Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, wskazanym w treści art. 100 §1 Kodeksu pracy, jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które to polecenia dotyczą pracy. Polecenia te co do zasady nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa czy treścią umowy o pracę (o zakresie czynności pracownika i wykonywaniu tzw. pozostałych poleceń przełożonego pisaliśmy już TUTAJ). Jeśli pracownik źle wykonuje swoje obowiązki, grozi mu obniżenie wynagrodzenia za pracę albo odmowa jego wypłaty.
Pracownicy niestety zapominają, że prawo do wynagrodzenia nie wynika z samego fakty zawarcia umowy o pracę (czy nawiązania stosunku pracy w inny sposób). Oczywiście nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do jej wykonywania, a pracodawca do wypłaty wynagrodzenia, niemniej wynagrodzenie należy się pracownikowi za realne wykonywanie jego obowiązków, a nie sam fakt pracy jako takiej.
Stosownie do treści art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną (pomijając pewne odstępstwa, mające miejsce np. w budżetówce, gdzie pensje pracownicze wypłaca się „z góry”). Pracownik musi też mieć świadomość tego, że jego praca oraz jej efekty podlegają ocenie pracodawcy. To, czy pracownik pracuje sumiennie i starannie ocenia właśnie pracodawca. Standardy te oceny również ustala pracodawca (muszą być obiektywne i mieć zastosowanie do wszystkich pracowników). O ile przepisy kodeksu pracy nie wskazują, jakie to mają być standardy i na jakiej podstawie oceniać pracownika, to przyjmuje się w praktyce, że sumienne wykonywanie pracy przez pracownika powiązane jest z odpowiednim nastawieniem do wykonywanych zadań, a staranne wykonywanie pracy to przestrzeganie pewnych standardów, przyjętych dla danego rodzaju pracy.
Pracodawca musi mieć świadomość, że sumienne i staranne wykonywanie przez pracownika pracy należy oceniać przez pryzmat jego kompetencji i możliwości. Niemniej prawo do oceny jakości i efektywności pracy pracodawca posiada. Ważne jest, aby stopień te sumienności i staranności pracodawca oceniał indywidualnie w stosunku do każdego pracownika, uwzględniając również sam charakter zakładu pracy (inaczej ocenia się pracowników biurowych, a inaczej fizycznych – przy czym nie chodzi tu o rozróżnianie typu praca bardziej czy mniej ważna, ale o sam charakter pracy – w przypadku pracowników fizycznych łatwiej ocenić np. efekt pracy, gdyż jest on z reguły widoczny).
Obniżenie wynagrodzenia – pracownik nie przykłada się do pracy
Zdarza się, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w taki sposób, że wykonana przez niego praca jest wadliwa. O ile trudno w niektórych przypadkach jednoznacznie stwierdzić stopień tej wadliwości (jest to znacznie łatwiejsze w przypadku, gdy efektem pracy pracownika jest konkretny produkt, a nie świadczona usługa o charakterze niematerialnym), niemniej ocenić można na pewno, na ile wartościowa jest praca, którą pracownik wykonał. Co więcej, nie można oceniać efektów pracy pracownika bez oceny możliwości, jakie pracownik miał do jej wykonania (należy pamiętać, że za organizację pracy w zakładzie pracy odpowiada pracodawca, jeśli efekty pracy pracownika są mizerne, bo np. nie miał do wykonania tej pracy właściwych narzędzi, to nie jest to winą pracownika i nie można z tego tytułu wyciągać w stosunku do niego konsekwencji).
Jeśli natomiast efekt pracy pracownika nie przedstawia wartości, jakiej oczekiwał pracodawca, a wynika to z działania (zaniechania) pracownika i jego winy, można w stosunku do pracownika wyciągać konsekwencje o charakterze porządkowym, a także obniżyć mu wynagrodzenie (w szczególnych przypadkach nie zapłacić go wcale). Pracodawcy pozwala na to przepis art. 82 Kodeksu pracy – za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeśli natomiast pracownik usunął wadę produktu lub usługi – przysługuje mu wynagrodzenie, ale w takim zakresie, w jakim tę wadę usunął. Co ważne – jeśli usunięcie tych wad następuje poza normalnymi godzinami pracy pracownika (pisaliśmy m.in. Harmonogram czasu pracy), nie należy mu się z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (tak stwierdził chociażby Sąd Apelacyjny w Warszawie w swym wyroku z dnia 20 listopada 1997 roku sygn. III Apa 63/97).
Za pracę złej jakości nie ma wynagrodzenia
Co szczególnie istotne z punktu widzenia pracownika – jeśli miał on możliwość odpowiedniego wykonania swojej pracy, a mimo to na skutek nienależytej staranności pracę tę wykonał w taki sposób, że okazała się ona wadliwa, pracodawca może w ogóle nie wypłacić wynagrodzenia. Bez znaczenia tu jest fakt, czy na skutek wadliwej pracy pracownika pracodawca poniósł jakąkolwiek stratę. To do pracodawcy należy ocena jakości pracy pracownika i może on wedle swej (obiektywnej) oceny albo obniżyć wynagrodzenie pracownika albo nie wypłacić go wcale. Pracownicy muszą się z tym liczyć. Z drugiej strony pracodawca musi mieć świadomość, że prawidłowa
wypłata wynagrodzenia jest jednym z jego najważniejszych obowiązków. Podejmując zatem decyzję o obniżeniu wynagrodzenia za pracę złej jakości musi stosować naprawdę obiektywne kryteria oceny i wykazać, że zaistniała przesłanka w postaci winy pracownika (lekkomyślności, niedbalstwa, braku staranności itp.).
Na koniec podkreślić należy wyraźnie, iż jeśli pracodawca chce pozbawić pracownika wynagrodzenia (lub jego części), musi wykazać, że wadliwe wykonanie pracy nastąpiło z winy konkretnego, wskazanego z imienia i nazwiska pracownika, a nie np. zespołu pracowników. Odpowiedzialność tego rodzaju nie może mieć charakteru zbiorowego.
