praktyce często znajduje zastosowanie. Przykładowo pracodawca w miarę możliwości powinien zmodyfikować ustalony rozkład czasu pracy pracownika, który chciałby wziąć udział w kursie czy podjąć studia, a udział w kursie czy zajęciach na uczelni koliduje z wyznaczonym w danym dniu czasem pracy. Realizacja tego obowiązku przejawia się również w organizacji na rzecz pracowników szkoleń zawodowych w zakładzie pracy. Należy mieć na względzie jedynie zasadę zakazu dyskryminacji, którą łatwo naruszyć w wypadku, gdy w zakładzie pracy znaczna ilość pracowników chciałaby podnosić swoje kwalifikacje poprzez udział w kursach czy szkoleniach. W takim wypadku pracodawca nie za bardzo ma możliwość modyfikowania grafików czasu pracy wszystkim tym pracownikom, musi bowiem zadbać o to, aby realizacja zasady umożliwiania pracownikom podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych nie skutkowała negatywnie dla zakładu pracy (brak rąk do pracy w określonych dniach).
- Zasada uprzywilejowania pracownika – postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i przepisów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. Przykładem działania tej zasady jest zawarcie umowy o pracę na czas określony z zachowaniem np. miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres ten, z mocy przepisów prawa, winien wynosić 2 tygodnie, zatem nawet w wypadku zawarcia w umowie zapisu o miesięcznym terminie wypowiedzenia, nie ma on zastosowania w sytuacji wypowiedzenia umowy przez pracownika. W miejsce miesięcznego okresu wypowiedzenia, wynikającego z umowy, wprost stosuje się terminy, wynikające z Kodeksu pracy.
- Zasada wolności związkowej – pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, moją prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Należy pamiętać, iż pracownicy niekoniecznie musza organizować związki zawodowe. Możliwe są bowiem inne formy organizacji, w szczególności mające postać np. rad pracowniczych, wyłanianych z zespołu pracowników w celu reprezentowania ich praw.
Wróć do poprzedniej strony ||| Powrót do głównego menu ||| Przejdź do następnej strony