Nierzadko zdarza się, iż pracodawca, chcąc zmotywować swoich pracowników do pracy, przyznaje im – oprócz wynagrodzenia zasadniczego, określonego w umowie o pracę – dodatkowe elementy wynagrodzenia w postaci premii, prowizji czy nagród. Elementy te są składnikami o charakterze dobrowolnym – pracodawca nie ma obowiązku ich przyznawania, a kwestia, czy pracownik w danym miesiącu nabył prawo do określonego składnika, uzależniona jest jedynie od kilku czynników. O ile wątpliwości nie budzi składnik w postaci prowizji, uzależniony najczęściej od realnych wyników pracy pracownika (np. od wartości sprzedaży produktów przedsiębiorstwa), tak poważne wątpliwości w praktyce budzić mogą te pozostałe elementy wypłaty, czyli premie i nagrody.
Przepisy kodeksu pracy nie zawierają regulacji, dotyczących prawa pracownika do nabywania dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci nagrody czy premii. Pewne unormowania w tym zakresie można znaleźć w przepisach art. 77 1 – 773 kp, jednak z pewnością nie wyczerpują one i nie regulują zagadnienia w sposób całościowy.
Zaznaczyć należy, iż bardzo często pojęcie nagrody i premii są mylone i nieprecyzyjnie definiowane np. w regulaminach wynagradzania, co przekłada się na notoryczne problemy z ich kwalifikacją prawną i uwzględnianiem np. w podstawie wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, odprawach czy innych, należnych pracownikom składnikach wynagrodzeń.
Premia a nagroda – czym się różnią
Podstawowa różnica między premią a nagrodą jest następująca: premia jest składnikiem wynagrodzenia, zależnym od efektów pracy pracownika, przy czym efekty te nie muszą przybierać postaci ponadprzeciętnych osiągnięć pracownika. Siłą rzeczy pracownik, przebywający np. na zwolnieniu lekarskim, osiągnie w skali miesiąca efekty niższe niż ten, który cały miesiąc pracuje zgodnie z obowiązującym go grafikiem. Ważne, aby spełnienie przez pracownika określonych kryteriów otrzymania premii było wyraźnie określone np. w regulaminie wynagradzania. Kryteria te mogą przybierać różnoraką postać. Można przykładowo określić w regulaminie wynagradzania, iż prawo do premii regulaminowej ma pracownik, który w danym miesiącu był nieobecny w pracy mniej niż 5 dni, tudzież pracownik, który osiągnął najlepszy wynik sprzedaży.
Z kolei nagroda jest składnikiem wynagrodzenia, który co do zasady należy się pracownikowi „za jego charakter i podejście do swoich obowiązków”. Nagrody mogą być przyznawane tym pracownikom, którzy wzorowo wykonują powierzone im obowiązki pracownicze czy przejawiają szczególną inicjatywę w pracy. Należy zaznaczyć, iż efekty pracy tych pracowników mogą być niższe niż pozostałych, jednak przyznając im nagrodę pracodawca chce pokazać, iż docenia w ten sposób ich zaangażowanie i determinację w wykonywaniu wynikających z umowy o pracę obowiązków pracowniczych.
Nagroda uznaniowa dla pracownika uzależniona jest jedynie od obiektywnej oceny pracodawcy. Jako składnik uznaniowy nie powinna być określona w regulaminie wynagradzania, zarówno co do jej wysokości, jak i np. terminów wypłat. Nagroda uznaniowa jest składnikiem wynagrodzenia zależnym tylko i wyłącznie od oceny pracownika, dokonanej przez pracodawcę, a stosownie np. do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1977 roku sygn. I PR 175/76 „uznaniowy charakter nagrody polega na tym, iż zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody, należą do swobodnego zakresu uznania zakładu pracy”.
Dopóki pracownik nie otrzyma od pracodawcy pisemnej informacji o przyznaniu mu nagrody uznaniowej, nie nabywa roszczenia o jej wypłatę. Składnik ten jest bowiem całkowicie zależy od oceny, dokonanej przez pracodawcę, a kryteria przyznawania nagrody uznaniowej nie powinny być ustalane np. w regulaminie wynagradzania (wzór informacji o przyznaniu pracownikowi nagrody można pobrać TUTAJ). Jeśli warunki przyznania pracownikowi nagrody znajdą się w regulaminie wynagradzania, to wówczas ten składnik wynagrodzenia będzie składnikiem o charakterze roszczeniowym, a nagrodę taką należy traktować jako premię.
Premia uznaniowa a regulaminowa
Od razu wyjaśnienia wymaga jedna rzecz – pojęcie „premia uznaniowa” jest pojęciem mylącym i nierzadko wadliwie kwalifikowanym w niektórych zakładach pracy. Skoro bowiem świadczenie to jest uzależnione od uznania pracodawcy, w istocie jest ono nagrodą uznaniową. Jeśli natomiast w regulaminie wynagradzania zostało ono określone jako premia uznaniowa, to nazwa w tym wypadku jest bez znaczenia i winno ono być traktowane jako nagroda uznaniowa.
Niezależnie od powyższego, kwalifikując omawiane składniki w kategoriach regulaminowych i uznaniowych, istnieje pomiędzy nimi jeszcze jedna zasadnicza różnica. Jeśli premia regulaminowa jest składnikiem zmiennym, uzależnionym np. od realnie przepracowanego czasu pracy, to będzie ona uwzględniana w wynagrodzeniu urlopowym czy chorobowym, jak również w podstawie do zasiłków (i oczywiście w podstawie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy).
Zaznaczyć należy, iż zgodnie z §6 rozporządzenia, dotyczącego kwestii ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, do podstawy wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie pracownika. Powyższy przepis nie zawiera w swym katalogu premii, a zatem uznać należy, iż premia wchodzi do podstawy wynagrodzenia urlopowego, chyba, że jej konstrukcja pozwala na stwierdzenie, iż jest w istocie nagrodą uznaniową (wówczas nie uwzględnia się jej ani w podstawie do wynagrodzenia urlopowego, ani ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy).
W tym zakresie podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 20 lipca 2000 roku sygn. I PKN 17/00 stwierdzając, iż „premia uznaniowa ma charakter nagrody i nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego”.
Dodać należy iż od precyzyjnego określenia (np. w regulaminie wynagradzania czy innym akcie wewnątrzzakładowym) premii i nagród zależy, czy będą one uwzględniane w podstawie wynagrodzenia chorobowego czy zasiłków. Jeśli ich konstrukcja przewiduje, iż będą one wypłacane niezależnie od tego, czy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (urlopie macierzyńskim itp.), to nie będą one uwzględniane w podstawie do wynagrodzenia chorobowego i zasiłków. Jeśli natomiast są one pomniejszane za czas nieobecności w pracy z powyższych powodów, należy je w podstawie uwzględnić.
Podsumowując powyższe, najważniejsze cechy omawianych składników to:
Nagroda (premia) uznaniowa:
- brak zdefiniowanych, określonych kryteriów jej przyznawania
- wypłata składnika uzależniona jest wyłącznie od uznania pracodawcy
- brak roszczenia po stronie pracownika o przyznanie nagrody czy premii uznaniowej
- brak kontroli sądu w zakresie jej przyznania albo odmowy przyznania
- nie wchodzi do podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
Nagroda (premia) regulaminowa:
- konkretne warunki jej przyznania, określone np. w regulaminie wynagradzania,
- wypłata składnika uzależniona od spełnienia przez pracownika kryteriów, a nie od uznania pracodawcy,
- pracownik ma roszczenie o jej wypłatę po spełnieniu kryteriów do jej przyznania
- warunki jej przyznawania, jak również fakt przyznania albo odmowy przyznania podlega kontroli, w tym kontroli sądu pracy
- wchodzi do podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Premia uznaniowa i regulaminowa
