Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, może stać się niezdolny do pracy z powodu choroby (pójść na zwolnienie lekarskie). Nie zawsze jednak za czas tego zwolnienia otrzyma wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy, pomijając już fakt, że w sytuacji, gdyby miało to być zwolnienie lekarskie długotrwałe, to pracownik nie ma co liczyć na kontynuowanie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy (w okresie zwolnienia lekarskiego pracownik podlega jedynie pewnej ochronie – pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązana umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz wypowiedzenia umowy, wynikający z art. 41 Kodeksu pracy, dotyczy każdej umowy o pracę, którą zgodnie z przepisami można rozwiązać za wypowiedzeniem, a więc także umowy o pracę na okres próbny). Niemniej jednak pracownik na okresie próbnym rozchorować się może, a po spełnieniu kilku warunków za czas choroby w okresie próbnym otrzyma wynagrodzenie chorobowe (lub zasiłek chorobowy). Umowa na okres próbny a zwolnienie lekarskie – wszystko, co musisz wiedzieć.

Umowa o pracę na okres próbny i zwolnienie lekarskie w jej trakcie

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy (art. 25 §2 kodeksu pracy). Może się w jej trakcie okazać, że pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby i pójdzie na zwolnienie lekarskie. Co więcej, to zwolnienie lekarskie (traktowane nadal potocznie, choć błędnie, jako L4) może wykraczać poza czas, do jakiego umowa została zawarta. Przykładowo, jeśli umowa została zawarta do dnia 31 sierpnia 2019 roku, to pracownik może iść na zwolnienie lekarskie do np. 15 września 2019 roku, a nawet i dłużej. Samo natomiast zwolnienie lekarskie nie przedłuża umowy o pracę – ona rozwiąże się z dniem, do jakiego została zawarta, po upływie okresu próbnego, a więc z dniem 31 sierpnia 2019 roku. Oczywiście pracodawcę interesuje wówczas jedynie okres, do jakiego umowa miała trwać – za ten okres będzie bowiem pracownikowi wypłacał wynagrodzenie chorobowe, czy też (jeśli jest płatnikiem zasiłków) zasiłek chorobowy. Należy tu oczywiście mieć na względzie fakt, że umowa na okres próbny zawarta na dłużej niż jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 §3 kodeksu pracy).

Natomiast za czas zwolnienia lekarskiego po rozwiązaniu umowy o pracę zasiłek chorobowy (i tylko zasiłek, nie ma już bowiem mowy o wynagrodzeniu chorobowym, skoro doszło do rozwiązania umowy) będzie wypłacał ZUS. Z kolei pracownika interesuje najbardziej to, czy zwolnienie lekarskie na okresie próbnym jest płatne, tzn. czy otrzyma za czas tego zwolnienia jakiekolwiek świadczenia. Otrzyma, jeśli nie obowiązuje go tzw. okres wyczekiwania, a także jeśli pracodawca czy ZUS po ewentualnej kontroli nie zakwestionuje okoliczności wystawienia tego zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie lekarskie na umowie na okres próbny a zwolnienie lekarskie – kwestia wynagrodzenia chorobowego i zasiłku

Zgodnie z art. 92 §1 kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik zachowuje prawo do tzw. wynagrodzenia chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest ze środków pracodawcy za okres maksymalnie 33 dni choroby w roku kalendarzowym (albo 14 dni, jeśli pracownik ukończył już 50 rok życia. Te 14 dni liczy się od roku następnego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat). Należy pamiętać, że te 33 czy 14 dni choroby nie musi być w ciągłości. Przykładowo w lutym pracownik chorował 10 dni, w kwietniu 14 dni, w maju 21 dni, to za zwolnienie lekarskie w lutym otrzyma wynagrodzenie chorobowe, podobnie w kwietniu, natomiast w maju otrzyma wynagrodzenie chorobowe za 9 dni (mija łącznie 33 dni z wynagrodzeniem chorobowym), a za okres od 10 dnia choroby w maju (od 34 dnia choroby w ogóle w tym roku) już zasiłek chorobowy. To wynagrodzenie chorobowe wyniesie co do zasady 80% tzw. podstawy, czy też 100%, jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, poddaniu się badaniom przewidzianym dla dawców komórek albo w czasie choroby, przypadającej w okresie ciąży. Jednocześnie należy pamiętać, iż wynagrodzenie chorobowe nie zawsze należy się od pierwszego dnia choroby. Wszystko tu zależy od tego, czy pracownika obowiązuje tzw. okres wyczekiwania.

Kwestię ustalania prawa do i naliczania wynagrodzeń chorobowych i zasiłków reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwana potocznie ustawą zasiłkową. Stosownie do przepisu art. 4 ust. 1 ubezpieczony będący pracownikiem (podlegający ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo) nabywa prawo do zasiłku chorobowego (czyli również wynagrodzenia chorobowego) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Od tej zasady są pewne wyjątki – okres wyczekiwania nie obowiązuje, jeśli absolwent szkoły lub uczelni podejmuje zatrudnienie w ciągu 90 dni od dnia ukończenia studiów, po wypadku w drodze do pracy lub z pracy, gdy pracownik ma za sobą co najmniej 10 lat stażu ubezpieczenia chorobowego (czy to obowiązkowo w stosunkach pracy, czy dobrowolnie np. na umowie zlecenia czy własnej działalności gospodarczej) itp. Jeśli jednak pracownika obowiązuje okres wyczekiwania, to za pierwsze dni zwolnienia lekarskiego nie nabędzie on prawa do wynagrodzenia chorobowego.

Przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony na okres próbny z dniem 1 lipca 2019 roku, studia ukończył w czerwcu ubiegłego roku i od tego czasu pozostawał bez pracy, a następnie z dniem 21 lipca pracownik ten stał się niezdolny do pracy z powodu choroby, to za pierwsze dni zwolnienia lekarskiego nie należy mu się wynagrodzenie chorobowe, bo nie minęło jeszcze 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Gdyby natomiast od dnia ukończenia studiów do dnia 1 lipca 2019 roku minęło mniej niż 90 dni, pracownik ten miałby prawo do wynagrodzenia chorobowego w okresie próbnym już od 21 lipca 2019.

Może się okazać, że w czasie umowy na okres próbny pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie i za czas tego zwolnienia otrzyma najpierw wynagrodzenie chorobowe (za 33 albo 14 dni choroby), następnie zasiłek chorobowy, a następnie umowa o pracę rozwiąże się z dniem, do jakiego była zawarta. Wówczas po rozwiązaniu umowy o pracę, gdy pracownik kontynuuje zwolnienie lekarskie, zasiłek chorobowy będzie mu wypłacać bezpośrednio ZUS. Nas interesuje jednak to, co się dzieje na zwolnieniu lekarskim w czasie trwania umowy o pracę na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny i zwolnienie lekarskie – jak wyliczyć wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy?

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy w czasie umowy o pracę na okres próbny liczy się na zasadach ogólnych, tzn. najpierw ustala tzw. podstawę, następnie wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy za jeden dzień niezdolności do pracy, a następnie mnoży przez liczbę dni, za które to wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy przysługują. Podstawę do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego ustala się na zasadzie, wskazanej w art. 36 ustawy zasiłkowej. Ogólnie rzecz ujmując – podstawą do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego jest przeciętne wynagrodzenia pracownika, wypłacone w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. A ponieważ w grę wchodzi umowa na okres próbny, która trwa maksymalnie 3 miesiące, to podstawę do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku ustala się w wysokości średniej z pełnych miesięcy trwania zatrudnienia.

Przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony na okres próbny 1 lutego 2019 roku do 30 kwietnia 2019 roku, a na zwolnienie lekarskie poszedł w kwietniu, to podstawą wynagrodzenia chorobowego będzie średnie wynagrodzenie z miesięcy luty i marzec 2019 roku (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej). A gdyby okazało się, że pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie jeszcze w lutym, czyli w pierwszym miesiącu trwania umowy na okres próbny, to zgodnie z art. 37 ust. 1 ustawy zasiłkowej podstawą do wynagrodzenia chorobowego byłoby wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełny miesiąc (przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony na okres próbny z dniem 1 lipca 2019 roku, z wynagrodzeniem w kwocie 4000 zł brutto miesięcznie, a poszedł na zwolnienie lekarskie w okresie próbnym w dniu 11 lipca 2019 roku, to podstawą do wynagrodzenia chorobowego byłaby kwota 4000 zł, gdyż tyle pracownik zarobiłby, gdyby przepracował pełny miesiąc bez nieobecności chorobowych, bez nadgodzin itp. Oczywiście należy pamiętać, że pracownika może obowiązywać okres wyczekiwania, a więc nie zawsze od 1 dnia choroby na okresie próbnym otrzyma wynagrodzenie chorobowe. Należy też pamiętać, które składniki wynagrodzenia są, a które nie są wliczane do podstawy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (więcej pisaliśmy o tym w artykule: wynagrodzenie chorobowe 2019 – jak się liczy).

Przykład wyliczenia wynagrodzenia chorobowego na okresie próbnym

Pracownik został zatrudniony na okres próbny z dniem 1 lipca 2019 roku, z wynagrodzeniem w kwocie 3500 zł brutto miesięcznie. Studia ukończył z dniem 25 czerwca 2019 roku. Nie obowiązuje go zatem okres wyczekiwania. W dniu 15 lipca 2019 pracownik rozchorował się i przebywał na zwolnieniu lekarskim do 23 sierpnia. Za okres od 1 do 14 lipca otrzyma on zatem wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, za okres od 15 do 31 lipca wynagrodzenie chorobowe. Liczymy:

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca: 3500 zł – 3500 zł / 30 (zawsze przez 30, niezależnie od tego, ile miesiąc ma dni) * 17 (dni choroby w lipcu) = 1516,67 zł.

Teraz liczymy wynagrodzenie chorobowe. Podstawą wynagrodzenia chorobowego jest to, co pracownik zarobiłby, gdyby przepracował pełny miesiąc, niezdolność do pracy z powodu choroby w okresie próbnym powstała bowiem w pierwszym miesiącu pracy. Podstawa brutto wyniesie zatem 3500 zł.

Teraz ustala się tzw. podstawę netto. Podstawa netto to postawa brutto, pomniejszona o 13,71% (suma składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych z wynagrodzenia pracownika). W naszym przykładzie będzie to zatem:

3500 – 13,71% z 3500 = 3020,15 zł

I teraz liczymy jedną dniówkę chorobowego:

3020,15 / 30 (zawsze, niezależnie od tego, ile miesiąc ma dni) = 100,67 zł

80% z 100,67 zł = 80,54 zł

I teraz wynagrodzenie chorobowe: 17 dni * 80,54 zł = 1369,18 zł

Za lipiec 2019 roku pracownik, zatrudniony na okres próbny, otrzyma zatem 1516,67 zł tytułem wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca oraz 1369,18 zł tytułem wynagrodzenia chorobowego. Podane kwoty są kwotami brutto. O tym, jak zrobić z nich kwotę netto pisaliśmy w artykule: Wynagrodzenia chorobowe i zasiłki chorobowe na liście płac.

Teraz czas na sierpień. Ponieważ w lipcu pracownik chorował już 17 dni, to w sierpniu wynagrodzenie chorobowe otrzyma za 16 dni (upływa 33 dni zwolnienia lekarskiego w tym roku), a od 17 sierpnia do 23 sierpnia 2019 pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego. Podstawa wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego w sierpniu jest taka sama, jak w lipcu, a zatem taka sama będzie również dniówka chorobowego.

Wynagrodzenie chorobowe za sierpień 2019 roku:

80,54 zł * 16 dni = 1288,64 zł

Zasiłek chorobowy za sierpień 2019 roku:

80,54 zł * 7 (dni w sierpniu z zasiłkiem chorobowym) = 563,78 zł

Wynagrodzenie za przepracowaną część sierpnia 2019: 3500 – 3500/30 * 23 (dni choroby w sierpniu) = 816,67 zł

Jak widzisz, nic trudnego. Należy pamiętać o okresie wyczekiwania – nie zawsze za zwolnienie lekarskie w okresie próbnym pracownikowi należy się jakiekolwiek świadczenie chorobowe. Należy również pamiętać o pewnych odstępstwach, dotyczących wliczania do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku niektórych składników wynagrodzenia.

Podsumowując – choroba pracownika na umowie o pracę na okres próbny nie pozbawia go świadczeń chorobowych. Pracownik zatrudniony na okresie próbnym ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego itp. Należy jednak pamiętać, że nie zawsze od pierwszego dnia L4 na okresie próbnym, ze względu na okres wyczekiwania. Należy również mieć na względzie to, że jeśli pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem, czy też „wyłudził” je, ZUS ma prawo cofnąć mu zasiłek chorobowy za cały okres zasiłkowy.