Jednym z obowiązków pracodawcy jest kontrolowanie poprawności zwolnień lekarskich, dostarczanych do zakładu pracy przez pracowników. Obowiązek ten sprowadza się w zasadzie do skontrolowania, czy przedłożony dokument zwolnienia lekarskiego o czasowej niezdolności pracownika do pracy został wystawiony zgodnie z przepisami. Oprócz kontroli samego dokumentu zwolnienia lekarskiego pracodawca ma również prawo do kontroli sposobu, w jaki pracownik wykorzystuje to zwolnienie (czyli czy przeznacza je zgodnie z przeznaczeniem, a nie np. pracuje w tym czasie w firmie konkurencyjnej lub podejmuje działalność na własną rękę).
Pracodawca, na który obowiązek wypłaty zasiłków został nałożony przepisami prawa (20 pracowników) może kontrolować pracownika w trakcie jego pobytu na zwolnieniu lekarskim.
Jeśli pracodawca nabierze wątpliwości co do prawdziwości zwolnienia lekarskiego pracownika, powinien podjąć wszelkie kroki w celu ustalenia, czy dokument zwolnienia lekarskiego nie został np. podrobiony czy przerobiony przez pracownika. Przedłożenie takiego dokumentu jest oczywistą przyczyną do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Zanim jednak pracodawca rozstanie się z pracownikiem i rozwiąże umowę o pracę, musi mieć pewność, że dany dokument L4 faktycznie został sfałszowany.
Jako przyczynę dyscyplinarki w tym wypadku (albo wypowiedzenia umowy o pracę) jest utrata zaufania do pracownika. Pracodawca musi tylko pamiętać, iż na podjęcie decyzji o dyscyplinarce i jej wręczenie ma jedynie miesiąc od chwili, w której dowiedział się o posłużeniu się przez pracownika fałszywym dokumentem zwolnienia lekarskiego. Jeśli pracodawca zwolni pracownika dyscyplinarnie po upływie tego terminu, to zwolnienie takie będzie skuteczne (stosunek pracy rozwiąże się), ale wadliwe.
Korekta wynagrodzenia pracownika
Jeśli pracodawca, który otrzymał od pracownika fałszywy dokument zwolnienia lekarskiego, wypłaci pracownikowi wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek za czas niezdolności do pracy, kwotę takiego wynagrodzenia może pracownikowi potrącić z pensji, nawet bez jego zgody. Potrącenie takie odbywa się w następnym miesiącu. Gdyby jednak przewinienie pracownika wyszło na jaw później, to do potrącenia może dojść jedynie za zgodą pracownika. Zgody pracownika nie wymaga tylko potrącanie z wynagrodzenia kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (za okres nieobecności w pracy w oparciu o fałszywe zwolnienie lekarskie pracownik oczywiście nie zachowuje prawa do wynagrodzenia).
Pracownik, którego fałszerstwo wyszło na jaw, musi zwrócić pracodawcy wszelkie nienależnie wypłacone wynagrodzenia chorobowe. W związku z powyższym w danym miesiącu pracownik otrzyma tylko wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany, a okres, w trakcie którego nie świadczył pracy w oparciu o fałszywe zwolnienie lekarskie powinien zostać uznany za nieobecność niepłatną. W takim wypadku ustalić należy jedynie wynagrodzenie pracownika za przepracowaną część miesiąca, a nadpłatę potrącić mu z następnej wypłaty.
O tym, jak ustala się wynagrodzenie za pracę w wypadku, gdy pracownik części miesiąca nie przepracował, decydują przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia, stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Więcej o sposobach ustalania tego wynagrodzenia możesz poczytać w artykule wynagrodzenie chorobowe pracownika oraz ustalanie wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Podsumowując: jeśli pracodawca ma wątpliwości co do prawdziwości dostarczonego przez pracownika dokumentu zwolnienia lekarskiego, powinien wystąpić do lekarza o wyjaśnienie sprawy. Jeśli faktycznie okaże się, że dokument został przez pracownika sfałszowany, pracodawca musi o tym fakcie poinformować ZUS. Następnie ZUS wydaje decyzję o odmowie prawa do zasiłku lub decyzję o nałożeniu ma pracownika obowiązku zwrotu nienależnie wypłaconego świadczenia. Od takiej decyzji pracownik może się odwołać do sądu. Oczywiście pracodawca powinien również o fakcie przestępstwa zawiadomić policję albo prokuraturę. Należy również pamiętać, iż nie jest ważne, czy fałszerstwa dokonał pracownik czy inna osoba. Wystarczy, że pracownik posłużył się sfałszowanym dokumentem.
Masz jakieś pytania czy wątpliwości? Podziel się w komentarzach.
