- wynagrodzenie za czas pracy może zostać sformułowane jako stawka miesięczna, tygodniowa bądź godzinowa, a zatem pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z przemnożenia danej stawki przez przepracowaną ilość czasu (miesiąc, tygodnie, godziny),
- należy wziąć pod uwagę fakt, że czas pracy to nie tylko okres efektywnie świadczonej pracy, ale również czas, w ciągu którego pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy tak na terenie zakładu, jak i na innym stanowisku przeznaczonym do wykonywania pracy.
Wynagrodzenie wg wyników pracy obejmuje dwie formy wynagrodzeń: akordową i prowizyjną. System akordowy to taki, w którym określenie wynagrodzenia następuje w odniesieniu do ilości wykonanej pracy w obowiązującej na danym stanowisku pracy normie pracy. Norma pracy jest modelową ilością pracy, którą należy wykonać w wyznaczonym czasie. Normy pracy są wyznaczane w oparciu o osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy, ich zmiana jest zatem uzależniona od wdrażania modyfikacji technicznych i organizacyjnych mających podnieść wydajność pracy. Nie jest konieczne wypowiedzenie uprzednio funkcjonujących u pracodawcy norm pracy w celu wprowadzenia nowych, wprowadzenie nowych norm nie wymaga zasadniczo zgody pracowników, pracodawca ma natomiast obowiązek zawiadomić pracowników o zmianie normy, na co najmniej 2 tygodnie przed jej wprowadzeniem. Normy pracy mogą zostać zapisane w układach zbiorowych pracy (które również nie mają obowiązkowego charakteru). Nieco inaczej kształtuje się sytuacja u pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników (których nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym prawa i obowiązki stron), w takiej sytuacji pracodawca musi ustalić systemy i rozkłady czasu pracy ( w tym także normy czasu pracy w systemie akordowym) w dokumentach takich jak: regulamin pracy i porozumienie z zakładową organizacją związkową. Jeśli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, to wówczas ustala on samodzielnie normy czasu pracy ( w systemie akordowym). Ustalanie systemu akordowego przebiega w następujący sposób:
- należy wprowadzić normę pracy przez wskazanie ilości produktów, usług, operacji i czynności do wykonania w określonej jednostce czasu ( np. w ciągu godziny, dnia, tygodnia, miesiąca),
- dla tak określonej normy pracy trzeba oznaczyć stawkę wynagrodzenia zwaną stawką akordową,
- następnie dzieląc kwotę stawki akordowej przez wymaganą ilość produktów, usług itd. otrzymamy cząstkową kwotę wynagrodzenia za 1 produkt, usługę itd.
Rodzaje akordów:
- akord prosty polegający na tym, że wynagrodzenie określa się na tym samym poziomie niezależnie od tego, czy pracownik przekracza obowiązującą normę pracy,
- akord progresywny – polega na tym, że podwyższenie stawki akordowej następuje po przekroczeniu obowiązującej normy.
Powyższe akordy mogą być stosowane jako akord indywidualny lub zbiorowy:
- akord indywidualny zakłada uzależnienie wynagrodzenia pracownika tylko od jego indywidualnego wkładu pracy,
- jeśli chodzi o akord zbiorowy to wynagrodzenie jest ustalane dla całej grupy pracowników i zależy od wykonania obowiązującej normy przez tę grupę. W tej sytuacji pracodawca nie ingeruje w wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika, jako że to grupa dokonuje podziału pomiędzy swych członków przyznanego jej wynagrodzenia globalnego,
- istnieje również forma akordu zryczałtowanego. W tym przypadku wynagrodzenie ustala się za wykonanie całego zadania. Akord zryczałtowany może również występować w postaci akordu indywidualnego lub zbiorowego, choć jest zdecydowanie bardziej charakterystyczny dla formy akordu zbiorowego. Akord zryczałtowany i zbiorowy łącznie wprowadza się najczęściej dla pracowników świadczących pracę w zakresie grupowej organizacji pracy.
System prowizyjny natomiast to system, który daje możliwość określenia wynagrodzenia w sposób procentowy uzależniony od wartości wykonanej pracy. Procent wartości wykonanej pracy, jak i tryb jej ustalenia można ustalić dla pracownika na dowolnym poziomie. Może to być dla przykładu 5%, 10%,, 20% od wartości obrotu, przychodu, dochodu pracodawcy itd.
Składniki wynagrodzenia za pracę – obligatoryjne i fakultatywne
Obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest stawka wynagrodzenia za pracę określonego typu lub na określonym poziomie. Fakultatywnymi składnikami wynagrodzenia będą te dodatkowe składniki, które zostały ustalone w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. premia, dodatek funkcyjny, stażowy itd.). Wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) w zależności od formy zatrudnienia:
- w systemie czasowym i czasowo-prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe stanowi niezmienną kwotę wynikającą z miesięcznych stawek zaszeregowania pracownika,
- w systemie akordowym wynagrodzenie zasadnicze uzależnione jest od ilości wykonanej pracy i jest kwotą wynikającą z pomnożenia ilości wykonanych produktów przez obowiązującą na danym stanowisku pracy stawkę akordową. Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia podstawowego należy wziąć pod uwagę podwyższoną stawkę w sytuacji przekroczenia obowiązującej normy pracy. Niezależnie od ilości wykonanej pracy, wynagrodzenie podstawowe w systemie akordowym nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia przewidzianego u danego pracodawcy,
- w systemie prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe uzależnione jest od osiągniętych obrotów i stanowi kwotę biorącą się z podzielenia globalnej kwoty prowizji przez liczbę pracowników zatrudnionych w dziale marketingu. Niezależnie od wysokości osiągniętego przez pracodawcę obrotu wynagrodzenie podstawowe w systemie prowizyjnym nie powinno być niższe od najniższego wynagrodzenia obowiązującego u pracodawcy.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia:
- premie,
- nagrody,
- dodatek funkcyjny,
- dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
- dodatek stażowy,
- dodatek za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy,
- dodatek za pracę w porze nocnej,
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Premia jest fakultatywnym (dodatkowym) składnikiem wynagrodzenia przysługującym zatrudnionemu w rezultacie wypełnienia kryteriów ustalonych przez pracodawcę w odpowiednim akcie wewnątrzzakładowym. Kwestie dotyczące zasad i wysokości premiowania winny być zawarte w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. W tym celu sporządza się najczęściej regulamin premiowania. Unormowania dotyczące wypłat premii mogą być ujęte także w układach zbiorowych pracy i innych aktach wewnątrzzakładowych. Regulamin premiowania powinien ustanawiać nie budzące żadnych wątpliwości wymogi, których spełnienie jest warunkiem nabycia uprawnień do premii. Wymagania te należy tak sformułować by miały zobiektywizowany i sprawdzalny charakter. Jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonują przepisy płacowe obejmujące zasady przyznawania premii, a pracodawca uchyla się od ich stosowania wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii. W praktyce rozróżnia się premie regulaminowe, motywacyjne, jednorazowe za spełnienie określonych zadań, czy też premie uznaniowe.
Nagroda jest świadczeniem pieniężnym o charakterze uznaniowym, a więc jego przyznanie uzależnione jest od indywidualnej decyzji pracodawcy. Zgodnie z art. 105 k.p. przesłankami przyznawania nagród winno być:
- wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych,
- przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości,
- przyczynianie się w szczególny sposób do wykonywania zadań zakładu pracy.
Kryteria te sformułowano w ogólny sposób. Praktyka wskazuje jednak, iż podstawowymi warunkami uzasadniającymi przyznanie nagrody jest nieprzeciętne zaangażowanie się pracownika w realizację zadań zakładu pracy i osiągnięcie ponadprzeciętnych rezultatów w pracy. Pracownik nie ma prawa do roszczenia o nagrodę za wyjątkiem sytuacji, w której pracodawca powiadamia pracownika o przyznaniu nagrody a następnie odmawia jej wypłaty. Na gruncie praktyki rozdzielenie nagród i premii okazuje się być często trudnym zagadnieniem. Problematykę rozróżnienia premii od nagród poruszył Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 czerwca 1983r III PZP 25/83: „Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim wypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmioty zatrudniającego, lecz wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Gdy natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów) świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią”.
Poprzednia strona ||| Powrót do menu głównego ||| Następna strona