Umowa zlecenia w miejsce umowy o pracę

Umowa zlecenia zamiast umowy o pracę

Zdarza się często, iż pracodawca, zatrudniając pracownika na podstawie kolejnej zawartej z nim umowy o pracę na czas określony zastanawia się, czy jeśli dwie poprzednie umowy były zawarte na czas określony, to czy trzecia, kolejna, nie powinna być umową o pracę na czas nieokreślony. Wątpliwości takie ma pracodawca, który chciałby podpisać z pracownikiem umowę zlecenia w miejsce umowy o pracę. Jest to o tyle ważne, że zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę nie zawsze jest dopuszczalne.

Przede wszystkim zwrócić należy uwagę na regulację przepisu art. 22 §1 kodeksu pracy, zawierającego definicję stosunku pracy. Stosownie do treści tego przepisu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać określoną pracę na rzecz swojego pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wskazanym. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Czytaj również

Czy można zwolnić pracownika przed emeryturą? Poradnik dla pracodawcy i pracownika

24 kwietnia 2025

Umowa o pracę czy umowa zlecenia – co się bardziej opłaca?

20 kwietnia 2025

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Umowa zlecenia w miejsce umowy o pracę, przy zachowaniu powyżej wymienionych warunków, jest niedopuszczalna. Zwrócić jednak należy uwagę na zwrot „zatrudnienie na powyższych warunkach”. Termin ten wymaga od pracodawcy (zleceniodawcy) każdorazowego badania, czy ten stosunek prawny, który zamierza on nawiązać z zatrudnionym, posiada cechy właściwe dla stosunku pracy. Jeśli okaże się, że tak (czyli umowa przewidywałaby pracę pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym itp.), to umowa zlecenia zamiast umowy o pracę jest niedopuszczalna. Jednakże jeśli okaże się, że nawiązywany stosunek będzie wykazywał cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy zlecenia (np. co prawda zleceniodawca wskazuje miejsce i czas wykonywania pracy, ale nie staje się „przełożonym”, nie wydaje poleceń służbowych itp.), to o tym jaki rodzaj umowy zostanie ostatecznie zawarty, decyduje wola obu stron.

Zaznaczyć należy, iż przepisy kodeksu pracy nie tworzą domniemania, iż zawarta została umowa o pracę. Sam fakt zatrudnienia nie musi mieć charakteru pracowniczego (regulowanego przepisami prawa pracy), dopuszczalne jest zatrudnianie w oparciu o umowy cywilnoprawne, w tym umowę zlecenia (więcej w tym artykule – jak bezpiecznie zawrzeć umowę zlecenia). O tym, jaki rodzaj umowy zostanie zawarty, decyduje zgodna autonomiczna wola stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2008 roku sygn. I UK 282/07). Oczywiście w praktyce skutkuje to pewnymi nadużyciami.

Nie zawsze bowiem wola zleceniobiorcy jest „autonomiczna”. Zatrudnianie w oparciu o umowy cywilnoprawne ma dla pracodawców wymierne korzyści (nie tylko finansowe, ale również te, wynikające z obowiązków pracodawcy w stosunku pracy). W niektórych przypadkach zleceniobiorca staje niejako przed wyborem – albo podpisze umowę zlecenia, albo nie dojdzie do nawiązania między stronami żadnego stosunku cywilnoprawnego, gdyż na zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę druga strona (zleceniodawca) nie wyraża zgody.

Oczywiście potencjalny zleceniobiorca ma prawo odmówić zawarcia umowy zlecenia, jednakże większość osób decyduje się na podpisanie umowy, kierując się chęcią pozyskania środków finansowych, doświadczenia zawodowego itp. Jednocześnie osoby te w większości przypadków zdają sobie sprawę z faktu nieposiadania uprawnień pracowniczych (prawa do urlopów wypoczynkowych, obowiązkowych dodatków do wynagrodzeń itp.).

Te same czynności można wykonywać zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i umowę zlecenia. Ważna jest zatem analiza nie samej zawartości umowy i jej zapisów, ale przede wszystkim sposobu wykonywania tej umowy przez obie strony. Jeśli wykonywanie umowy odbywa się w taki sposób, że przeważające są cechy stosunku pracy z art. 22 1 kodeksu pracy, to uznać można, że umowa zlecenia została zawarta w miejsce umowy o pracę, bez względu na swoją nazwę.  Z drugiej strony, jeśli wykonywanie umowy odbywa się tak, że nie wykazuje cech charakterystycznych dla stosunku pracy, nie można uznać, że doszło do jego zawarcia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 listopada 2008 roku sygn. II UK 209/08). Co więcej, ogólna kontrola osoby zatrudnionej na zleceniu, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności zleceniobiorcy, nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym, charakterystycznym dla umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2011 roku sygn. II PK 9/11).

Umowa zlecenia po umowie o pracę

Nawet w wypadku, gdy obie strony porozumieją się i świadomie nawiążą umowę zlecenia zamiast umowy o pracę, nie determinuje to faktu nawiązania takiej umowy, gdyż jej zawarcie miało na celu obejście przepisów prawa pracy. Jeśli na podstawie umowy zlecenia zleceniobiorca wykonuje pracą analogiczną do tej, jaką wykonywał w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to tak zawarta umowa stanowi w istocie obejście przepisów prawa pracy, zobowiązujących do zawarcia (przy spełnieniu określonych warunków), umowy o pracę.

Zmiana rodzaju zatrudnienia z umowy o pracę na umowę zlecenie (pisaliśmy m.in. Umowa zlecenie z emerytem), bez jednoczesnej zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest z punktu widzenia prawa pracy właściwa i stanowi jedynie o pozorności zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 roku sygn. I PK 108/09). Jeśli elementy umowy zlecenia oraz sposób wykonywania obowiązków przez zleceniobiorcę są analogiczne do tych, które występowały jeszcze w trakcie zatrudniania pracownika w oparciu o umowę o pracę, to bez znaczenia jest, jak pracodawca nazwał tę umowę, jest to de facto umowa zlecenia zamiast umowy o pracę.

Co grozi pracodawcy za zawarcie umowy zlecenia w miejsce umowy o pracę.

Stosownie do treści art. 281 pkt 1 kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach w których zgodnie z art. 22 1 kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 tysiąca do 30 tysięcy złotych. Jednak konsekwencje dla pracodawcy mogą być znacznie poważniejsze. Przede wszystkim w grę może wchodzić korekta i prawidłowe rozliczenie składek ZUS i podatku dochodowego za okres od zawarcia takiej umowy, jak również sporządzenie korekt deklaracji rozliczeniowych ZUS.  Pracownikowi natomiast przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, z którym może wystąpić do sądu pracy. Ważne jest również, iż jeśli

została zawarta umowa zlecenia zamiast umowy o pracę, w imieniu pracownika do sądu pracy wystąpić może również inspektor pracy. Co więcej, sąd może ustalić istnienie takiego stosunku również wówczas, gdy strony zawarły umowę zlecenia w dobrej wierze.