Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, może stać się niezdolny do pracy z powodu choroby (pójść na zwolnienie lekarskie). Nie zawsze jednak za czas tego zwolnienia otrzyma wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy, pomijając już fakt, że w sytuacji, gdyby miało to być zwolnienie lekarskie długotrwałe, to pracownik nie ma co liczyć na kontynuowanie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy (w okresie zwolnienia lekarskiego pracownik podlega jedynie pewnej ochronie – pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązana umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz wypowiedzenia umowy, wynikający z art. 41 Kodeksu pracy, dotyczy każdej umowy o pracę, którą zgodnie z przepisami można rozwiązać za wypowiedzeniem, a więc także umowy o pracę na okres próbny). Niemniej jednak pracownik na okresie próbnym rozchorować się może, a po spełnieniu kilku warunków za czas choroby w okresie próbnym otrzyma wynagrodzenie chorobowe (lub zasiłek chorobowy).

Umowa o pracę na okres próbny i zwolnienie lekarskie w jej trakcie

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy (art. 25 §2 kodeksu pracy). Może się w jej trakcie okazać, że pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby i pójdzie na zwolnienie lekarskie. Co więcej, to zwolnienie lekarskie (traktowane nadal potocznie, choć błędnie, jako L4) może wykraczać poza czas, do jakiego umowa została zawarta. Przykładowo, jeśli umowa została zawarta do dnia 31 sierpnia 2019 roku, to pracownik może iść na zwolnienie lekarskie do np. 15 września 2019 roku, a nawet i dłużej. Samo natomiast zwolnienie lekarskie nie przedłuża umowy o pracę – ona rozwiąże się z dniem, do jakiego została zawarta, po upływie okresu próbnego, a więc z dniem 31 sierpnia 2019 roku. Oczywiście pracodawcę interesuje wówczas jedynie okres, do jakiego umowa miała trwać – za ten okres będzie bowiem pracownikowi wypłacał wynagrodzenie chorobowe, czy też (jeśli jest płatnikiem zasiłków) zasiłek chorobowy. Należy tu oczywiście mieć na względzie fakt, że umowa na okres próbny zawarta na dłużej niż jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 §3 kodeksu pracy).

Natomiast za czas zwolnienia lekarskiego po rozwiązaniu umowy o pracę zasiłek chorobowy (i tylko zasiłek, nie ma już bowiem mowy o wynagrodzeniu chorobowym, skoro doszło do rozwiązania umowy) będzie wypłacał ZUS. Z kolei pracownika interesuje najbardziej to, czy zwolnienie lekarskie na okresie próbnym jest płatne, tzn. czy otrzyma za czas tego zwolnienia jakiekolwiek świadczenia. Otrzyma, jeśli nie obowiązuje go tzw. okres wyczekiwania, a także jeśli pracodawca czy ZUS po ewentualnej kontroli nie zakwestionuje okoliczności wystawienia tego zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie lekarskie na umowie na okres próbny a zwolnienie lekarskie – kwestia wynagrodzenia chorobowego i zasiłku

Zgodnie z art. 92 §1 kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik zachowuje prawo do tzw. wynagrodzenia chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest ze środków pracodawcy za okres maksymalnie 33 dni choroby w roku kalendarzowym (albo 14 dni, jeśli pracownik ukończył już 50 rok życia. Te 14 dni liczy się od roku następnego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat). Należy pamiętać, że te 33 czy 14 dni choroby nie musi być w ciągłości. Przykładowo w lutym pracownik chorował 10 dni, w kwietniu 14 dni, w maju 21 dni, to za zwolnienie lekarskie w lutym otrzyma wynagrodzenie chorobowe, podobnie w kwietniu, natomiast w maju otrzyma wynagrodzenie chorobowe za 9 dni (mija łącznie 33 dni z wynagrodzeniem chorobowym), a za okres od 10 dnia choroby w maju (od 34 dnia choroby w ogóle w tym roku) już zasiłek chorobowy. To wynagrodzenie chorobowe wyniesie co do zasady 80% tzw. podstawy, czy też 100%, jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, poddaniu się badaniom przewidzianym dla dawców komórek albo w czasie choroby, przypadającej w okresie ciąży. Jednocześnie należy pamiętać, iż wynagrodzenie chorobowe nie zawsze należy się od pierwszego dnia choroby. Wszystko tu zależy od tego, czy pracownika obowiązuje tzw. okres wyczekiwania.

Kwestię ustalania prawa do i naliczania wynagrodzeń chorobowych i zasiłków reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwana potocznie ustawą zasiłkową. Stosownie do przepisu art. 4 ust. 1 ubezpieczony będący pracownikiem (podlegający ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo) nabywa prawo do zasiłku chorobowego (czyli również wynagrodzenia chorobowego) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Od tej zasady są pewne wyjątki – okres wyczekiwania nie obowiązuje, jeśli absolwent szkoły lub uczelni podejmuje zatrudnienie w ciągu 90 dni od dnia ukończenia studiów, po wypadku w drodze do pracy lub z pracy, gdy pracownik ma za sobą co najmniej 10 lat stażu ubezpieczenia chorobowego (czy to obowiązkowo w stosunkach pracy, czy dobrowolnie np. na umowie zlecenia czy własnej działalności gospodarczej) itp. Jeśli jednak pracownika obowiązuje okres wyczekiwania, to za pierwsze dni zwolnienia lekarskiego nie nabędzie on prawa do wynagrodzenia chorobowego.

Przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony na okres próbny z dniem 1 lipca 2019 roku, studia ukończył w czerwcu ubiegłego roku i od tego czasu pozostawał bez pracy, a następnie z dniem 21 lipca pracownik ten stał się niezdolny do pracy z powodu choroby, to za pierwsze dni zwolnienia lekarskiego nie należy mu się wynagrodzenie chorobowe, bo nie minęło jeszcze 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Gdyby natomiast od dnia ukończenia studiów do dnia 1 lipca 2019 roku minęło mniej niż 90 dni, pracownik ten miałby prawo do wynagrodzenia chorobowego w okresie próbnym już od 21 lipca 2019.