Zwolnienie pracownika za przeglądanie Facebooka w pracy

Stosownie do treści artykułu 22 §1 kodeksu pracy, nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem, a pracodawca w zamian za to zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. To wynagrodzenie powinno odpowiadać ilości pracy, jej rodzajowi i jakości. Jednocześnie zaznaczyć należy, iż za organizację pracy w zakładzie pracy odpowiada pracodawca.

Odpowiada on również za to, aby czas pracy pracownika wykorzystać możliwie efektywnie, zapewniając przy tym zachowanie norm czasu pracy (z pewnymi odstępstwami, np. w postaci godzin nadliczbowych) oraz zapewnienie pracownikowi należnych mu przerw.

Organizacja pracy polega na zapewnieniu pracownikowi narzędzi do pracy, niezbędnych do jej wykonywania. Jednym z takich narzędzi jest z pewnością internet, powszechnie wykorzystywany w wielu aktywnościach pracownika. Pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiednie urządzenie z dostępem do internetu, a pracownik korzysta z tego urządzenia, realizując swoje obowiązki zawodowe. Powszechnym zjawiskiem jest wykorzystywanie przez pracowników służbowych komputerów z dostępem do internetu w celach prywatnych.

Pół biedy, jeśli odbywa się to za zgodą pracodawcy i w przerwach od pracy, które należą się pracownikowi (np. kodeksowa przerwa śniadaniowa – 15 minut wliczane do czasu pracy, jeśli pracownik pracuje w danej dobie pracowniczej co najmniej 6 godzin – art. 134 kodeksu pracy).

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik „odrobi” się ze swoimi obowiązkami np. w 3 czy 4 godziny, a pozostały czas swojej dniówki pracowniczej przeznacza na surfowanie w internecie, odwiedzając np. strony serwisów społecznościowych typu Facebook. Czy jest to dozwolone? Co grozi pracownikowi za przeglądanie Facebooka w godzinach pracy? Czy można zwolnić pracownika za Facebooka w pracy?

Zwolnienie pracownika za przeglądanie Facebooka w godzinach pracy

Jeśli czas, poświęcony na prywatne przeglądanie stron internetowych w godzinach pracy odbija się negatywnie na efektywności pracownika i wydajności jego pracy, pracodawca może wyciągać wobec pracownika odpowiednie konsekwencje. Nie od razu musi to być rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, choć podkreślić należy wyraźnie, iż jeśli w zakładzie pracy wprost zakazano prywatnego surfowania w sieci, a pracownik ten zakaz naruszy, to może to być podstawa do rozwiązania z nim stosunku pracy.

W dzisiejszych czasach pracodawcy korzystają z wielu narzędzi informatycznych, monitorujących ruch sieciowy na komputerach służbowych czy „logujących” czas pracy pracownika i podejmowane przez niego aktywności.

Kontrola odwiedzanych przez pracownika stron internetowych jest dopuszczalna i podyktowana m.in. względami bezpieczeństwa. Nie stanowi to zatem naruszania prywatności pracownika. Pracownicy muszą jedynie wiedzieć, że na ich komputerach służbowych zainstalowane jest odpowiednie oprogramowanie monitorujące aktywność sieciową. Jeśli zatem w godzinach pracy pracownik przegląda prywatne strony internetowe, korzystając z urządzeń służbowych, to musi liczyć się z tym, że szef może w każdej chwili dowiedzieć się, ile czasu na przeglądanie danych stron (np. Facebooka) pracownik poświęca w swoich godzinach pracy.

A jeśli cierpi na tym efektywność czy wydajność pracy pracownika, szef ma możliwość odpowiedniego „ukarania pracownika”. Jedną z konsekwencji, jaka może pracownika spotkać za przesiadywanie na Facebooku w godzinach pracy, jest obniżenie mu wynagrodzenia za dany miesiąc. Stosownie do treści artykułu 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje co do zasady za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jedynie, gdy przepisy prawa tak stanowią.

Jeśli pracownik nie wykonuje pracy w godzinach pracy, bo bierze w tym czasie np. udział w szkoleniu BHP, to za czas tego niewykonywania pracy wynagrodzenie i tak mu się należy. Jeśli natomiast w swoim czasie pracy pracownik przegląda Facebooka czy inne „prywatne” strony internetowe, a aktywność ta nie jest w żaden sposób związana z jego normalną działalnością i wykonywaniem obowiązków pracowniczych, to pracodawca ma pełne prawo do tego, aby za tak „zmarnowany” czas pracownikowi nie zapłacić.

Kary za przeglądanie Facebooka w pracy

Oprócz obniżenia wynagrodzenia za czas, poświęcony na prywatne surfowanie po sieci internet w godzinach pracy, pracodawca może na pracownika nałożyć kary porządkowe upomnienia albo nagany. Stanowi o tym przepis artykułu 108 kodeksu pracy, a uzasadnieniem tak nałożonej kary może być np. dezorganizacja pracy w zakładzie pracy.

Co ważne, zarówno obniżenie wynagrodzenia pracownika jak i nałożenie na niego kary porządkowej upomnienia czy nagany nie muszą się wykluczać – jeśli pracownik zostanie przyłapany na przeglądaniu stron prywatnych w godzinach swojej dniówki pracowniczej, to musi liczyć się z tym, że za to jedno przewinienie straci na wynagrodzeniu, ale też otrzyma karę porządkową.

Zwolnienie pracownika za przeglądanie Facebooka w pracy

Najpoważniejszą konsekwencją, jaka może spotkać pracownika za prywatne surfowanie w sieci w godzinach pracy jest rozwiązanie z nim stosunku pracy, w tym nawet w trybie dyscyplinarnym. Podkreślić należy, iż żaden przepis prawa pracy nie zabrania formalnie wykorzystywania sprzętu służbowego do przeglądania prywatnych stron internetowych, nawet w godzinach pracy, niemniej jeśli pracodawca na taką działalność nie wyraża zgody, to pracownik musi ten zakaz uszanować i bezwzględnie go przestrzegać.

W praktyce znakomita większość pracowników, jeśli ma tylko możliwość, to te kilka – kilkanaście minut dziennie poświęci na czytanie serwisów informacyjnych czy przeglądanie serwisów społecznościowych typu Facebook, a pracodawcy przymykają na to oko, o ile nie odbywa się to kosztem efektów pracy pracownika i nie naraża pracodawcy na niebezpieczeństwo (np. zainfekowania sprzętu służbowego wirusami, rozprzestrzenianymi w sieci Internet).

Jeśli w zakładzie pracy wprowadzono zakaz korzystania ze sprzętu służbowego do celów prywatnych w godzinach pracy, a pracownik ten zakaz naruszy, może to stanowić podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy. Z jednej strony bowiem pracownik marnuje czas, za który pracodawca musi mu zapłacić i który pracownik mógłby wykorzystać znacznie efektywniej i z pożytkiem dla zakładu pracy, a z drugiej naraża pracodawcę na potencjalne straty czy nawet odpowiedzialność (jeśli okaże się, że pracownik wykorzystywał sprzęt służbowy w godzinach pracy do popełniania czynów zabronionych, np. stalkingu, kradzieży cudzej własności intelektualnej itp.).

Jeśli pomimo kilkukrotnych upomnień (nawet słownych) pracownik nadal narusza wspomniany zakaz i nadal przegląda Facebooka w godzinach pracy, pracodawca może go zwolnić, rozwiązując z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka dla pracownika). Od takiej dyscyplinarki pracownik może, w terminie 21 dni, odwołać się do sądu pracy, przy czym, jeśli pracodawca odpowiednio ą dyscyplinarkę uzasadnił, pracownik ma raczej małe szanse na wygranie potencjalnego sporu sądowego z pracodawcą i przywrócenie go do pracy albo wypłatę odszkodowania.

W praktyce najlepszym rozwiązaniem jest unormowanie kwestii prywatnego surfowania po sieci Internet w godzinach pracy w regulaminie

pracy czy innym wewnętrznym akcie prawa pracy. Dzięki temu pracownicy doskonale wiedzą, czy i na ile mogą pozwolić sobie na omawiane w niniejszym artykule działalności, znają granice tych zachowań oraz konsekwencje, jakie mogą im grozić za przekroczenie tych granic.

Zwolnienie pracownika za przeglądanie Facebooka w pracy jest dopuszczalne. Pracownicy dla własnego dobra powinni o tym pamiętać.