Stosownie do art. 177 §1 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Będąca w ciąży pracownica jest zatem pod szczególną ochroną, jednakże nie oznacza to, że w pewnych okolicznościach pracodawca nie może jej zwolnić. Te okoliczności omówimy kompleksowo w niniejszym artykule, natomiast należy od razu zaznaczyć, że powyższy przepis zabrania co do zasady rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży jedynie pracodawcy. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy o pracę przez pracownicę w ciąży, a nie z nią.
Jeśli ciężarna pracownica chce rozwiązać stosunek pracy, to może w tym zakresie złożyć stosowne oświadczenie i będzie ono ważne i skuteczne – w tym zakresie kodeks pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń (z pewnymi wyjątkami, gdy np. o swojej ciąży pracownica dowie się już po złożeniu wypowiedzenia, o czym w dalszej części artykułu). Mając na względzie kodeksową ochronę rodzicielstwa i przepisy ją regulujące, rozwiązując umowę o pracę z pracownicą w ciąży, pracodawca powinien „szczególnie się pilnować”.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży – przesłanki dopuszczające
Od zasady zakazu wypowiadania czy rozwiązywania umów o pracę z kobietami w ciąży są pewne wyjątki. Jeden z nich wskazany został w treści art. 177 §2 kodeksu pracy – jeśli pracownica w ciąży pracuje na podstawie umowy o pracę, zawartej na okres próbny czy czas określony, nieprzekraczający jednego miesiąca, zakaz wypowiedzenia jej umowy nie obowiązuje (z kolei umowa taka, zawarta na dłużej niż miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu).
Od razu należy zaznaczyć wyraźnie zaznaczyć jedną rzecz. Może się okazać, że pracownica pracuje na stanowisku, na którym ze względów zdrowotnych obowiązuje ustawowy zakaz pracy dla kobiet w ciąży. W takim wypadku pracodawca nie może z tej przyczyny rozwiązać z pracownicą umowy o pracę, tylko dlatego, iż zaszła ona w ciążę – musi jej zapewnić inne stanowisko pracy, a jeśli nie ma takiej możliwości ze względów organizacyjnych, zwolnić ją z wykonywania obowiązków służbowych (oczywiście z zachowaniem prawa pracownicy do wynagrodzenia).
Fakt ciąży i związany z nim zakaz pracy na określonym stanowisku nie jest tu absolutnie przesłanką do wypowiedzenia czy rozwiązania z pracownicą stosunku pracy.
Likwidacja zakładu pracy a wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży
Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy przyczyną zakończenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży jest przyczyna, leżąca po stronie pracodawcy – likwidacja zakładu pracy (pisaliśmy m.in. Likwidacja zakładu pracy a ciąża). Zgodnie z art. 177 §4 kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, ochrona przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy z pracownicą w ciąży określona w art. 177 §1 kodeksu pracy, nie obowiązuje.
Stosownie do powołanego art. 177 §4 kodeksu pracy rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Upadłość lub likwidacja zakładu pracy są zatem uzasadnionymi przyczynami, dla których można wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży. A czy są inne przypadki, w których zwolnienie ciężarnej jest dopuszczalne?
Przepis art. 177 §1 kodeksu pracy wskazuje tu wprost – wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży jest co do zasady zabronione, chyba, że zachodzą przesłanki do jej zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli będąca w ciąży pracownica dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (potoczna dyscyplinarka). W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży następuje w trybie art. 52 ust. 1 kodeksu pracy i jest dopuszczalne w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez będącą w ciąży pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeśli zachodzi którakolwiek z wymienionych wyżej przesłanek (oczywiście odpowiednio uzasadnionych i obiektywnych), pracodawca może z pracownicą w ciąży rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
W praktyce, jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży, to w przypadku pracodawcy w grę wchodzą dwa omówione przypadki – ogłoszenie upadłości czy likwidacji zakładu pracy oraz przesłanki z art. 52 kodeksu pracy (np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). Jednakże, jak wspomnieliśmy na początku artykułu, wypowiedzenie czy inicjatywa rozwiązania umowy o pracę pochodzić może od samej, będącej w ciąży pracownicy – w takim wypadku jest ono dopuszczalne zawsze.
Pozostała nam do omówienia jeszcze jedna rzecz – co, jeśli o swojej ciąży pracownica dowiaduje się w chwili, gdy wypowiedzenie zostało już złożone i swój bieg rozpoczął okres wypowiedzenia? Czy wypowiedzenie to jest skuteczne i umowa o pracę rozwiąże się?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę a ciąża pracownicy
Jeśli pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie, już w okresie wypowiedzenia zajdzie ona w ciążę, wypowiedzenie należy uznać za bezskuteczne. Należy o tym bezwzględnie pamiętać. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 2 czerwca 1995 roku sygn. I PRN 23/95 stwierdzając, iż zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.
Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Jeśli zatem pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie zajdzie ona w ciążę, co potwierdzi stosownym zaświadczeniem lekarskim (art. 185 §1 kodeksu pracy), to pracodawca zmuszony jest cofnąć swoje wypowiedzenie.
Taka konstrukcja wydaje się być niezbyt „uczciwą” wobec pracodawcy, ale przepis art. 177 §1 kodeksu pracy mówi wprost – w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ANI ROZWIĄZAĆ z pracownicą stosunku pracy. A skoro wypowiedzenie wręczono przed zajściem przez pracownicę w ciążę, to po upływie okresu wypowiedzenia umowa ROZWIĄŻE się w czasie, gdy ona już jest w ciąży, a więc to nie jest dopuszczalne.
Inaczej będzie jednak, jeśli wypowiedzenia dokonała sama pracownica, a następnie w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę – w tym przypadku ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie przysługuje i umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Nie można bowiem uznać, że swoje oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownica złożyła pod wpływem błędu – wiedziała, że w chwili wypowiedzenia umowy nie jest w ciąży, a zaszła w nią dopiero po dokonaniu wypowiedzenia.
Może się zdarzyć również sytuacja, w której w chwili wręczania jej wypowiedzenia pracownica już była w ciąży, ale o tym nie wiedziała, a fakt ten wyszedł na jaw dopiero w okresie wypowiedzenia. W takim wypadku samo wypowiedzenie umowy o pracę będzie również bezskuteczne. Nie ma tu znaczenia, że np. początkowo pracownica pogodziła się z tym, że pracodawca wręczył jej wypowiedzenie. Jeśli w okresie wypowiedzenia (dokonanego przez pracodawcę) pracownica dowie się, że jest w ciąży, a co więcej, w tej ciąży była już w chwili dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę, wypowiedzenie jest bezskuteczne.
Należy jeszcze podkreślić wyraźnie, iż jeśli w chwili dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę pracownica nie była w ciąży, ale zaszła w nią dopiero po dokonaniu wypowiedzenia, to kodeksowa ochrona przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem z nią umowy o pracę przysługuje niezależnie od tego, czy po upływie okresu wypowiedzenia nastąpiło przerwanie ciąży.
Na zakończenie należy jeszcze wspomnieć, iż ciążą „nie ochroni” pracownicy przed wygaśnięciem stosunku pracy w
przypadku śmierci pracodawcy (art. 62(2) kodeksu pracy) oraz w przypadku tymczasowego aresztowania pracownicy (art. 66 §1 kodeksu pracy).
