Jeśli pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby, a miał już zaplanowany urlop wypoczynkowy, to brak możliwości świadczenia pracy z powodu pozostawania na zwolnieniu lekarskim wyklucza możliwość korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinni zatem przesunąć ten urlop, skrócić go (jeśli np. zwolnienie lekarskie pracownik otrzymał od lekarza już w trakcie wykorzystywania urlopu wypoczynkowego), a w ostateczności pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia uprzednio zaplanowanego urlopu.

Powyższe jest o tyle istotne, iż zdarzają się sytuacje, w których pracownik co prawda otrzymał zwolnienie lekarskie, jednak nie chcąc stracić na wynagrodzeniu (wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy, występujące najczęściej w wysokości 80 % podstawy netto są z reguły niższe niż wynagrodzenie za pracę czy wynagrodzenie urlopowe). Pracodawca powinien jednak bezwzględnie pamiętać, iż udzielenie pracownikowi urlopu w trakcie jego niezdolności do pracy jest niedopuszczalne. Udzielany pracownikowi urlop wypoczynkowy to realizacja jednego z podstawowych praw pracowniczych – prawa do wypoczynku. Zwolnienie lekarskie i niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby uniemożliwiają wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem.

Przesunięcie terminu urlopu lub przerwanie urlopu wypoczynkowego ze względu na chorobę pracownika

Urlop wypoczynkowy w zakładzie pracy udzielany jest w większości przypadków w oparciu o ustalony uprzednio plan urlopowy. Plan urlopowy ustala pracodawca, mając na względzie wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. §1 kodeksu pracy). Jeśli pracodawca zwolniony jest z obowiązku tworzenia planów urlopowych, udziela urlopów wypoczynkowych w porozumieniu z pracownikami. Plan urlopowy co do zasady wiąże i pracodawcę i pracownika. Pracodawca niejako „obiecuje pracownikowi”, iż nie odmówi mu skorzystania z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, a z drugiej strony, mając na względzie potencjalne nieobecności pracowników, jest w stanie zapewnić normalny tok funkcjonowania zakładu pracy, poprzez rozdział obowiązków pracownika na urlopie na pozostałe osoby w zakładzie pracy.

W pewnych przypadkach pracownik wykorzysta urlop w innym terminie, niż ten zaplanowany w planie urlopowym. Mogą bowiem pojawić się okoliczności, które uniemożliwią pracownikowi skorzystanie z urlopu w zaplanowanym terminie. Stosownie do treści art. 165. §1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie ma możliwości rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  1)  czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

  2)  odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

  3)  powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

  4)  urlopu macierzyńskiego,

Powyższe okoliczności bezwzględnie wyłączają możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu zgodnie z planem urlopowym, a pracodawca i pracownik mają obowiązek ustalić nowy termin urlopu pracownika.

Możliwa jest również sytuacja, w której zwolnienie lekarskie pracownik otrzyma w trakcie korzystania z udzielonego uprzednio urlopu wypoczynkowego. W takim wypadku zastosowanie znajduje art. 166 kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem część urlopu, niewykorzystaną z wymienionych powyżej przyczyn pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie późniejszym.

Czy pracownik, chcąc skorzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie, musi iść na badania lekarskie

Niezdolność do pracy, spowodowana chorobą, bezwzględnie wyklucza możliwość skorzystania przez pracownika w tym czasie z urlopu wypoczynkowego. Stosownie do treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 roku sygn. I PKN 350/99 pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.

Powstaje pytanie, czy pracownik po długotrwałej, trwającej powyżej 30 dni chorobie ma prawo od razu iść na urlop, czy też powinien – stosownie do treści art. 229 §2 kodeksu pracy – powinien uprzednio zostać skierowany na kontrolne badania lekarskie.  Jest to o tyle ważne, że urlop wypoczynkowy jest jedną z form zwolnienia od pracy, może być udzielony jedynie osobie zdolnej do pracy.

O ile jeszcze niedawno większość pracodawców kierowała pracowników na kontrolne badania lekarskie, jeśli wracali oni do zakładu pracy po chorobie, trwającej dłużej niż 30 dni, odmawiając jednocześnie pracownikom prawa do urlopu bezpośrednio po powrocie ze zwolnienia lekarskiego, to stanowisko takie zostało zakwestionowane przez Sąd Najwyższy, który w swym wyroku z dnia 20 marca 2008 roku sygn. II PK 214/07 uznał, iż nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. Pracownik ma zatem możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio od pierwszego dnia po zakończeniu okresu niezdolności do pracy z powodu choroby.

Zdaniem Sądu Najwyższego kontrolne badania lekarskie, o których mowa w art. 229 § 2 k.p. przeprowadzone są: “w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Konieczność skierowania pracownika na kontrolne badania lekarskie pojawi się dopiero w momencie powrotu przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Obowiązek poddania się badaniu dotyczy bowiem pracownika, który stawił się do pracy i zgłosił gotowość wykonywania swoich obowiązków, a nie pracownika, który stawił się

Urlop wypoczynkowy a L4

w pracy tylko po to, aby skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Zaznaczyć należy, iż cytowany powyżej wyrok nie zmienia faktu, iż z urlopu wypoczynkowego może skorzystać tylko pracownik zdolny do pracy. Pracownikowi, któremu upływa termin zwolnienia lekarskiego, a ma zaplanowaną wizytę u lekarza i z góry wiadomo, że nadal będzie niezdolny do pracy, pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego.

Na koniec wspomnieć należy, iż niedopuszczalne jest również udzielenie pracownikowi w trakcie zwolnienia lekarskiego urlopu na żądanie.