W dniu 22 lutego 2016 roku weszła w życie nowelizacja przepisów kodeksu pracy, dotycząca umów o pracę na czas określony. Zgodnie z obecnie obowiązującym przepisem art. 25(1) §1 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Co to oznacza dla pracodawców (czytaj również: Umowa o pracę na czas określony po nowemu)?
To, że niebawem, bo już w listopadzie 2018, część obecnie trwających umów o pracę na czas określony przekształci się w umowy o pracę na czas nieokreślony. A problem jest o tyle poważny, że nie wiadomo tak naprawdę do końca, którego dnia listopada te umowy się przekształcą, czyli w praktyce do kiedy liczyć te 33 miesiące limitu trwania umów na czas określony.
Limit 33 miesięcy trwania umów na czas określony
Umowa o pracę na czas określony, od dnia 22 lutego 2016 roku, może zostać zawarta z tym samym pracownikiem nie więcej niż 3 razy, a łączny czas trwania tych wszystkich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy. Gdyby zatem przyjąć potoczny sposób liczenia miesięcy, to ten limit dla umów, zawartych w dniu 22 lutego 2016 roku czy też przed tą datą (jeśli umowa na czas określony została zawarta przed 22 lutego 2016 i trwa ona nadal, jej również dotyczy limit 33 miesięcy, ale te 3 miesiące liczy się od dnia wejścia w życie nowelizacji, a więc od 2 lutego 2016, a nie od dnia zawarcia tej umowy), ale trwających nadal, mija 21 listopada 2018 roku. W praktyce zatem, jeśli umowy na czas określony zawarte zostały na okres dłuższy, od 22 listopada 2018 traktowane będą jako umowy, zawarte na czas nieokreślony. Problem polega jednak na tym, że nie ma zgodności co do sposobu obliczania tego limitu 33 miesięcy trwania umów o pracę na czas określony. Należy bowiem zwrócić uwagę na fakt, iż przepisy kodeksu pracy posługują się różnymi terminami przy określaniu uprawnień pracowniczych, a dodatkowo odsyłają (art. 300 kodeksu pracy) do przepisów kodeksu cywilnego, jeśli dane zagadnienie nie zostało w przepisach kodeksu pracy uregulowane. A na pewno nie zostało w nim uregulowane jednoznacznie zagadnienie obliczania terminów (poza wskazaniem, że okresy wypowiedzenia liczone w tygodniach kończą się w soboty, a okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach kończą się ostatniego dnia miesiąca).
Najpopularniejszym sposobem obliczania terminów jest sposób potoczny – kalendarzowy – termin liczony w miesiącach kończy się z dniem poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu. Oznacza on w praktyce, że miesiąc rozpoczęty 22 lutego 2016 upływa 21 marca 2016, a 33 miesiące rozpoczęte w dniu 22 lutego 2016 upływają 21 listopada 2018. A zatem dla umów na czas określony, zawartych w dniu 22 lutego 2016 oraz przed tą datą, ale trwających nadal, 33 miesiące limitu mijają 21 listopada 2018 roku, a od 22 listopada 2018 trwające umowy o pracę na czas określony przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.
Niektórzy jednak wychodzą z założenia, iż termin miesięczny powinno się liczyć jako 30 dni. Jeśli bowiem termin liczony jest w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana (a tak jest w przypadku umów na czas określony, które nie muszą być przecież zawierane jedna po drugiej i pomiędzy nimi mogą być przerwy), to miesiąc powinien być liczony jako 30 dni. A skoro tak, to 33 miesiące daje w sumie 99 dni, co by oznaczało, że umowy o pracę na czas określony, zawarte w dniu 22 lutego 2016 albo przed tą datą i trwające nadal, przekształcą się w umowy na czas nieokreślony nie 22 listopada, ale już 8 listopada, gdyż 33 miesiące (990 dni), liczone od dnia 22 lutego 2016 upływają w dniu 7 listopada 2018.
Problem jest o tyle poważny, że z jednej strony mamy pracowników, dla których limit 33 miesięcy może dotyczyć jednej, trwającej w sposób ciągły umowy, a z drugiej pracowników, zatrudnianych na 2 albo 3 umowach na czas określony pod rząd. W pierwszym przypadku – mówiąc kolokwialnie – mamy ciągłość, a w drugim już nie. A skoro mamy ciągłość, to terminy w prawie pracy liczy się zgodnie z art. 112 kodeksu cywilnego (Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca), a przy braku ciągłości zgodnie z art. 114 kodeksu cywilnego (Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć). Dla umów o pracę na czas określony oznacza to w praktyce dwa różne limity – dla jednych limit 33 miesięcy mija 21 listopada 2018, a dla drugich 7 listopada 2018.
Po części wątpliwości w tym zakresie wyjaśniło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazując, iż dopuszczalne 33-miesięczne zatrudnienie na umowach o pracę na czas określony należy obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa dotyczącego ustalenia okresu zatrudnienia pracownika. Pomijając już zatem obszerne orzeczenia należy wskazać, iż dominuje w nich pogląd, że terminy te liczy się potocznie, czyli 22 luty – 21 marzec (dla jednego miesiąca) i 22 luty 2016 – 21 listopad 2018 (dla 33 miesięcy). Wynika to z faktu, że okresy zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze, liczy się w latach, miesiącach i dniach przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi.
Konkludując, jeśli w dniu 22 lutego 2016 roku zawarto z pracownikiem umowę o pracę na czas określony i trwa ona nadal, to w dniu 21 listopada 2018 roku miną 33 miesiące jej trwania i od dnia 22 listopada 2018 przekształci się ona w umowę o pracę na czas nieokreślony – oczywiście jeśli nie została zawarta na krótszy czas. Podobnie będzie z umowami na czas określony, które zostały zawarte przed 22 lutego 2016, ale trwają nadal.
Analizując umowy o pracę na czas określony, funkcjonujące w zakładach pracy należy pamiętać o jednej bardzo ważnej rzeczy – pracodawca nie może jednostronnie skrócić umowy o pracę na czas określony. Jeśli została ona zawarta tak niefortunnie, że miałaby trwać jeszcze po 22 listopada 2018, to w tym dniu przekształci się ona w umowę o pracę na czas nieokreślony i „pracodawca nie może z tym nic zrobić”. Nie da się bowiem jednostronnie zmienić okresu trwania umowy (poza ewentualnym jej wypowiedzeniem czy rozwiązaniem bez wypowiedzenia – nadal bowiem dla umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musi wskazywać przyczyny, dla której ją wypowiada). Taką umowę można oczywiście skrócić drogą aneksu, a więc porozumienia, zawartego zgodnie między pracodawcą i pracownikiem. Nie da się natomiast skrócić jej nawet wypowiedzeniem zmieniającym.
Dla porządku należy jeszcze wskazać, iż pracodawca nie musi sporządzać aneksów do umów o pracę na czas określony,
jeśli w dniu 22 listopada 2018 przekształcą się one z mocy prawa w umowy o pracę na czas nieokreślony. Należy jednak pamiętać, iż po przekształceniu się tych umów w umowy bezterminowe ewentualne ich wypowiedzenie przez pracodawcę wymagać będzie wskazania przyczyny i uzasadnienia.
Nikt nie wspomina o tym, że dla niektótycj pracowników przy przekształceniu z dniem 22.11.2018 umowy terminowej w bezterminową zmieni się też okres wypowiedze nia z 1-miesięczngo na 3-miesięczny.
Tu należy zwrócić uwagę na dwie rzeczy – może się zdarzyć tak, jak Pani pisze, że okres wypowiedzenia z miesięcznego zmieni się w trzymiesięczny, ale tu wszystko zależy od stażu pracy, łącznie z ewentualną wcześniejszą umową na okres próbny. Faktycznie może się zdarzyć, że np. pracownik pracuje 3 miesiące na okresie próbnym, następnie zawiera umowę na czas określony, po 33 miesiącach umowa ta przekształca się w umowę na czas nieokreślony, a w takim wypadku pracownik ma już staż pracy łącznie 36 miesięcy, a więc będzie już obowiązywać trzymiesięczny okres wypowiedzenia.