Zatrudnianie pracowników tymczasowych za pośrednictwem różnego rodzaju podmiotów, jakimi są agencje pracy tymczasowej jest jedną z form nawiązywania szczególnego rodzaju współpracy, przypominającej niejako stosunek pracy, lecz regulowanej nie przepisami Kodeksu pracy, ale przepisami ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Praca tymczasowa nie jest tożsama z pracą w rozumieniu Kodeksu pracy, ma jednak z nią szereg wspólnych cech, zwrócić należy jednak uwagę na pewne bardzo istotne różnice, powodujące brak po stronie pracownika tymczasowego uprawnień należnych pracownikowi w kodeksowym stosunku pracy oraz brak po stronie „kodeksowego” pracodawcy zatrudniającego pracownika tymczasowego jego określonych obowiązków w stosunku do tego pracownika tymczasowego.
Co to jest praca tymczasowa
Praca tymczasowa – zgodnie z definicją powołanej powyżej ustawy – jest to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadań o charakterze sezonowym, okresowym czy doraźnym, jeśli ich terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika nie byłoby możliwe czy też w zastępstwie pracownika, zatrudnionego na podstawie stosunku pracy przez pracodawcę użytkownika.
[themify_box style=”blue” ]Praca tymczasowa – szczególny rodzaj nawiązania współpracy, w którym wyróżnić można trzy odrębne podmioty (w przeciwieństwie do dwóch – pracodawcy i pracownika, w zakresie tradycyjnej umowy o pracę. Do podmiotów tych należą agencja pracy tymczasowej będąca faktycznym pracodawcą, pracownik tymczasowy oraz tzw. pracodawca użytkownik, czyli podmiot na rzecz, którego wykonywana jest praca przez pracownika tymczasowego.[/themify_box]
O ile w umowie o pracę (czy innym sposobie nawiązania kodeksowego stosunku pracy) możemy mówić o pracodawcy i pracowniku, tak w przypadku pracy tymczasowej mamy do czynienia z tzw. pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik jest podmiotem (firmą, organizacją itp., które mogą zatrudniać też „zwykłych pracowników, jednak jeśli zatrudniają ich w stosunku pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, nie mogą zatrudniać ich jako pracowników tymczasowych), który wyznacza pracownikowi, skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania do wykonania i kontrolujący wykonanie tych zadań przez pracownika tymczasowego.
Pracownik tymczasowy – kto to jest
Pracownik tymczasowy to osoba, ZATRUDNIONA PRZEZ AGENCJĘ PRACY TYMCZASOWEJ tylko i wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej (czyli wykonywania zadań na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy, niż wskazany w powyżej powołanej ustawie) na rzecz i pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy użytkownika. Taki pracownik tymczasowy nie może jednakże świadczyć pracy każdego rodzaju. Wykluczone jest świadczenie przez niego pracy szczególnie niebezpiecznej, w zastępstwie pracownika pracodawcy, który bierze udział w strajku, jak również w okresie trzech miesięcy na stanowisku, na którym pracował pracownik, zwolniony w oparciu o przyczyny, które nie leżały po stronie pracownika, a pracodawcy.
Umowa o pracę tymczasową
Umowa o pracę tymczasową wina być zawarta na piśmie. Wynika to wprost z treści art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Stosownie do treści powołanego przepisu umowa o pracę tymczasową wina określać:
- Rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu
- Kwalifikacje, niezbędne do wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego
- Przewidywany przez strony okres trwania umowy o pracę tymczasową (umowa o pracę tymczasową nie jest umową na czas nieokreślony, może zostać zawarta jedynie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy)
- Wymiar czasu pracy (etatu) pracownika tymczasowego
- Miejsce pracy pracownika tymczasowego
Dodatkowo umowa o pracę, zawarta pomiędzy pośrednikiem, jakim jest agencja pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym, wina określać strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia, jak też wskazać pracodawcę użytkownika (czyli tego podmiotu, na rzecz którego pracownik tymczasowy będzie wykonywał pracę) oraz warunki zatrudnienia pracownia tymczasowego, do których należą w szczególności warunki wymienione powyżej oraz wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego.
Umowa o pracę tymczasową powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli zawarta została ustnie (co nie jest wykluczone), warunki tej umowy winy zostać przez agencję pracy tymczasowej potwierdzone pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej nie później, niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.
Szkolenie BHP i warunki BHP pracy pracownika tymczasowego
W zakresie szkolenia BHP pracownika tymczasowego stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, dotyczące szkoleń BHP pracowników. Oznacza to, iż pracodawca użytkownik winien przeszkolić pracownika (przy zatrudnieniu) w zakresie instruktażu ogólnego i stanowiskowego, dostarczyć mu odzież i obuwie robocze, napoje i posiłki profilaktyczne, szkolenia w zakresie BHP, ustalić ewentualne okoliczności wypadku przy pracy itp. Należy pamiętać, iż w zakresie szkoleń BHP pracownika tymczasowego zastosowanie mają te same przepisy Kodeksu pracy, które dotyczą „zwykłych” pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową
W zakresie rozwiązania umowy o pracę tymczasową strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania niż okres obowiązywania, na który została zawarta, jeżeli umowa została zawarta na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową zależy od okresu, na który została zawarta i wynosi:
- trzy dni, jeśli umowa o pracę tymczasową została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni
- jeden tydzień, jeśli umowa o pracę tymczasowa została zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie.
Jak widać, okresy te są krótsze niż okresy wypowiedzenia umowy o pracę „kodeksową”.
Obowiązki pracodawcy, korzystającego z pracowników tymczasowych
Tzw. pracodawca użytkownik ma obowiązek zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wykonywania pracy tymczasowej, prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w sposób analogiczny do zwykłych pracowników (zatrudnionych najczęściej na podstawie kodeksowej umowy o pracę) oraz powstrzymać się przed powierzaniem pracownikowi tymczasowemu innej pracy we własnym zakładzie pracy, jak również powierzania i wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu i w innym miejscu pracy.
Co więcej, pracownik tymczasowy w okresie świadczenia przez siebie pracy, nie może być traktowany mniej korzystnie niż zwykli pracownicy tego pracodawcy, jeśli zatrudnieni zostali na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Zaznaczyć należy, iż pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasady równego traktowania przysługuje ROSZCZENIE DO AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ, a ta z kolei ma ewentualne roszczenie w stosunku do pracodawcy użytkownika.
Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego
Stosownie do treści art. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za – UWAGA – każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika. Podkreślenia wymaga tu znacząca różnica w stosunku do urlopów wypoczynkowych pracowników, zatrudnionych w oparciu o przepisy kodeksu pracy. Otóż Pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który nie jest – w przeciwieństwie do zwykłych pracowników – naliczany proporcjonalnie. A w celu spełnienia przesłanki pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie ma znaczenia, czy pracownik tymczasowy korzystał ze zwolnienia lekarskiego.
Należy pamiętać, iż jeśli praca tymczasowa była wykonywana z przerwami, za miesiąc, po którym należy się prawo do urlopu, liczymy 30 dni. Okresy pracy pracownika tymczasowego sumuje się, niezależnie od przerw między nimi.
Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego za cały rok wynosi maksymalnie 24 dni. Na długość okresu pracownika tymczasowego nie ma wpływu staż pracy. Urlop ten pracownik tymczasowy nabywa po każdym przepracowanym miesiącu.
Wymiar etatu pracy pracownika tymczasowego a długość urlopu wypoczynkowego
Podkreślić wyraźnie należy, iż na długość urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego nie ma wpływu wymiar etatu zatrudnienia pracownika (taki sam urlop ma pracownik zatrudniony na cały etat, jak i na np. pół etatu), jak również system czasu pracy, w jakim zatrudniony został pracownik tymczasowy. Urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego nie przelicza się na godziny, jest on udzielany po prostu w dni pracy pracownika tymczasowego, niezależnie od ilości zaplanowanych w tym dniu godzin pracy.
[themify_box style=””red comment rounded”” ]UWAGA!!! Urlop wypoczynkowy nie przysługuje pracownikowi tymczasowemu za okresy pracy, za które pracownik tymczasowy wykorzystał urlop wypoczynkowy na podstawie odrębnych przepisów (np. był zwykłym pracownikiem, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, a urlop wypoczynkowy wykorzystał „kodeksowo”).[/themify_box]
Urlopu pracownika tymczasowego nigdy nie wiąże się z urlopem pracownika, który zatrudniony został w oparciu o przepisy Kodeksu pracy. To są dwa zupełnie różne rodzaje urlopów. Zdarzyć się może jednak sytuacja, że w danym roku kalendarzowym pracownik tymczasowy staje się zwykłym pracownikiem. W takim wypadku okres pracy tymczasowej zalicza się do stażu urlopowego pracownika, przy czym na wymiar tego urlopu (20 albo 26 dni w roku kalendarzowym) nie wpływa ilość dni urlopu, wykorzystanego w trakcie pracy tymczasowej.
Rezygnacja z pracownika tymczasowego
Może się zdarzyć, iż pracodawca użytkownik nie jest zadowolony z „powierzonego mu” pracownika tymczasowego. Czy w takim wypadku ma zatem jakieś wyjście? Tak, przy czym jest ono obwarowane przepisami ustawy. Otóż pracodawca użytkownik, który chce zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem umowy o pracę tymczasową, musi zawiadomić agencję pracy o terminie, w jakim zamierza zakończyć współpracę z pracownikiem tymczasowym, przy czym w miarę możliwości winien uczynić to w takim terminie, jaki wyprzedza ewentualny okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową.
Jeśli natomiast pracownik tymczasowy uchyla się od stawiennictwa w pracy, zaprzestał przychodzenia do pracy, a swojej nieobecności w pracy nie usprawiedliwił, to w takim wypadku pracodawca użytkownik ma obowiązek niezwłocznie o tym fakcie zawiadomić agencję pracy tymczasowej.
W związku z zakończeniem umowy o pracę tymczasową pracownik tymczasowy może żądać wydania świadectwa pracy, obejmującego wszystkie następujące po sobie
okresy obowiązywania umów. Świadectwo pracy winno zostać wydane w terminie 7 dni.
Długość umowy o pracę tymczasową
Okres umowy o pracę tymczasową ustalany jest przez strony. Podkreślić jednak należy, iż w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.
Uwaga!!! W najbliższych dniach rozpoczynamy serię szkoleń internetowych (e-learning i blended learning), dotyczących czasu pracy, wynagrodzeń pracowników, umów o pracę, urlopów pracowniczych, rozliczania wynagrodzeń, ZUS-ów i urzędów skarbowych, zatrudniania niepełnosprawnych, młodocianych itp. Prosimy o krótki komentarz, jakie szkolenia najbardziej państwa interesują, z jakiej dziedziny oraz w jakiej formie. Przewidujemy, iż każde szkolenie uwzględniać będzie nie tylko testy wstępne i końcowe, materiały szkoleniowe, prezentacje, ćwiczenia praktyczne oraz wzory pism i umów, ale również możliwość kontaktu z naszymi konsultantami i uzyskania pomocy prawnej i księgowej w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Każde szkolenie kończyć się będzie uzyskaniem certyfikatu i wspomnianą wyżej możliwością konsultacji z naszymi pracownikami.
DZIĘKUJEMY SERDECZNIE ZA UWAGI
