Stosownie do treści art. 25 par. 1 Kodeksu pracy, umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy, a w przypadku, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika, który jest nieobecny w pracy i jest to nieobecność usprawiedliwiona, dopuszczalne jest zatrudnienie innego pracownika w celu zastępstwa pracownika nieobecnego na podstawie umowy na czas zastępstwa, będącej swoistym rodzajem umowy o pracę na czas określony, zawieranej na czas nieobecności zastępowanego pracownika.
Jednocześnie stosownie do treści par. 2 powołanego przepisu, każda z wymienionych powyżej umów może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, którego długość nie może przekraczać trzech miesięcy.
O ile jednak kwestia dopuszczalności stosowania przez pracodawców umowy o pracę na okres próbny nie podlega żadnej dyskusji i nie budzi wątpliwości, tak powstaje pytanie, ile takich umów pod rząd może pracodawca zawierać z tym samym pracownikiem.
Ile umów na okres próbny z jednym pracownikiem?
Na wstępie zaznaczyć należy wyraźnie, iż dopuszczalne jest w praktyce zawieranie (nawet na tych samych warunkach) kilku umów o pracę na okres próbny pod rząd, o ile łączny czas trwania tych umów nie jest dłuższy niż trzy miesiące. Powstaje jednak zasadnicze pytanie, czy ta swoboda zawierania kilku umów o pracę na okres próbny pod rząd jest dopuszczalna, gdy łączny czas ich trwania ma przekraczać okres 3 miesięcy.
Gdyby takie rozwiązanie było kodeksowo dopuszczalne bez żadnych ograniczeń, mogłoby to powodować po stronie pracodawcy chęć zawierania wyłącznie tego rodzaju umów, jak umowa o pracę na okres próbny, a chęć ta wynikałaby zapewne z niewielkiej ochrony przed rozwiązaniem takiej umowy z zachowaniem stosunkowo krótkiego okresu wypowiedzenia. Należałoby takie podejście uznać za próbę obejścia przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy, co w konsekwencji skutkować mogłoby nawet faktem uznania zawartej umowy o pracę za umowę zawartą na czas nieokreślony.
Czy jednak zawieranie kilku pod rząd umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem (jeśli łączna długość ich trwania ma być dłuższa niż trzy miesiące) jest dopuszczalne w praktyce? Otóż jest, z pewnymi jednak zastrzeżeniami.
Kiedy można zawrzeć kilka umów na okres próbny pod rząd?
Należy wyraźnie zaznaczyć, iż NIE JEST dopuszczalne zawieranie kilku umów o pracę na okres próbny pod rząd z tym samym pracownikiem, jeśli zakres obowiązków pracownika nie zmienia się, a zmianie ulega wyłącznie nazwa stanowiska pracy, wskazana w umowie o pracę (zawarcie takiej umowy stanowiłoby próbę obejścia prawa). Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 roku sygn.. I PKN 215/99, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowień określających rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uznać za zawartą na czas nieokreślony, chyba, że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (czyli umowy na czas określony).
Zgodnie z powołanym powyżej wyrokiem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest również przedłużenie umowy o pracę na okres próbny na czas powyżej 3 miesięcy, a jeśli do takiego przedłużenia umowy o pracę na okres próbny dojdzie, przedłużenie to stanowi w istocie zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, ze wszelkimi tego konsekwencjami (w szczególności ewentualnymi roszczeniami, jakie mogą powstać po stronie pracownika).
Kilka umów na okres próbny z tym samym pracownikiem.
W praktyce dopuszczalne są przypadki, gdy możliwe i zgodne z przepisami prawa pracy jest zawarcie kilku umów o pracę na okres próby pod rząd z tym samym pracownikiem. Najbardziej wyraźnym przykładem takiego przypadku jest zmiana zakresu obowiązków pracownika. Jeśli np. pracownik został zatrudniony na określonym stanowisku, z określonym zakresem czynności, ale na stanowisku tym nie sprawdził się, pracodawca może dać mu drugą szansę, zawierając z nim kolejną umowę o pracę na okres próbny, jednakże w ramach tej umowy może jedynie „sprawdzić” przydatność pracownika do wykonywania zupełnie innych obowiązków niż te, które do pracownika należały na podstawie uprzednio zawartej umowy na okres próbny.
Jeśli pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres próbny, konieczna jest bezwzględnie zmiana rodzaju pracy. Omówione powyżej poglądy potwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 4 września 2013 roku sygn.. II PK 358/12, potwierdzając, iż dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, przy jednoczesnej zmianie rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy.
Należy pamiętać, iż zawarcie umowy o pracę na okres próbny ma na celu nie sprawdzenie przydatności pracownika do pracy w ogóle, ale sprawdzenie jego przydatności do pracy określonego rodzaju. Jeśli zatem zawarta została umowa o pracę na okres próbny, przewidująca określone obowiązki pracownika, z których jednak (na skutek pewnych okoliczności) pracownik nie wywiązywał się, nie przekreśla to możliwości pracodawcy zatrudnienia tego samego pracownika w oparciu o kolejną umowę o pracę na okres próbny, jeśli pracodawca chciałby sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania pracy zupełnie innego rodzaju. Trudno bowiem uznać, iż skoro pracownik nie nadaje się do wykonywania pracy pewnego rodzaju, nie sprawdzi się też w pracach zupełnie innych. Nie można bowiem „skreślać” pracownika z góry tylko dlatego, iż nie był w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków w pracy określonego rodzaju, być może świetnie sprawdzi się na innym stanowisku, wykonując zupełnie inną pracę. Co więcej, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do swego wyroku w sprawie sygn. II PK 358/12).
Drugim przypadkiem, w którym dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest sytuacja, w której po rozwiązaniu umowy o pracę, zawartej między pracownikiem i pracodawcą, a chwilą zawarcia kolejnej umowy upłynęła znaczna ilość czasu. Jeśli przerwa w zatrudnieniu była długa, istnieje wówczas dla pracodawcy ryzyko, iż pracownik „zapomniał” na czym polega wykonywanie pracy, powierzanej mu przez pracodawcę. W takim przypadku
zrozumiałym jest, iż pracodawca chciałby ponownie sprawdzić przydatność pracownika do realizacji powierzanych mu obowiązków.
Na zakończenie należy wyraźnie podkreślić, iż umowa o pracę, zawarta na okres próbny, NIE JEST umową o pracę na czas określony. Jedna i druga umowa są zupełnie odrębne rodzajowo, a z powyższego wynika dla pracodawcy możliwość dwukrotnego zawarcia umowy na czas określony nawet, jeśli uprzednio pomiędzy stronami zawarta została umowa o pracę na okres próbny.
Witam.
Jestem zatrudniony – zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy – na podstawie umowy na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Wiem, że pracodawca zamierza podpisać ze mną umowę na czas określony wynoszący 12 miesięcy. W związku z powyższym pytam:
1. Czy mógłby – po okresie próbnym podpisać ze mną umowę umowę na czas nieokreślony?
2. Czy musi podpisać ze mną umowę na czas określony, a dopiero później – po okresie jej obowiązywania
– na czas nieokreślony?
3. Na jakiej podstawie określa się długość umowy na czas określony zawartej po okresie próbnym,
poprzedzającej zawarcie umowy na czas nieokreślony? Wiem, że suma okresów umów na czas
określony nie może przekroczyć 33 miesięcy.
4. Jakiego, najkorzystniejszego rozwiązania mogę – w moim przypadku – oczekiwać?
Proszę – w miarę możliwości podać podstawę prawną konkretnego rozwiązania.
Dziękuję za zrozumienie.
Pozdrawiam.