Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia – konsekwencje dla pracodawcy

Prawidłowa i terminowa wypłata pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Obowiązek ten wynika wprost z treści art. 86 §1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. W praktyce zdarza się nierzadko, iż pracodawcy spóźniają się z zapłatą pracownikowi należnego wynagrodzenia lub wypłacają je w niewłaściwej wysokości.

Pracodawcy ci muszą liczyć się z faktem, iż takie nieterminowe bądź nieprawidłowe wypłaty mogą skutkować dla nich poważnymi konsekwencjami, w tym finansowymi. Niezależnie bowiem od odsetek, należnych pracownikowi za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, pracodawca może zostać ukarany karą grzywny. Dodać należy, iż w przypadku nieterminowej wypłaty zmianie może ulec sposób naliczenia samego wynagrodzenia oraz należnych od niego obciążeń ZUS i podatkowych.

Zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin wypłaty ustala się w regulaminie wynagradzania, a jeśli w zakładzie pracy regulaminu wynagradzania nie ma, wówczas informację o terminie wypłat podaje się pracownikom w informacji o warunkach zatrudnienia lub ogłasza np. zarządzeniem porządkowym. Co do zasady wynagrodzenie za pracę płatne jest raz w miesiącu z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeśli 10 dzień następnego miesiąca przypada na dzień wolny od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w takim terminie, aby najpóźniej 10 dnia następnego miesiąca pracownik miał to wynagrodzenie do dyspozycji (aby np. zostało już zaksięgowane na jego rachunku bankowym). Podobnie jeśli ustalony w zakładzie pracy dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Zaznaczyć należy, iż jeśli w zakładzie pracy przyjęto, iż wynagrodzenie będzie wypłacone ostatniego dnia miesiąca, to w tym dniu pracownik musi mieć to wynagrodzenie do dyspozycji. Nie jest tu ważna data wykonania przez pracodawcę przelewu wynagrodzenia. Jeśli pracodawca wypłaca wynagrodzenie ostatniego dnia miesiąca, to powinien mieć na względzie fakt, iż operacje bankowe mogą potrwać dłużej niż dobę, a wówczas zlecony ostatniego dnia miesiąca przelew skutkować będzie tym, że wynagrodzenie zostanie pozostawione do dyspozycji pracownika już po terminie.

O ile wynagrodzenie co do zasady należy się pracownikowi za pracę wykonaną, to bywają zakłady pracy, w których wynagrodzenie wypłacane jest „z góry”. Taka forma wypłaty wynagrodzenia nie jest jednak wygodna. Przykładowo w wypadku, w którym 1 dnia miesiąca pracownik otrzymał już wynagrodzenie za ten miesiąc, a następnie w ciągu tego miesiąca pójdzie na zwolnienie lekarskie, pracodawca (albo osoba, zajmująca się w zakładzie pracy naliczaniem wynagrodzeń) muszą dokonać odpowiedniej korekty pensji, która została zawyżona.

Stosownie do treści art. 86 §2 i 3 kodeksu pracy wynagrodzenie wypłaca się w formie pieniężnej (przy czym dopuszczalne jest stosowanie tzw. deputatów – składników wynagrodzenia o charakterze niepieniężnym), w gotówce, chyba, że pracownik złoży wniosek o przekazywanie wynagrodzenia na jego rachunek bankowy.

Skutki wadliwego wypłacania wynagrodzeń i konsekwencje dla pracodawcy

Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w ustalonym terminie, pracownik może uznać to za ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i skorzystać z uprawnień, przewidzianych w treści art. 55 §1(1) kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a w takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (takie odszkodowanie jest zwolnione ze składek ZUS i podatku dochodowego).

Podkreślić jednak należy, iż aby uznać takie opóźnienie za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, musi ono nastąpić z jego winy, a nie wynikać z zewnętrznych, obiektywnych czynników (np. siła wyższa). Powyższe stanowisko znalazło swoje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 roku sygn. I PK 276/04, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1(1) kodeksu pracy.

Niezależnie od powyższego, stosownie do treści art. 282 kodeksu pracy pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, przysługującego pracownikowi, zaniża wysokość wynagrodzenia albo dokonuje z niego bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny. Grzywna ta wynosi w wypadku jednego przewinienia od 1.000 do nawet 30.000 złotych. Jeśli w trakcie kontroli Inspekcji Pracy ujawnione zostaną przypadki wadliwej wypłaty wynagrodzeń, inspektor pracy ma możliwość nałożenia mandatu do 5.000 zł albo skierowania sprawy na drogę sądową – wówczas górna granica grzywny to 30.000 złotych.

Odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń.

W wypadku opóźnienia z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy odsetek ustawowych. Odsetek może żądać nawet w wypadu, gdy na skutek opóźnienia nie poniósł żadnej szkody, jak również gdy opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 1976 roku sygn. I PR 31/75). Wysokość odsetek ustala się korzystając z następującego wzoru:

Odsetki = (KZ * OU *X)/365

Gdzie KZ – kwota zaległości, OU – wysokość odsetek ustawowych, X – liczba dni opóźnienia.

Zaznaczyć należy, iż odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia należą się pracownikowi także od tej części, od której pracodawca odprowadził składki ZUS i zaliczkę na podatek (tak np. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 września

2002 roku sygn. III PZP 18/02). Oznacza to, iż odsetki liczone są od wysokości wynagrodzenia brutto. Jeśli jednak pracodawca przekaże do ZUS i urzędu skarbowego kwotę składek i podatku w obowiązujących terminach, odsetki od zaległego wynagrodzenia liczone są od kwot netto.